Schikkingsonderhandelingen na 1 juli 2015

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid ("Wwz") wordt per 1 juli 2015 het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Ontslagroutes en ontslaggronden komen vast te staan. Hoger beroep wordt mogelijk en er komt een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Deze en andere wijzigingen hebben allemaal direct of indirect invloed op het onderhandelen over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Ook voor deze wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden de randvoorwaarden per 1 juli 2015 in de wet vastgelegd.

De bedenktijd

Als na 1 juli 2015 een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten tussen de werkgever en de werknemer, heeft de werknemer veertien dagen de tijd de overeenkomst te ontbinden. Als de bedenktijd niet in de beëindigingsovereenkomst is genoemd, is de bedenktijd zelfs drie weken. Hoewel de werknemer maar één keer in de zes maanden gebruik mag maken van deze optie om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden, is de verwachting dat de periode van de bedenktijd voor de voor de werkgever een onzekere periode oplevert. De bedenktijd kan niet worden 'weggeschreven', zodat in de onderhandelingen rekening moeten worden gehouden met de situatie dat de werknemer zich bedenkt, om daarna een betere regeling te bedingen. Om in deze situatie geen tijd te verliezen, is het aan te bevelen de beëindigingsovereenkomst in de eerste week van de maand aan te bieden. Als de werknemer op de regeling terugkomt, is er voldoende tijd om voor het einde van dezelfde maand alsnog een regeling te treffen. Bovendien kan zal de werkgever in de beëindigingsovereenkomst de mogelijkheid willen inbouwen om bij vertraging door oneigenlijk gebruik van de ontbindingsoptie, de aangeboden vergoeding te verlagen voor de duur van de vertraging.

De transitievergoeding

Naast de bedenktijd zal ook de transitievergoeding meespelen in schikkingsonderhandelingen. De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd bij:

1. opzegging met toestemming van UWV;
   
   
2. ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
   
   
3. opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst); en
   
   
4. door het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zover werknemer reeds twee jaar of langer in dienst is.

De omvang van de transitievergoeding is vast te stellen op basis van de door de wet voorgeschreven berekeningsformule. Afwijking is slecht bij ernstige verwijtbaarheid mogelijke. De transitievergoeding is volgens de wet niet verschuldigd in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden, maar de verwachting is wel dat de transitievergoeding de leidraad wordt in de onderhandelingen, zoals de kantonrechtersformule dat nu ook is. De gedachte van de Minister is dat als de werknemer weet dat hij deze vergoeding krijgt in geval van een beëindiging via een andere weg, de werknemer er in schikkingsonderhandelingen ook mee akkoord gaat. In onze ogen zal het bedrag van de transitievergoeding het uitgangspunt zijn in schikkingsonderhandelingen.

De ontslaggronden

Met de introductie van de Wwz komen de gronden voor ontslag vast te staan. De werkgever moet aantonen dat één van de gronden zoals genoemd in de wet van toepassing is op de situatie van de werknemer. Daarvoor is een goed (ontslag)dossier essentieel. De werkgever kan de ontslaggronden niet combineren en zal de enkele ontslaggrond volledig moeten kunnen aantonen. Het is te verwachten dat een ontslagprocedure lastiger wordt in het geval er geen, of een onvoldoende, dossier ligt. Dit maakt de onderhandelingspositie van de werknemer tegelijkertijd sterker, waardoor het bedrag van een beëindigingsvergoeding wordt opgedreven. Kortom: een goed (ontslag)dossier is essentieel.

Hoger beroep

Per 1 juli 2015 kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld tegen een beslissing op een ontslagverzoek. De route bij de rechter geldt niet meer per definitie als de snelle route en in alle procedures kan het lange tijd duren voordat duidelijkheid bestaat over het einde van de arbeidsovereenkomst. In onze ogen komt deze omstandigheid de onderhandelingspositie van de werknemer ten goede. De werknemer kan stellen dat indien hij alleen akkoord gaat met een beëindigingsovereenkomst als daar een hogere ontslagvergoeding tegenover staat. Als de werkgever het procesrisico wil vermijden, zal hij met de werkgever mee moeten gaan. Dit kan de werkgever tijd en geld schelen. Daarnaast voorkomt de werkgever dat hij de werknemer weer te werk moet stellen als later blijkt dat er geen gerechtvaardigde grond was om de werknemer te ontslaan. Ook in om deze reden is in onze ogen een ontslagdossier essentieel, zodat de werkgever kan stellen dat procederen voor de werknemer geen zin heeft. Ten overvloede zal de werkgever bij de rechter of het UWV moeten onderbouwen dat herplaatsing niet mogelijk is en de vereiste scholingsvereisten zijn nageleefd.

Kortom

Met de invoering van de Wwz kan de positie van de werknemer in de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst met een beëdigingsovereenkomst sterker worden in vergelijking met de huidige situatie. Waar de werkgever zich voor de invoering van de Wwz nog kon beroepen op de onzekerheid van toekenning van de kantonrechtersformule of in ieder geval op onzekerheid over de hoogte daarvan, is de transitievergoeding na de invoering een vast gegeven en naar verwachting het startpunt van de onderhandelingen. Een werknemer zal in onze ogen niet zomaar akkoord gaan met de transitievergoeding en alle opties die de Wwz biedt aandragen om een hogere vergoeding uit te onderhandelen. Zeker in de eerste periode na de invoering van de Wwz is de verwachting dat de kantonrechterformule als uitgangpunt blijft gelden in de onderhandelingen over een beëindigingsvergoeding.

De gouden tip aan de werkgever is om een goed ontslagdossier aan te leggen, wat is gebaseerd op één van de ontslaggronden zoals genoemd in de wet. Daarmee kunt u nu al beginnen.