De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst – een hete aardappel?

In Nederland kennen we een gesloten ontslagstelsel. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen door opzegging (door de werkgever of de werknemer), door ontbinding door de rechter, door overeenstemming over de beëindiging tussen partijen of door de dood van de werknemer. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt doorgaans van rechtswege door het verstrijken van de termijn waarvoor de overeenkomst is aangegaan. In de rechtspraak is een uitzondering ontstaan op het gesloten ontslagstelsel, doordat is aanvaard dat in een arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat deze eindigt bij het intreden van een bepaalde voorwaarde. Deze ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten ontslagstelsel, zodat de Hoge Raad daaraan strikte voorwaarden heeft verbonden. De vraag of een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is overeengekomen en of daaraan werking toekomt, luistert zeer nauw. Uitgangspunt is dat een ontbindende voorwaarde niet snel geldig is vanwege de bescherming van de werknemer in het algemeen.

In het verleden is al vaker geprocedeerd over de vraag of het mogelijk is een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Bekende voorbeelden zijn de intrekking van de "Schiphol-pas" en de intrekking van de loonkostensubsidie. Op het moment dat de werknemer niet langer beschikte over de "Schiphol-pas", ging de ontbindende voorwaarde in vervulling en kwam de arbeidsovereenkomst ten einde. Hetzelfde gold voor de situatie dat een loonkostensubsidie werd ingetrokken. De arbeidsplaatsen die werden bekostigd met de loonkostensubsidie waren geen reguliere arbeidsplaatsen, zodat de arbeidsovereenkomst van de werknemers die op basis van die loonkostensubsidie werkzaam waren, als gevolg van het intreden van de ontbindende voorwaarde eindigden.

Inmiddels heeft zich een nieuw voorbeeld voorgedaan bij de rechtbank Noord-Nederland (Zaandam). Het ging om vier werknemers die via een uitzendorganisatie werkzaam waren in een distributiecentrum van Albert Heijn. Voor Albert Heijn is het voor de veiligheid in het distributiecentrum van belang dat alle medewerkers de Nederlandse taal beheersen. Albert Heijn heeft daarover afspraken gemaakt met de vakbonden. In de arbeidsovereenkomsten met de werknemers is opgenomen dat zij verplicht zijn een taalcursus te volgen als zij de Nederlandse taal onvoldoende beheersen. De taalcursussen werden verzorgd door een onafhankelijk bedrijf en betaald door Albert Heijn. In het geval de werknemers (na afloop van de taalcursus) de Nederlandse taal nog steeds onvoldoende zouden beheersen, zou de arbeidsovereenkomst komen te eindigen.

De werknemers hebben de taalcursus gevolgd, maar zij hebben het bijbehorende examen niet gehaald. Het herexamen hebben de werknemers eveneens niet gehaald, zodat Albert Heijn zich op het standpunt stelde dat de arbeidsovereenkomsten zijn geëindigd op grond van het intreden van de ontbindende voorwaarde. De werknemers betwisten dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van de ontbindende voorwaarde is geëindigd en vorderen wedertewerkstelling en betaling van loon.

Bij de beoordeling van deze vordering is van belang dat de ontbindende voorwaarde ziet op het intreden van een toekomstige objectief bepaalbare gebeurtenis waarop werkgever en werknemer zelf geen invloed kunnen uitoefenen. Immers, als dat wel het geval zou zijn, dan zou een van de partijen het einde van de arbeidsovereenkomst buiten het gesloten ontslagstelsel om kunnen bewerkstelligen. Daarnaast dient de arbeidsovereenkomst inhoudsloos te zijn geworden als gevolg van het intreden van de ontbindende voorwaarde.

In dit geval lag de beoordeling van de vraag of de werknemers voldoende de basiskennis van de Nederlandse taal hadden bij een onafhankelijk instituut. Albert Heijn kon daarop geen invloed uitoefenen, zodat het intreden van de ontbindende voorwaarde voldoende objectief kon worden bepaald. De rechter kwam tot het oordeel dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is overeengekomen en niet in strijd is met het gesloten ontslagstelsel. De vordering van de werknemers werd afgewezen.

De vraag is of hiermee de drempel is verlaagd om een ontbindende voorwaarde in te kunnen roepen. De beheersing van de Nederlandse taal is immers – in tegenstelling tot de Schiphol-pas en de loonkostensubsidie – een veel universelere competentie waar de werkgever voorwaarden kan stellen. In onze ogen zou dan ook kunnen worden gezegd dat het gesloten ontslagstelsel een klein beetje minder op slot zit.