Reorganiseren na een overgang van onderneming: de Hoge Raad verduidelijkt het speelveld
Reorganiseren direct na een overgang van onderneming als gevolg van een transactie lijkt vaak niet mogelijk door het opzegverbod vanwege de overgang van onderneming. Integratie na een dergelijke transactie zonder reorganisatie is echter vaak evenmin realistisch.
De Hoge Raad heeft op 6 februari 2026 voor het eerst een richtinggevende maatstaf gegeven voor de ruimte die werkgevers hebben om na de overgang van onderneming te reorganiseren. Het arrest raakt de kern van een spanning die bij veel van deze transacties speelt: enerzijds het wettelijke verbod op ontslag wegens de overgang van onderneming, anderzijds de behoefte van de verkrijger om de overgenomen activiteiten in te passen in zijn eigen organisatie.
In dit artikel gaan wij in op het arrest van de Hoge Raad en de praktische aandachtspunten voor werkgevers.
Achtergrond: wanneer is sprake van een overgang van onderneming
Een overgang van onderneming vindt plaats wanneer (i) een economische eenheid (ii) als gevolg van een overeenkomst, fusie of splitsing overgaat en (iii) daarbij haar identiteit behoudt. In de praktijk betekent dit dat bij de overdracht van afzonderlijke activa – denk aan klantenbestanden, inventaris, intellectuele eigendom of bedrijfsmiddelen – steeds moet worden beoordeeld of deze onderdelen tezamen een georganiseerd geheel vormen dat als zelfstandige economische eenheid functioneert. Word een economische eenheid overgedragen, dan is het risico reëel dat sprake is van een overgang van onderneming.
De kwalificatie als een overgang van onderneming heeft verstrekkende gevolgen voor een verkrijger:
- Overgang van rechtswege: Alle werknemers verbonden aan de overgedragen economische eenheid gaan van rechtswege mee over naar de verkrijger. De verkrijger kan dus niet 'cherry picken' wie wel of niet overgaat.
- Behoud van rechten: Werknemers gaan over met behoud van al hun rechten en verplichtingen. (Eenzijdige) harmonisatie van arbeidsvoorwaarden is niet zonder meer toegestaan.
- Ontslagverbod:Werkgevers mogen werknemers niet ontslaan wegens de overgang van onderneming. Dit verbod is echter niet absoluut. De Hoge Raad geeft nu nadere invulling aan de reikwijdte van dit ontslagverbod.
De casus voor de Hoge Raad: een functie die nergens paste
Het ging over de overname van een zelfstandige Jumbo-supermarkt door de Maripaan Groep. Eén van de overgenomen werkneemsters bekleedde bij de Jumbo-supermarkt een unieke functie als HR/P&O verantwoordelijke.
Al kort na de overgang concludeerden de werkgeefster en Maripaan dat de functie niet bestond binnen het organogram van een gemiddelde Jumbo-winkel, niet inpasbaar was en overbodig was.
Vanaf 17 mei 2023 zijn gesprekken gevoerd over de (onmogelijke) voortzetting van haar dienstverband in een andere rol of functie en op 16 juni 2023 volgde een aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV. Het UWV weigerde op 5 september 2023 toestemming te verlenen, omdat onvoldoende aannemelijk was gemaakt dat het ontslag niet in de overgang was gelegen. De zaak escaleerde tot aan de Hoge Raad.
De maatstaf van de Hoge Raad: geen intrinsiek verband
De Hoge Raad oordeelt dat het opzegverbod moet worden gelezen in samenhang met de Europese richtlijn die eraan ten grondslag ligt. Die richtlijn verbiedt ontslag wegens de overgang, maar laat uitdrukkelijk ruimte voor ontslag om economische, technische of organisatorische redenen (ETO-redenen), mits deze redenen geen intrinsiek verband houden met de overgang zelf.
De Hoge Raad maakt met het criterium 'geen intrinsiek verband' duidelijk dat niet iedere samenhang tussen de overgang en een daaropvolgende reorganisatie per definitie verboden is.
Relevant is niet de vraag of er een verband bestaat, maar of de overgang de werkelijke dragende reden is voor het ontslag. Berust het zwaartepunt op zelfstandige economische, technische of organisatorische redenen, dan staat het opzegverbod niet aan ontslag in de weg. Het tijdsverloop sinds de overgang is op zichzelf niet beslissend, maar speelt wel degelijk een rol: hoe korter de periode tussen overgang en reorganisatie, hoe meer van de werkgever mag worden verwacht dat het ontbreken van een intrinsiek verband met de overgang toereikend wordt toegelicht.
In de Maripaan zaak doorstond de werkgever uiteindelijk die toets. De functie van HR/P&O verantwoordelijke bestond nergens anders binnen de Maripaan-organisatie, de HR-administratie werd centraal op het servicekantoor verricht, de overige taken waren op filiaalniveau bij de supermarktmanager en teamleiders vervult, en er was geen rechtvaardiging om voor één enkel filiaal een uitzondering te maken. Dat het ontslag kort na de overgang plaatsvond, was daarmee niet doorslaggevend.
Wat betekent dit in de praktijk?
De lagere rechtspraak zal nadere invulling moeten geven aan de vraag onder welke specifieke omstandigheden de toets van het intrinsieke verband al dan niet wordt doorstaan. Desondanks bevestigt dit arrest dat werkgevers – onder voorwaarden – een zekere mate van ruimte hebben om te reorganiseren, ook direct na een overgang van onderneming.
De belangrijkste praktische aandachtspunten:
- Documenteer de organisatie-inrichting vooraf: Breng vóór of direct na de overgang in kaart hoe de bestaande organisatie is ingericht en waar de overgenomen functies en taken al dan niet passen. Dit maakt het verschil tussen de overgang als zodanig en de zelfstandige bedrijfsmatige beoordeling inzichtelijk.
- Onderbouw de ETO-redenen concreet: Documenteer en onderbouw zorgvuldig dat de reorganisatie voortvloeit uit eigen zelfstandige ETO-redenen, dat niet enkel het gevolg is van de overgang zelf.
- Houd rekening met de verzwaarde motiveringslast bij kort tijdsverloop: Hoe sneller na de overgang wordt gereorganiseerd, hoe steviger de onderbouwing moet zijn dat geen intrinsiek verband met de overgang bestaat.
Meer informatie of advies?
Wilt u meer weten of van gedachten wisselen over deze publicatie? Neem dan contact met ons op, wij gaan graag met u in gesprek.
