Home / Wet Werk en Zekerheid / Cao afwijkingen

Cao afwijkingen

Cao afwijkingen; in vogelvlucht

Geen arbeid, wel loon?

Het is mogelijk om in de individuele arbeidsovereenkomst de loondoorbetalingsplicht uit te sluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst wanneer er door de werknemer geen arbeid wordt verricht. Indien men deze termijn wil verlengen kan dat niet onbeperkt, maar slechts bij cao voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Hierbij kan gedacht worden aan oproepkrachten die een incidentele piek in de werkzaamheden opvangen en niet aan een oproepkracht die structurele werkzaamheden verricht.

Uitzendovereenkomst: bijzondere bepalingen

Bij cao kan van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken wanneer er geen arbeid wordt verricht (Geen arbeid, wel loon?) tot een termijn van ten hoogste 78 weken. Tevens kunnen bij cao ten nadele van de werknemer afspraken worden gemaakt over opvolgend werkgeverschap. Kortgezegd betreft het de situatie waarin de nieuwe werkgever kan worden beschouwd als opvolger van de vorige werkgever en de met de nieuwe werkgever gesloten (uitzend)overeenkomst meetelt voor de keten.

Proeftijd

Er kan bij cao worden afgeweken van het volgende:

  1. 1 maand proeftijd indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor korter dan 2 jaren;
  2. 1 maand proeftijd indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld.

Let op: te allen tijde geldt (zowel in de arbeidsovereenkomst als bij cao) dat er geen proeftijd kan worden overeengekomen voor arbeidsovereenkomsten korter dan 6 maanden.

Bij cao kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de termijn van 24 maanden tot maximaal een termijn van 48 maanden en het aantal arbeidsovereenkomsten van 3 tot maximaal 6 indien het de volgende omstandigheden betreft:

  1. Uitzendovereenkomsten; of
  2. Indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist.

Onder de term 'intrinsiek' wordt volgens de regering niet verstaan normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. Het moet gaan om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de sectoren media en cultuur en aan de academische sector.

Verder kunnen bij cao ten nadele van de werknemer afspraken worden gemaakt over opvolgend werkgeverschap. Kortgezegd betreft het een afwijking ten nadele van de werknemer voor de situatie waarin de nieuwe werkgever in beginsel zou moeten worden beschouwd als opvolgend werkgever en de met de nieuwe werkgever gesloten arbeidsovereenkomst mee zou moeten tellen voor de keten. Bij cao kan ook worden bepaald dat de ketenregeling niet van toepassing is op bepaalde functies, omdat het voor die functies bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Daarnaast kan ten aanzien van de maximale duur van tijdelijke arbeidsovereenkomsten (24 maanden) bij cao ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de ketenregeling.

Als een bestaande cao vóór 1 juli 2015 al een mogelijkheid biedt om van de (oude) ketenregeling af te wijken, dan blijft die afwijkingsmogelijkheid gelden voor de resterende looptijd van die cao, maar maximaal tot 12 maanden na inwerkingtreding van het wetsvoorstel, dus tot maximaal 1 juli 2016.

Afspiegelingsbeginsel

In geval van bedrijfseconomisch ontslag kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel als daarover bij cao andersluidende afspraken zijn gemaakt of als bij cao een commissie is ingesteld die is belast met de behandeling van ontslagaanvragen van de werkgever.

Opzegverbod

In géén geval kan bij cao meer worden afgeweken van het opzegverbod bij ziekte. Het opzegverbod in verband met uitoefening van de militaire dienst blijft gehandhaafd.

Transitievergoeding

De (wettelijke) transitievergoeding geldt niet indien in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen die is gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid (bijvoorbeeld werk-naar-werk trajecten).