Wijziging per 1 januari 2015
Met de inwerkingtreding van de WWZ is het niet meer mogelijk in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter een proeftijd op te nemen.
Achterliggende gedachte is dat een dergelijk kort contract al veel onzekerheid met zich meebrengt voor zogenaamde flexwerkers en dat het niet wenselijk is dat in die gevallen de onzekerheid nog verder wordt vergroot door een proeftijdbeding.
Om een nietig proeftijdbeding te voorkomen, dienen de volgende regels te worden aangehouden:
- 2 maanden proeftijd bij de arbeidsovereenkomst aangegaan voor 2 jaar of langer;
- 1 maand proeftijd bij de arbeidsovereenkomst aangegaan voor korter dan 2 jaren;
- 1 maand proeftijd indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld;
- Geen proeftijd indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 6 maanden of korter.
Van 2) en 3) kan nog steeds bij cao worden afgeweken (zie ook Cao afwijkingen; in vogelvlucht).
Het schriftelijkheidsvereiste en het feit dat een proeftijd voor beide partijen gelijk dient te zijn blijft.
Daarnaast is de jurisprudentie van de Hoge Raad gecodificeerd waarin is geoordeeld dat een proeftijdbeding ongeldig is indien het is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde of een opvolgende werkgever. Dit ligt echter anders als een nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist. De werkgever heeft dan immers nog geen zicht op de vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden. In een dergelijk geval is een proeftijd wel geldig.
Situatie vóór 1 januari 2015
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten, kon een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
- 2 maanden indien de arbeidsovereenkomst was aangegaan voor 2 jaar of langer;
- 1 maand, indien de arbeidsovereenkomst was aangegaan voor korter dan 2 jaren;
- 1 maand, indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum was gesteld.
Van sub 2) en sub 3) kon bij cao worden afgeweken. Verdere afwijkingen waren nietig, waardoor er geen proeftijdontslag mogelijk was.
Overgangsrecht
Per 1 januari 2015 zijn de wetswijzigingen over de proeftijd in werking getreden. Proeftijdbedingen die vóór 1 januari 2015 overeen zijn gekomen, blijven onder het oude recht vallen. Het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 tussen partijen zijn gesloten. Hierbij is de datum van ondertekening van de arbeidsovereenkomst bepalend of het proeftijdbeding onder het oude of nieuwe recht valt.
Tips voor de praktijk
- Indien het wenselijk is om een proeftijd aan te gaan zal er een arbeidsovereenkomst moeten worden aangegaan voor langer dan 6 maanden, bijvoorbeeld voor 6 maanden en 1 dag of 7 maanden.
- Let op: bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, geldt de aanzegtermijn. Bij het bepalen van de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst is het denkbaar dat de regels omtrent de aanzegtermijn en de proeftijd de uiteindelijke duur bepalen. In feite dient dan de keuze te worden gemaakt tussen het opnemen van de proeftijd of het vermijden van de aanzegtermijn.
