Quand l’obligation de loyauté efface la liberté conventionnelle
Rien ne fait obstacle à l’obligation de loyauté dans la négociation collective, pas même la liberté conventionnelle. Alors que la première est une norme légale et la seconde un principe à valeur constitutionnelle, la chambre sociale de la Cour de cassation opère un renversement hiérarchique assumé.
Par un arrêt du 15 avril 2026, elle affirme que « l’employeur, tenu de mener loyalement les négociations obligatoires, ne peut […] subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs à la condition qu’il soit majoritaire ». Elle précise encore qu’il ne peut « refuser de signer un tel accord avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives satisfaisant au critère d’audience électorale prévu à l’article L. 2232‑12, alinéa 2, du Code du travail » (Cass. soc., 15 avril 2026, n° 24‑15.653, P).
Dans cette affirmation de principe, la liberté conventionnelle disparaît. Elle n’est ni discutée ni même mentionnée. C’est au prix de cette invisibilisation que la chambre sociale confère à l’obligation de loyauté une portée inédite, en la dotant d’une force normative décuplée dans la conduite des négociations.
L’affaire illustre concrètement ce mouvement. À l’occasion d’une négociation obligatoire portant notamment sur les salaires, la direction d’une unité économique et sociale (UES) avait annoncé son intention de conclure un accord, sinon unanime, du moins majoritaire. Après plusieurs réunions, elle soumet une ultime proposition et fixe un délai aux organisations syndicales pour se prononcer.
Deux syndicats, représentant respectivement 17,11 % et 49,73 % des suffrages, expriment leur refus. Le troisième, crédité de 32,56 %, ne répond pas formellement dans le délai imparti. La direction dresse alors un procès‑verbal de désaccord, consignant les dernières propositions et les mesures qu’elle entend appliquer unilatéralement.
Se prévalant d’une acceptation verbale tardive, ce dernier syndicat sollicite ensuite la transmission de l’accord pour signature. Face au refus de la direction, il saisit le tribunal judiciaire, invoquant l’irrégularité du procès‑verbal de désaccord et un manquement à l’obligation de loyauté.
Les juges du fond écartent ces arguments : le syndicat ne prouve pas avoir accepté l’offre dans le délai et la direction, en exigeant une signature majoritaire, n’aurait fait qu’user de sa liberté de ne pas conclure l’accord collectif.
La chambre sociale censure cette analyse sur les deux points.
D’une part, elle refuse toute dissociation entre la clôture des négociations et l’établissement du procès‑verbal de désaccord. Au terme d’une lecture combinée des articles L. 2242‑1, L. 2242‑4 et L. 2242‑5 du Code du travail, elle juge que les négociations obligatoires ne peuvent prendre fin avant l’établissement de ce procès‑verbal. Peu importe la volonté exprimée par les partenaires sociaux ou le calendrier qu’ils auraient fixé. Cette solution, présentée comme protectrice de la négociation, neutralise pourtant toute tentative d’encadrer les prises de position tardives et fragilise, en pratique, la loyauté des échanges.
D’autre part, la chambre sociale mobilise l’obligation de loyauté pour interdire à l’employeur de refuser la signature d’un accord avec une organisation syndicale minoritaire dès lors qu’elle franchit le seuil de 30 % des suffrages. L’employeur, soumis à une obligation de loyauté ainsi radicalisée, ne peut plus opposer son souhait de conclure un accord majoritaire. Certes, il ne peut être juridiquement contraint de conclure l’accord. Mais, en refusant de le signer, il s’expose à une condamnation indemnitaire pour manquement à son obligation de loyauté.
Ce faisant, la Cour brouille les lignes. Elle place sur un même plan l’accord majoritaire, immédiatement obligatoire, et l’accord minoritaire, encore incertain, subordonné à une éventuelle consultation des salariés. Or, ces deux mécanismes sont de nature profondément différente. L’accord signé par une organisation ayant recueilli plus de 30 % des suffrages n’est qu’un accord en devenir, dépendant tant de la volonté du syndicat signataire que de l’issue, aléatoire, de la consultation.
L’obligation de loyauté, ainsi poussée à l’extrême, devient déstabilisatrice. Elle contraint l’employeur à signer un accord potentiellement contraire à ses intérêts, en l’exposant à des coûts, à des délais et à une perte de maîtrise du processus décisionnel.
En effaçant toute considération pour la liberté conventionnelle, la chambre sociale fait de la loyauté non plus une exigence comportementale, mais un instrument de contrainte. Reste alors à s’interroger : est‑ce encore là le véritable sens de la loyauté ?
