De ontslaggronden
In het nieuwe artikel 7:669 lid 1 BW wordt bepaald dat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie bij de werkgever binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Alle ontslaggronden zijn in dit artikel opgenomen.
De redelijke gronden luiden als volgt:
7:669 lid 3 | Redelijke grond | Aantonen |
A | Verval arbeidsplaats | Noodzakelijk vervallen arbeidsplaatsen door bedrijfseconomische omstandigheden / toekomstige periode 26 weken |
B | Ziekte of gebreken | Geen herstel binnen 26 weken / geen aangepaste werkzaamheden / geen opzegverbod |
C | Met regelmaat niet verrichten werkzaamheden door ziekte | Voor bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen / geen sprake van onvoldoende zorg werkgever / geen herstel binnen 26 weken / geen aangepaste werkzaamheden |
D | Disfunctioneren | Tijdig in kennis stellen / verbetertraject / geen sprake onvoldoende zorg of scholing van zijde werkgever |
E | Verwijtbaar handelen | Voortzetting kan in redelijkheid niet worden gevergd van werkgever |
F | Gewetensbezwaar | Gewetensbezwaar / uitvoering werkzaamheden in aangepaste vorm is niet mogelijk |
G | Verstoorde arbeidsrelatie | Voortzetting kan in redelijkheid niet worden gevergd van werkgever |
H | Overige gronden | Voorzetting kan in redelijkheid niet worden gevergd van werkgever. Specifieke omstandigheden (detentie / ontbreken tewerkstellingsvergunning). Geen restgrond |
Ontslaggrond bepaalt ontslagroute: UWV of kantonrechter
Voor wat betreft de ontslagroute geldt dat een werkgever vanaf 1 juli 2015 niet meer kan kiezen bij welke instantie – UWV of kantonrechter – hij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst laat toetsen. De ontslaggrond bepaalt de ontslagroute.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen óf na langdurige arbeidsongeschiktheid, zal via UWV verlopen. De UWV ontslagprocedure en te hanteren termijnen zijn nader uitgewerkt in deze regeling. UWV heeft formulieren ter beschikking gesteld voor de indiening van een verzoek, deze vindt u hier onder kopje "ontslag". Vanaf 1 juli 2015 is het gebruik van deze formulieren verplicht gesteld op grond van het "Besluit Verplicht gebruik ontslagaanvraagformulieren UWV", deze regeling vindt u hier.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens persoonlijke redenen (C-H) zal voortaan uitsluitend via de kantonrechter gaan. Met de introductie van de ontslaggronden wegens persoonlijke redenen (C-H) is niet beoogd een wijziging aan te brengen in de ontslaggronden zoals die in het Ontslagbesluit waren opgenomen. Anders dan de toelichting op de ontslaggronden (als in de tabel genoemd onder C-H) zijn er geen richtlijnen of lagere wetgeving gepubliceerd over hoe de ontslaggronden in te vullen en aan te tonen. De rechtspraktijk en rechtspraak zal moeten leren hoe werkgevers de ontslaggronden materieel kunnen aantonen.
De kantonrechter en UWV toetsen ook op zwaardere vereisten. Als het duidelijk is dat het onvoldoende functioneren van de werknemer het gevolg is van onvoldoende aandacht voor scholing, dan kan dit de werkgever worden aangerekend, met als gevolg dat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Verder zal een werkgever aannemelijk moeten maken dat er (binnen een redelijke termijn) geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing.
Wat zijn de beroepsmogelijkheden?
Zie artikel Nieuw ontslagrecht; complexer en strenger.
Oude situatie (wetgeving vóór 1 juli 2015)
Vóór 1 juli 2015 waren de ontslaggronden niet in de wet opgenomen, maar in het Ontslagbesluit. De kantonrechter was in beginsel vrij om in zijn beoordeling van een ontbindingsverzoek alle omstandigheden van het geval in de beoordeling te betrekken. Het UWV had voor de verschillende in het Ontslagbesluit opgenomen ontslaggronden beleidsregels geformuleerd die werden gebruikt bij de toetsing van de ontslagaanvraag.
Tips voor de praktijk
- Voor de toetsing van de ontslaggrond door het UWV of de kantonrechter is het van belang dat er een compleet (ontslag)dossier ligt dat aansluit bij de vereisten van de wettekst. Goede dossiervorming is noodzakelijk.
- Kies bij aanvang van de voorbereidingen voor het ontslag en bij aanvang van het (ontslag)dossier op welke “redelijke grond(en)” het ontslag zal worden gebaseerd.
- Verzorg compleet dossier voor iedere ontslaggrond.
- Let op tijdselement. Uit een (ontslag)dossier zal moeten blijken dat de werkgever niet over één nacht ijs is gegaan daar waar het gaat om een ontslag op basis van persoonlijke omstandigheden.
Lees ook:
