Les primes d’éthique à l’épreuve de l’interdiction des sanctions pécuniaires
Dans un contexte marqué par une attention accrue portée aux pratiques contractuelles en droit du sport, l’actualité jurisprudentielle récente, et en particulier l’arrêt rendu par la cour d’appel de Paris le 19 juin 2025 dans l’affaire « Rabiot1», a mis en lumière la question sensible des primes dites « d’éthique » dont la modulation ou la suppression peut, en pratique, s’apparenter à un mécanisme de sanction financière déguisé. Derrière l’apparente liberté contractuelle des clubs se dessine un enjeu plus profond : celui du respect des principes fondamentaux du droit du travail, au premier rang desquels figure l’interdiction des sanctions pécuniaires.
C’est dans cette même actualité jurisprudentielle que s’inscrit l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 21 janvier 2026 (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-14.688).
Les faits à l'origine de cet arrêt concernent un joueur professionnel de rugby engagé par la société Union sportive montalbanaise pour la période du 1er novembre 2019 au 30 juin 2022.
Son contrat de travail prévoyait le versement d'une prime mensuelle d'éthique de 330,50 euros bruts, attribuée à la « constatation de l'absence d'un comportement contraire à l'éthique du sport (tel que violence, possession ou utilisation de produits prohibés) ou d'un autre agissement pouvant nuire à l'image du club ».
Le joueur a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires : un avertissement en novembre 2020 pour avoir fait, lors de sa sortie de terrain après avoir reçu un carton jaune, des doigts d’honneur aux personnes présentes dans la tribune, face aux caméras, puis une mise à pied disciplinaire, en décembre 2020, pour s’être maintenu sur son lieu de travail en état d’ébriété et avoir uriné dans le stade.
A la suite de ces faits, l’employeur a refusé de lui verser pendant 3 mois une prime d’éthique prévue par son contrat de travail.
Le 1er avril 2021, son contrat de travail a été rompu pour faute grave.
Le joueur a alors saisi la juridiction prud'homale afin de solliciter, notamment, le paiement d'un rappel de prime d'éthique pour les mois de décembre 2020 à février 2021.
La cour d'appel de Toulouse, par un arrêt du 1er mars 20242, a considéré que « le salarié ne remplissait pas les critères d'attribution de la prime d'éthique définis dans son contrat de travail, sans que ceci constitue une sanction […] ».
En conséquence, la cour d’appel a confirmé « le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban en ce qu'il a jugé les sanctions disciplinaires attribuées à M. [E] [O] [A] en date des 26 novembre et 31 décembre 2020 justifiées et proportionnées aux fautes commises et que ces sanctions justifient la non-attribution de la prime d'éthique pour les mois de décembre 2020 à février 2021 ».
Autrement dit, pour les juges du fond, le non-versement de la prime ne relevait pas du registre disciplinaire mais du simple constat que les conditions contractuelles d'attribution n'étaient pas remplies.
La chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l'arrêt d’appel au visa de l'article L. 1331-2, alinéa 1er, du Code du travail, en relevant que la cour d'appel avait elle-même « constaté que le défaut de paiement de la prime d'éthique était justifié par des sanctions que l'employeur avait appliquées en raison de faits qu'il considérait comme fautifs » et en concluant dès lors qu'elle n'avait « pas tiré les conséquences légales de ses constatations ».
Cet arrêt soulève de multiples questions.
Reste-t-il de la place pour des primes d’éthique licites ?
Le Code du travail prévoit de longue date le principe de la prohibition des sanctions pécuniaires, en disposant que les « amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites » et que « toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite » (C. trav., art. L. 1331-2).
L’on comprend la volonté de protéger les salariés d’une retenue sur salaire parce qu’ils auraient commis une faute, fût-elle aussi grave que du harcèlement3. En effet, la faute ne fait pas disparaître le travail qui a été accompli au bénéfice de l’employeur et qui mérite rémunération.
L’on comprend a fortiori la volonté de protéger l’intégrité de la rémunération des salariés de simples erreurs en l’absence de réelle faute (par exemple, vaisselle cassée ou écart de
caisse …)4.
Serait-il en revanche possible de prévoir un complément de rémunération, subordonné à un comportement « éthique » ?
Le droit français admet le principe de la variabilité de la rémunération ; la pratique d’une rémunération variable liée à la performance, discrétionnaire ou sur objectifs, est d’ailleurs largement répandue. Toutefois, elle est subordonnée à certaines conditions, dont celle d’avoir un objet licite5.
Or, introduire une prime d’éthique récompensant l’exemplarité du comportement d’un collaborateur ne revient-il pas nécessairement à « sanctionner » ce collaborateur en cas de manquement ?
L’approche retenue par la Cour de cassation dans l’arrêt commenté est remarquable en ce qu’elle ne se prononce pas sur la validité de la clause du contrat de travail et sur son caractère intrinsèquement punitif6.
En effet, elle ne se prononce que sur la mesure patronale elle-même, en vérifiant si celle-ci constitue ou non une sanction. Ainsi, c’est le rattachement opéré par les juges du fond entre les sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre du joueur et la suppression de la prime qui est condamné par la Cour régulatrice.
Dès lors, l’on peut se demander si la non-attribution de la prime d’éthique aurait été admise si l’employeur ne l’avait pas justifiée par les sanctions infligées au joueur à raison de faits fautifs, voire s’il avait renoncé à exercer son pouvoir disciplinaire. Et de manière plus générale, s’il reste de la place pour une prime d’éthique licite.
A notre sens, il reste un espace pour des primes d’éthique licites, dont la ligne de partage reste à clarifier. Considérer par principe que la privation d’une prime d’éthique constituerait dans tous les cas une sanction pécuniaire prohibée serait à la fois excessif et néfaste.
Excessif, car la Cour ne tire pas cette conséquence. Et également dans la mesure où la jurisprudence admet par ailleurs de longue date la validité des primes d’assiduité7, qui récompensent les collaborateurs qui n’ont pas été absents au cours d’une période donnée. Or, si pour être valide, une telle prime doit concerner toutes les absences (hors celles expressément assimilées par la loi à du temps de travail effectif), elle inclut notamment les absences injustifiées, qui sont par nature fautives. Pourtant, les tribunaux n’y voient pas de sanction pécuniaire intrinsèque, alors même que, contrairement à une retenue sur salaire8, la réduction d’une telle prime n’est pas nécessairement strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
L’illicéité inhérente à toute prime subordonnée à une condition d’éthique serait également néfaste, dans la mesure où elle conduirait à priver les employeurs d’un outil incitatif permettant de promouvoir des comportements responsables au sein de l’entreprise, voire serait susceptible de les contraindre à verser des rémunérations « mal acquises ».
L’existence d’un régime dérogatoire en matière bancaire
La tension entre prime d’éthique et interdiction des sanctions pécuniaires apparait nettement en matière bancaire lorsque les salariés peuvent être tentés de prendre des risques ou d’adopter des comportements peu vertueux pour maximiser leur rémunération.
Depuis l’ordonnance du 20 février 2014, certains salariés du secteur bancaire et financier peuvent être contraints de restituer une part de leur rémunération variable en cas de manquement aux règles de prise de risque ou aux exigences d’honorabilité et de compétences9.
La loi Pacte du 22 mai 2019 a d’ailleurs expressément consacré ce mécanisme comme une dérogation à l’interdiction des sanctions pécuniaires posée par le Code du travail.
Le législateur a ainsi expressément dérogé à l’interdiction pécuniaire dans un secteur spécifique et pour une catégorie particulière de salariés. Aucune dérogation similaire n’existe dans un autre domaine d’activité.
Dès lors, en l’absence d’intervention législative, l’interdiction des sanctions pécuniaires continue de s’imposer pleinement, ce qui fragilise la validité des primes d’éthique, y compris dans le secteur particulier et médiatique du sport professionnel, pourtant fortement exposé aux enjeux d’image et de réputation.
Un enjeu plus global en lien avec les systèmes de rémunération prenant en compte l’éthique
Au-delà du sport professionnel et du secteur bancaire, la question de l’éthique dans la rémunération se pose dans de très nombreux secteurs d’activité.
En effet, de nombreux systèmes de rémunération subordonnent tout ou partie de la rémunération variable ou du versement de commissions au respect de certaines règles d’éthique (prévues notamment au sein de codes de conduite, de chartes internes anticorruption etc.).
Ces mécanismes visent ainsi à aligner les incitations financières des salariés avec les exigences normatives s’imposant aux entreprises, en valorisant non seulement la performance mais aussi la manière dont celle-ci est obtenue.
De tels dispositifs soulèvent une interrogation analogue : le non-versement d’une prime variable liée, par exemple, à la passation d’un contrat ne respectant pas certaines règles fixées par un code de conduite interne pourrait-il, lui aussi, être requalifié en sanction pécuniaire prohibée dès lors que l’employeur estime que le salarié a manqué à ses obligations ?
L’on touche du doigt les risques de l’interprétation extensive du principe de prohibition des sanctions pécuniaires. Cette tension, appelée à s’accentuer avec la montée en puissance des politiques de compliance, pourrait nécessiter, à l’avenir, une clarification législative ou jurisprudentielle.
1 CA Paris, 19 juin 2025, n° 22/01925
2 CA Toulouse, 1er mars 2024, n° 22/03498
3 Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-20.970
4 Cass. soc., 9 juin 1993, n° 89-41.476
5 Cass. soc., 2 juillet 2022, n° 00-13.111 ; D. Jacotot, « Fragilisation des « pratiques » dans le sport professionnel », Dr. soc. 2025, p.1025
6 D. Jacotot, « Fragilisation des « pratiques » dans le sport professionnel », Dr. soc. 2025, p.1025
7 Cass. soc., 19 juillet 1994, n° 90-43.785
8 Cass. soc., 11 février 1982, n° 80-40.359
9 L’article L. 511-84 du Code monétaire et financier prévoit des clauses de claw-back.
