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Nouvelle obligation de négocier la GPEC. Une réforme source d'incertitudes et de confusions éventuelles

30/11/2006

L'obligation triennale pour les entreprises de négocier la mise en place d'une GPEC a pour ambition de développer la prévision et l'anticipation des effets des mutations économiques sur l'emploi. Le législateur espère ainsi limiter les annonces brutales de compressions importantes d'effectifs en obligeant les entreprises à dialoguer avec les partenaires sociaux en amont, sur les effets sur l'emploi et les salaires, des orientations stratégiques décidées par l'entreprise. Le législateur souhaite associer, de plus en plus étroitement, les organisations syndicales aux discussions en matière d'emploi. Ce rôle incombait initialement au comité d'entreprise auquel l'entreprise devait normalement communiquer les perspectives économiques pour l'année à venir ainsi que les prévisions annuelles ou pluriannuelles de l'emploi.
Désormais, les organisations syndicales voient leur rôle renforcé dans le domaine de la gestion des effectifs, ce qui risque de compliquer singulièrement la répartition des attributions entre les représentants du personnel et les organisations syndicales et, en corollaire, la tâche des employeurs. Aussi convient-il d'étudier les difficultés de mise en place de cette négociation obligatoire tant dans le choix du niveau de négociation que celui des thèmes abordés
Cette négociation, qui doit obligatoirement intervenir dans les trois ans suivant la promulgation de la loi, soit au plus tard au début de l'exercice 2008, concerne les entreprises et les groupes qui emploient au moins de 300 salariés. S'agissant des entreprises, l'appréciation du seuil de 300 salariés semble devoir s'effectuer à un moment donné, et non en fonction d'une moyenne sur une période, ce qui ne manquera pas de soulever des problèmes d'application pour les entreprises dont l'effectif fluctue autour du seuil de 300 salariés. L'obligation vise également les entreprises de dimension communautaire au sens de l'article L 439-6 alinéa, c'est-à-dire celle comportant au moins un établissement de 150 salariés dans au moins deux établissements de l'espace économique européen, dont la France, et employant au moins 1.000 salariés dans les états de l'espace économique européen.
Pour l'appréciation du nombre de salariés occupés en France, il convient d'apprécier l'effectif, non à un instant déterminé mais sur une période de deux ans, conformément à l'article L320-2 du Code du Travail. La négociation s'impose aussi aux groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés. Sont ainsi visés les groupes au sens de l'article L439-1, c'est-à-dire ceux qui possèdent un comité de gropue ou sont tenus de le faire. La négociation doit être alors conduite selon les dispositions légales propres aux conventions et accords de groupe (article L132-19-1 du Code du Travail). Dans une telle hypothèse, les négociations ne pourraient concerner qu'une partie des entreprises du groupe, c'est-à-dire celles comprises dans le périmètre de l'accord du groupe. Cela ne permet pas pour autant d'exonérer de l'obligation de négocier les entreprises d'au moins 300 salariés qui ne font pas partie du périmètre de l'accord de groupe. La négociation doit être menée par le responsable de l'entreprise dominante, avec les organisations syndicales de salariés représentantives dans le groupe ou des organisations syndicales de chaque entreprise relevant du périmètre de l'accord. La négociation peut donc s'effectuer, soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau du groupe, selon l'option retenue par la direction et les partenaires sociaux.
Toutefois, dans l'hypothèse où les négociations se déroulent au niveau du groupe mais n'aboutissent pas à la conclusion d'un accord, l'on peut se demander si les entreprises du groupe, dont l'effectif est au moins de 300 salariés, doivent également engager des négociations à leur niveau. En effet, les dispositions légales indiquent que ce n'est que lorsque l'accord a été conclu sur les thèmes inclus dans l'obligation de négociation triennale que les entreprises, parties à l'accord, sont dispensées de négociation à leur niveau. De telles incertitudes sur le niveau de négociation de la GPEC sont également présentes dans le choix des thèmes en négociation.
Initialement, il avait été envisagé une négociation sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires alors même que les organisations syndicales n'ont aucune attribution en matière de gestion de l'entreprise. Une telle proposition ne pouvait que susciter l'indignation des employeurs et engendrer des critiques justifiées de leur part, de telles attributions ne devant se concevoir que dans le cadre d'une information/consultation du comité d'entreprise.
Aussi, le législateur s'est donc ravisé et la prévu une négociation sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise, sur la stratégie de l'entreprise et ses effets sur l'emploi ainsi que sur les salaires. En confiant aux organisations syndicales le soin d'organiser les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise, le législateur a pris, une fois de plus, le risque de provoquer une confusion dans la répartition des rôles entre partenaires sociaux. En effet, les organisations syndicales sont susceptibles de revendiquer des informations sur la stratégie pour mieux conduire leurs négociations sur la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences alors même qu'elles ne sont pas chargées de négocier que des modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise.
Il aurait été plus cohérent et plus simple que le législateur confie au comité d'entreprise de telles attributions sans passer par l'intermédiaire des organisations syndicales et que les négociations interviennent à l'issue de cette information/consultation. En pratique, les organisations syndicales risquent de demander une organisation des négociations en deux étapes.
La première étape porterait sur les modalités d'information/consultation du comité d'entreprise. Quant à la seconde étape, c'est-à-dire la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, celle-ci ne serait mise en oeuvre qu'après l'information et la consultation du comité d'entreprise. Certes, un tel calendrier des négociations n'est nullement obligatoire pour les entreprises et les groupes.
De surcroît, les comités d'entreprise auront des attributions plus ou moins étendues selon l'échec ou le succès des négociations sur les modalités di'nformation/consultation du comité d'enteprise. Aussi, il aurait, semble-t-il, été préférable que le législateur limite la négociation aux deux autres thèmes.
Le deuxième thème porte sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier, en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographie des salariés.
Le troisième thème à négocier concerne les conditions d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leurs accès à la formation professionnelle.
A ces thèmes obligatoires, vient s'ajouter le thème facultatif, qui peut être traité lors des négociations, et qui porte sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer, pour un motif d'ordre économique, le licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. Ce thème peut être également étendu au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi en cas de restructuration devant intervenir prochainement.
La gestion prévisionnelle et l'accord de méthode paraissent, en effet, difficilement dissociables dans les entreprises qui doivent se réorganiser ou qui rencontrent des difficultés économiques. Les liens sont d'autant plus étroits que les thèmes compris dans les accords de méthode sont proches, voire similaires, de ceux abordés dans le cadre de la GPEC.
A titre d'illustration, l'organisation ou la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et le groupe, ainsi que les mesures destinées à faciliter, l'employabilité des salariés, sont deux thèmes qui sont nécessairement évoqués lors de la négociation de la gestion prévisionnelle des effectifs et en cas de mise en place d'un accord de méthode.
Pour éventuellement inciter les employeurs à conclure des accords sur la gestion prévisionnelle des effectifs en amont des restructurations, il aurait été préférable, à notre sens de faciliter au moins les mesures de départs volontaires en dispensant les employeurs de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
De telles mesures auraient constitué un début d'assouplissement des règles applicables en matière de procédures lourdes de licenciements pour motif économique et auraient certainement permis de diminuer les nombreux licenciements pour motif personnel qui masquent très souvent dans la réalité des licenciements pour motif économique et des réductions importantes et brutales d'effectifs.

Article paru dans la revue Personnel n°473 d'octobre 2006

Authors:
Nicolas Callies, Avocat Associé - Florence du Gardier, Avocat