Wetsvoorstel Werk en Zekerheid met ruime steun in de Tweede Kamer aangenomen

27/02/2014

Op 4 december 2013 informeerden wij u over de belangrijkste onderdelen uit het wetsvoorstel Werk & Zekerheid. Werknemers met flexibele contracten gaan meer zekerheid krijgen en kunnen eerder doorstromen naar een vast contract. Zowel de vaste als tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een transitievergoeding en de WW-rechten zullen worden beperkt. Dat betekent dat de rechtsbescherming van flexibele arbeidsrelaties toeneemt. Daar staat tegenover dat de 'vrije' keuze in ontslagroutes verdwijnt en er een heel nieuw systeem komt met betrekking tot vergoedingen bij ontslag. Het belangrijkste is dat de zo ingeburgerde kantonrechtersformule verdwijnt. Dit is de kern van het wetsvoorstel dat op dinsdag 18 februari jl. door de Tweede Kamer is aangenomen.

Ondertussen heeft de behandeling in de Tweede Kamer plaatsgevonden. Het wetsvoorstel is door een ruime meerderheid aangenomen. Alleen SP, PVV, Partij voor de Dieren en 50 Plus stemden tegen. GroenLinks gaf een stemverklaring af, inhoudende dat zij geacht werden tegen de voorgestelde artikelen 7:668a en 7:673 BW te hebben gestemd.

Nu onderdelen per 1 juli 2014 in werking moeten treden en de Wet Werk & Zekerheid als één voorstel bij de Eerste Kamer is neergelegd, verwachten wij dat de Eerste Kamer uiterlijk in juni 2014 over deze wet zal stemmen.

Hieronder volgt een korte update op de verschillende onderdelen.

1. Wijzingen betreffende arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd ingaande per 1 juli 2014

Vanaf 1 juli 2014 zullen de eerste wetswijzigingen in werking treden. Deze wijzigingen zien met name op de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en komen kort gezegd op het volgende neer:

  • Aanzegtermijn; Voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan op en na 1 juli 2014 en met een looptijd van 6 maanden of langer is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. De werkgever die helemaal geen aanzegtermijn in acht neemt zal aan de werknemer een boete moeten betalen van één maandloon. Bij niet tijdige nakoming moet een vergoeding naar rato worden betaald. De werkgever is gehouden om bij voortzetting de voorwaarden schriftelijk te bevestigen. Indien de werkgever dat nalaat, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor één jaar) op de eerdere voorwaarden.

  • Proeftijd; In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan per 1 juli 2014 met een looptijd van een half jaar of korter is géén proeftijd meer toegestaan.

  • Concurrentiebeding; In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan per 1 juli 2014 kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen indien in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.

  • Oproepcontracten; Thans is de werkgever verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Deze verplichting kan in de individuele arbeidsovereenkomst worden uitgesloten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. In huidige CAO's kan onbeperkt van deze periode worden afgeweken. Deze laatste mogelijkheid wordt gewijzigd. Uitsluiting van betaling van het loon bij CAO wordt alleen mogelijk voor in de CAO te bepalen functies als sprake is van incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang.

  • Uitzendarbeid; In de uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden opgenomen. Een dergelijk beding houdt in dat de overeenkomst eindigt als de inlener aangeeft de uitzendkracht niet meer nodig te hebben. Het uitzendbeding kan alleen voor de eerste 26 weken worden opgenomen, voor een langere periode is dat alleen bij CAO mogelijk. De periode waarin kon worden verlengd bij CAO was onbeperkt maar wordt nu beperkt tot ten hoogste 78 weken. Ook de periode waarna de ketenregeling van toepassing is op de uitzendkracht wordt beperkt tot maximaal 78 weken. Met betrekking tot de beperking van de loondoorbetalingsplicht (zoals bij de oproepcontracten) geldt dat gedurende de eerste 26 gewerkte weken van de uitzendovereenkomst van deze loondoorbetalingsplicht kan worden afgeweken in de arbeidsovereenkomst. Deze periode kan vervolgens bij CAO worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken.

2. Wijzigingen ketenregeling ingaande per 1 juli 2015

Dankzij een amendement is besloten om de wijziging van de zogenoemde ketenbepaling met één jaar uit te stellen. De vernieuwde ketenregeling zal derhalve per 1 juli 2015 in werking treden.

In het nieuwe artikel 7:668a BW wordt de "keten" aangepast naar drie overeenkomsten in maximaal twee jaar met tussenpozen van maximaal zes maanden. Voorheen was het mogelijk om drie overeenkomsten in maximaal drie jaar met tussenpozen van maximaal drie maanden overeen te komen. Dit betekent dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat als in een reeks van elkaar opvolgende contracten een periode van twee jaar wordt overschreden of indien meer dan drie opeenvolgende contracten worden afgesloten tussen partijen. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen. De ketenregeling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week. De ketenregeling treedt voor deze groep pas in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden.

Afwijking bij CAO

Ook in de nieuwe ketenregeling blijft de mogelijkheid bestaan om bij CAO af te wijken maar die mogelijkheid is wel beperkt. Afwijking bij CAO is vanaf 1 juli 2015 alleen nog mogelijk voor uitzendovereenkomsten en voor sectoren waarbinnen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Daarnaast kan bij CAO het maximaal aantal contracten voor bepaalde tijd slechts tot zes worden uitgebreid in een periode van maximaal vier jaar.

Overgangsrecht

Het oude recht blijft van toepassing op contracten die al zijn gesloten voor 1 juli 2015. Op alle contracten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten, is de nieuwe ketenregeling van toepassing. Ook geldt de nieuwe ketenregeling indien op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) contract wordt afgesloten met een tussenpoos ten opzichte van het voorafgaande contract van zes maanden of korter, in dat geval telt het voorafgaande contract mee in de keten op grond van het nieuwe recht.

3. Wijzigingen in het ontslagrecht ingaande per 1 juli 2015

De preventieve ontslagtoets blijft en er komt een vast voorgeschreven route, te weten ontslag om bedrijfseconomische reden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Beiden zullen via het UWV gaan en ontslag om persoonlijke redenen zal via de kantonrechter gaan. Naar verwachting zullen de procedures minder tijd gaan kosten. Het belangrijkste verschil, te weten dat werknemers die via het UWV afvloeien geen vergoeding krijgen en werknemers die via de kantonrechter afvloeien wel een vergoeding krijgen, zal komen te vervallen.

Transitievergoeding

Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar het recht op een transitievergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere werkgever. Voor kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers komt een overgangstermijn tot 2020. Zij worden in de gelegenheid gesteld een lage ontslagvergoeding te betalen als zij personeel gedwongen moeten laten afvloeien op grond van bedrijfseconomische redenen. De vergoeding wordt maximaal € 75.000,-- bruto en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer verdienen dan € 75.000,-- bruto per jaar. Relevant is voorts dat op de transitievergoeding kosten in mindering kunnen worden gebracht van maatregelen die gericht zijn op het bevorderen van het vinden van een andere baan. Hieronder vallen cursussen en scholing gedurende het dienstverband en outplacement, maar ook het aanhouden van een langere opzegtermijn dan verplicht en de kosten die daarmee gemoeid zijn.

Scholing

De Tweede Kamer heeft besloten dat de verplichtingen van de werkgever om de werknemer te scholen expliciet in de wet verankerd moet worden. Met dit artikel wordt op dit punt het goed werkgever- en werknemerschap nader ingevuld. Het brengt allereerst tot uitdrukking dat de werkgever de werknemer in staat stelt scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Dit sluit aan bij het (nieuw) voorgestelde artikel 7:669 BW. Uit dit nieuwe artikel volgt dat de werkgever een werknemer niet wegens disfunctioneren kan ontslaan als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever

De mogelijkheid tot het verkrijgen van een billijke vergoeding blijft bestaan indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst naar het oordeel van de kantonrechter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval kan de kantonrechter, naast de transitievergoeding, een vergoeding naar billijkheid toekennen. Deze bevoegdheid komt dus uitsluitend aan de kantonrechter toe en niet aan het UWV. Nieuw is de mogelijkheid van hoger beroep. In beide gevallen dus zowel tegen het oordeel van het UWV (in geval van bedrijfseconomische reden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) als het oordeel van de kantonrechter (ontslag wegens persoonlijke redenen) zal een beroepsmogelijkheid komen. Dit is volgens de Raad voor de rechtspraak een lang gekoesterde wens vanuit de praktijk. De gevolgen zijn op dit moment nog moeilijk te overzien. De mogelijkheid bestaat dat een additionele vergoeding of een reeds uitgekeerde transitievergoeding moet worden terugbetaald.

4. Beperking duur en aard WW

De maximale duur voor de WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in een CAO afspraken maken om de WW-uitkering na 24 maanden - tot 38 maanden - zelf te betalen. Het begrip 'passende arbeid' wordt gewijzigd. Werknemers worden onder de nieuwe WW geacht reeds na zes maanden al het beschikbare werk te aanvaarden wat hen wordt aangeboden. Als de werknemers dan minder loon krijgen dan de WW-uitkering bedraagt wordt het bedrag aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont. Er komen nieuwe regels ten aanzien van inkomstenverrekening.

Belangrijkste verschillen tussen het oude en het nieuwe ontslagrecht

Hieronder volgt schematisch weergegeven de belangrijkste verschillen tussen het oude en het nieuwe ontslagrecht. De beoogde datum dat het nieuwe ontslagrecht in werking zal treden is 1 juli 2015 (gelijk aan de inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling).

Onderwerp

Huidig

Nieuw

Ontslagstelsel

Duaal ontslagstelsel waarin het civielrechtelijke ontslagrecht is geregeld in het BW en het publiekrechtelijke ontslagrecht in het BBA 1945 en het daarop gebaseerde Ontslagbesluit en de beleidsregels van UWV (de huidige UWV procedure).

Enkelvoudig civielrechtelijk ontslagstelsel waarin het ontslagrecht is geregeld in het BW.

Regels voor een redelijke grond voor ontslag uit Ontslagbesluit en beleidsregels UWV zijn in het BW opgenomen.

Preventieve toets

BBA 1945: UWV-procedure aan de hand van hiervoor gestelde regels.

BW: ontbindingsprocedure rechter die in beginsel niet gehouden is aan de regels die gelden op grond van het Ontslagbesluit. Redelijkheid en billijkheid toets.

Werkgever kan kiezen welke route hij volgt.

UWV verleent toestemming voor opzegging voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid aan de hand van hiervoor gestelde regels.

Rechter kan arbeidsovereenkomst ontbinden bij een voorgenomen ontslag op andere gronden aan de hand van hiervoor gestelde regels.

Ontslagroute wordt voorgeschreven door ontslaggrond. Werkgever kan niet meer kiezen.

Toets rechter na ontslag via UWV

Kan worden getoetst op grond van het BW in kennelijk onredelijk ontslagprocedure, mede in het licht van de gevolgen van het ontslag:
- herstel arbeidsovereenkomst; of
- schadevergoeding.

Kan worden getoetst door rechter aan de hand van dezelfde criteria als waar UWV aan toetst (en niet aan de gevolgen van het ontslag):
- herstel arbeidsovereenkomst; of
- billijke vergoeding.

Ontslagvolgorde bij bedrijfseconomisch ontslag

Via UWV:
- Afspiegelingsbeginsel, evenredige spreiding over leeftijdscategorieën.
- Binnen leeftijdscategorie lifo.
- Afwijking mogelijk in bijzondere gevallen.

Via rechter:
- In beginsel niet gehouden aan regels UWV (regels hebben wel reflexwerking).
- Kan ook op grond van afwijkende CAO-afspraken.

- Afspiegelingsbeginsel, evenredige spreiding over leeftijdscategorieën.
- Binnen leeftijdscategorie lifo.
- Afwijking mogelijk in bijzondere gevallen.
- I.p.v. afspiegelingsbeginsel, afspraken CAO, mits ontslag getoetst door CAO-commissie.
- 10% afwijking afspiegelingsbeginsel bij bovengemiddeld functioneren of meer dan gemiddelde potentie voor de toekomst.

Opzegverboden

Ziekte, zwangerschap, lidmaatschap OR/vakbond etc.

Idem

Opzegtermijn

- 1- 4 maanden (afhankelijk van duur contract) voor de werkgever, 1 maand voor de werknemer.

- Opzegtermijn na toestemming UWV met maand verkort.

- 1- 4 maanden (afhankelijk van duur contract) voor de werkgever, 1 maand voor de werknemer.

- De kantonrechter ontbindt in de toekomst. De termijn is gelijk aan de toepasselijke opzegtermijn.

- Proceduretijd UWV en kantonrechter komen in mindering op termijnen, mits een maand resteert.

Auteurs

De foto van Madeleine Lamers
Madeleine Lamers
Advocaat
Amsterdam