Het Nieuwe Werken: een leidraad

Werken waar en wanneer je wilt. Als werknemer je eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen. Zelf bepalen hoe je je werkzaamheden invult en beoordeeld worden op het resultaat. Een nieuwe werkwijze waarbij vertrouwen en communicatie essentieel zijn. Klinkt allemaal mooi, maar hoe implementeer je dit in een bedrijf?

Wat is nu precies ‘Het Nieuwe Werken’?

Voor een aantal mensen is nog steeds niet duidelijk wat Het Nieuwe Werken (‘HNW’) precies inhoudt. HNW is een verzamelnaam voor een aantal recente ontwikkelingen op het gebied van werkplekken, de manier van managen, de organisatiestructuur en houding binnen de dienstverlening. Werknemers zijn niet langer gebonden aan één werkplek, maar krijgen de ruimte om te werken waar (én wanneer) zij willen. Dit brengt met zich mee dat de cultuur en mentaliteit binnen een bedrijf aanzienlijk veranderen. De werknemer krijgt immers zijn eigen verantwoordelijkheid en wordt niet afgerekend op zijn aanwezigheid, maar op zijn resultaat. Leidinggevenden zullen hierdoor een andere managementstijl moeten hanteren; één die aanstuurt op vertrouwen en resultaat in plaats van controle.

En hoe zit het met Arbo?

Met de komst van HNW komen logisch ook juridische aanpassingen. Voorheen was de werkgever volledig verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer, ook al verrichtte deze zijn werk buiten de normale werkplek. Voor thuiswerken gold wel al een beperkt arboregime. Dit regime houdt in dat de regels uit het arbobesluit over de inrichting van arbeidsplaatsen, gevaarlijke stoffen, weersomstandigheden en geluidsoverlast niet meer hoeven worden nageleefd. Met de wetswijziging van 1 juli 2012 is werk buiten de reguliere werkplek gelijkgesteld met thuiswerken, waardoor de werkgever niet meer volledig verantwoordelijk is voor die situaties.

Dit neemt niet weg dat de werkgever nog een zekere zorgplicht overhoudt ten aanzien van de inrichting van de thuiswerkplek, een veilige werkplek en de inventarisatie en evaluatie van risico’s. Bovendien blijft de werkgever verantwoordelijk voor de naleving van de Arbeidstijdenwet.

Hoe nu in de praktijk?

De zorgplicht van de werkgever is vrij algemeen geformuleerd in de wet. Met de volgende maatregelen toont de werkgever aan dat hij aan de zorgplicht heeft voldaan:

• De werkgever biedt voorzieningen aan voor de inrichting van de thuiswerkplek, die voorkomen dat de werknemer te lang of in de verkeerde houding werkt. De werkgever richt de thuiswerkplek zelf in, laat een deskundige deze controleren of laat de werknemer het zelf controleren. In dat laatste geval moet de leidinggevende hier met de werknemer over communiceren;
• De werkgever stelt een Risico- Inventarisatie & Evaluatie op die zich specifiek op HNW richt; en
• De werkgever spreekt met de werknemer duidelijk af wat zijn werk- en rusttijden zijn. Dit leggen ze schriftelijk vast.

De werkgever kan ook afspraken maken over een financiële (mogelijk onbelaste) vergoeding voor de inrichting van de werkplek.

Het introduceren van HNW in je bedrijf

Nu de verantwoordelijkheid met HNW verschoven is richting de werknemer, is het voor de werkgever vooral belangrijk dat hij de werknemers in staat stelt om die verantwoordelijkheid in te vullen. Een goede voorlichting is daarbij van belang.

Goede voorbereiding

• De werkgever heeft workshops georganiseerd over de nieuwe manier van werken, leidinggeven, communicatie, arbeidsomstandigheden en fiscale aspecten;
• De werkgever zorgt ervoor dat werknemers positief tegenover HNW staan; en
• Betrekt de OR bij het toepassen van het arbobeleid.

Preventie

• De werkgever heeft, zoals eerder al naar voren kwam, een Risico- Inventarisatie & Evaluatie opgesteld die zich specifiek op HNW richt;
• De werkgever biedt informatie over omgang met verantwoordelijkheid en resultaatgericht werken; en
• De werkgever houdt rekening met de capaciteiten en persoonlijkheden van werknemers, nu zij geacht worden zelfstandig en resultaatgericht te werken.

Feedback

• De werkgever organiseert contactmomenten nu werknemers/leidinggevenden elkaar minder zullen zien;
• De werkgever zorgt ervoor dat de leidinggevende en werknemer arbeidsomstandigheden als vast gespreksonderwerp hebben in hun functioneringsgesprekken;
• De werkgever houdt tevredenheidsonderzoeken; en
• Zorgt ervoor dat werknemers elkaar aanspreken op hoge werkdruk en slechte arbeidsomstandigheden.

Kortom

HNW klinkt mooi, maar brengt - naast de wettelijke plichten - een aanzienlijke omslag in de cultuur en organisatiestructuur van een bedrijf met zich mee. Als een werkgever eraan denkt om HNW te implementeren, moet hij goed voorbereid zijn, de juiste preventiemaatregelen treffen en zorgen dat feedback mogelijk is.