Home / Wet Werk en Zekerheid / Vaststellingsovereenkomst

Vaststellingsovereenkomst

Vaststellingsovereenkomst; introductie van de wettelijke bedenktijd

De situatie per 1 juli 2015

Met ingang van 1 juli 2015 wordt de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen in de wet verankerd. Daarbij gelden twee wettelijke vereisten: 

  1. Na ondertekening is de vaststellingsovereenkomst nog niet definitief. Gedurende een periode van 14 dagen ná de dag dat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen (de datum waarop de vaststellingsovereenkomst door partijen is ondertekend), geldt er voor de werknemer een wettelijke bedenktermijn. In die periode mag de werknemer schriftelijk en zonder opgave van redenen terugkomen op de vaststellingsovereenkomst. In het geval de werknemer dat doet, wordt de vaststellingsovereenkomst ontbonden en blijft de arbeidsovereenkomst in stand.
  2. De werkgever is verplicht om de werknemer in de vaststellingsovereenkomst te wijzen op zijn recht om de vaststellingsovereenkomst binnen een termijn van 14 dagen na ondertekening daarvan te ontbinden. Als de werkgever dit nalaat, bedraagt de bedenktermijn drie weken.

Op basis van de bedenktermijn voor de werknemer heeft een werkgever pas na 2 weken (of 3 weken) na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst zekerheid of de arbeidsovereenkomst inderdaad eindigt.
De Rechtbank Rotterdam heeft in haar uitspraak van 10 februari 2016 [ECLI:NL:RBROT:2016:996] bepaald dat de bedenktermijn gaat lopen vanaf het moment dat partijen de vaststellingsovereenkomst hebben getekend. Een akkoord via e-mail volstaat bijvoorbeeld niet.
De wettelijke bedenktijd geldt in twee situaties niet:

  1. De werknemer kan slechts één keer per 6 maanden een beroep doen op de wettelijke bedenktijd. Stel dat een werknemer een vaststellingsovereenkomst aangaat, zich bedenkt en binnen 6 maanden weer een vaststellingsovereenkomst sluit, dan geldt de wettelijke bedenktijd niet.
  2. De werknemer die statutair bestuurder is van een vennootschap, heeft geen recht op de wettelijke bedenktijd.
De oude situatie (wetgeving vóór 1 juli 2015)

Onder het oude recht bestond er geen bedenktermijn. Na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst kon geen van beide partijen daar nog op terug komen, behalve als de vaststellingsovereenkomst tot stand was gekomen door een wilsgebrek (bijvoorbeeld dwaling of misleiding)

Onderhandelen over de ontslagvergoeding 

Normaliter heeft een werknemer bij de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Bij het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst ontstaat het recht op een transitievergoeding echter niet. Dit is recent door de Rechtbank Midden-Nederland bevestigd [ECLI:NL:RBMNE:2015:8803].

Naar verwachting zal dit voor een werknemer doorgaans betekenen dat hij niet zonder meer akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst als daarin een vergoeding is opgenomen die lager is dan de transitievergoeding. Een werkgever dient er rekening mee te houden dat de hoogte van de transitievergoeding, waar een werknemer recht op zou hebben gehad indien de arbeidsovereenkomst door middel van opzegging of ontbinding zou worden beëindigd, wordt meegenomen in de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst.

Tips voor de praktijk
  • Pas het model vaststellingsovereenkomst aan door de wettelijke bedenktijd hierin op te nemen.
  • Neem in de vaststellingsovereenkomst op dat het een beëindigingsovereenkomst in de zin van art. 7:670b BW betreft, waardoor geen recht bestaat op een transitievergoeding.
  • Bied de vaststellingsovereenkomst in de eerste week van de maand aan, zodat indien de werknemer op de regeling terugkomt, er voldoende tijd is om voor het einde van dezelfde maand een regeling te treffen.

Lees ook: