Le détachement dans la loi "Avenir professionnel"

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (n° 2018-771) simplifie les formalités administratives que doivent accomplir les sociétés étrangères souhaitant détacher du personnel en France. Elle renforce aussi les moyens de lutte contre le détachement illégal et alourdit sensiblement les sanctions applicables en cas de manquement. Focus sur les principaux changements.

Pour rappel, les articles L.1261-1 à L.1265-1 du Code du travail définissent aujourd'hui l’opération de détachement, en France, de salariés par une société étrangère et en fixent les conditions, les modalités de contrôle et les sanctions attachées à leur violation.

Des formalités administratives allégées

La loi du 5 septembre 2018 allège les formalités administratives applicables au détachement lorsque celui-ci est de courte durée ou, au contraire, lorsqu’il est récurrent mais aussi lorsque le détachement est effectué par une entreprise pour son propre compte.

Détachements courts ou pour certaines activités visées par arrêté

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 10 juillet 2014 (n° 2014-790), toute société établie à l’étranger doit, avant l'envoi de salariés en France, adresser une déclaration de détachement à l’Inspection du travail et désigner un représentant de l’entreprise sur le territoire national.

Ces obligations sont supprimées pour les prestataires détachant en France, pour des prestations de courte durée ou ponctuelles, un ou des salariés exerçant une des activités figurant sur une liste fixée par arrêté, à paraître (C. trav., art. L.1262-6).

Ces mesures ne sont cependant applicables, ni aux entreprises de travail temporaire, ni aux agences de mannequins (C. trav., art. L.1262-7).

Détachements récurrents 

À la demande d’un employeur étranger détachant de manière récurrente des salariés en France ou d’un organisme mandaté par ce dernier, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) peut aménager les obligations administratives de ce dernier à la condition qu’il fournisse des éléments de nature à justifier qu’il respecte le "noyau dur" des droits des salariés détachés (C. trav., art. L.1263-8). Pour rappel, ce noyau est constitué notamment des dispositions relatives aux salaires minimaux, à la durée du travail et à la protection de la maternité.

La nature de ces aménagements, qui peuvent être consentis pour une durée maximale d’un an, renouvelable à la demande du prestataire, sera déterminée par décret en Conseil d’Etat (C. trav., art. L.1263-8)

Détachements pour compte propre

Les obligations des entreprises qui détachent leurs salariés en France afin d’exécuter une mission pour leur propre compte, sans que soit conclu de contrat avec une entreprise établie en France, sont également allégées. Ainsi, celles-ci ne sont plus tenues, ni de procéder à une déclaration préalable de détachement, ni de désigner un correspondant en France. Il appartiendra à l’employeur étranger de déclarer, le cas échéant, tout accident du travail dont a été victime un salarié détaché.

Un renforcement des moyens de lutte contre le détachement illégal

La loi complète la définition du salarié détaché qui figure à l’article L.1261-3 du Code du travail en précisant que celui-ci est un salarié qui travaille habituellement pour le compte de son employeur, situé hors du territoire national. Cette mesure a pour effet de souligner que sont abusifs les détachements opérés par des entreprises étrangères qui se contentent de mettre des salariés à la disposition d’une société française, sans que ces derniers n'aient jamais eu d'activité réelle pour le compte de leur employeur étranger.

Enfin, la loi crée à l’article L.8221-3, 3° du Code du travail un nouveau cas de travail dissimulé par dissimulation d’activité caractérisé par le fait, pour l’employeur étranger, de s’être prévalu des dispositions propres au détachement alors que :

• l’entreprise étrangère n’exerce, sur le territoire dans lequel elle est établie, que des activités relevant de la gestion interne ou administrative ;
• l’entreprise étrangère exerce en réalité une activité sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

En effet, dans de tels cas, l’entreprise est tenue d’appliquer les dispositions du Code du travail dans les conditions du droit commun.

Cette infraction est punie d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 euros.

Des sanctions alourdies

Les sanctions encourues par les employeurs étrangers et les donneurs d’ordres situés sur le territoire français qui manquent à leurs obligations en matière de détachement de travailleurs sont une nouvelle fois alourdies. Ce renforcement des sanctions administratives vise notamment à compenser la suppression de la contribution forfaitaire dite "droit de timbre" qui avait été mise à la charge de tout prestataire détachant des salariés en France par la loi du 8 août 2016.

Le plafond des amendes est porté de 2 000 à 3 000 euros et de 4 000 à 6 000 euros en cas de récidive. Ces sanctions sont encourues pour tout manquement :

• aux obligations de déclaration préalable du détachement et de désignation d’un représentant de l’entreprise sur le territoire national par les entreprises détachant du personnel en France, lorsque celles-ci sont requises, ainsi qu’à l’obligation de déclaration d’un accident du travail à l’Inspection du travail ;
• aux obligations de vigilance du donneur d’ordre à l’égard du maître de l’ouvrage ;
• à l’obligation pour les entreprises détachant des salariés en France de respecter le "noyau dur" des droits garantis à ces derniers.

Toute réitération de ces manquements dans un délai de deux ans entraîne un doublement de l’amende. En outre, l’exercice d’un recours contre les décisions prononçant l’amende administrative n’est désormais plus suspensif.

L’obligation de vigilance du donneur d’ordre, lors de la conclusion d’un contrat avec un prestataire établi à l’étranger, est étendue à la vérification, par ce dernier, du paiement des amendes administratives éventuellement dues par lui. Sont ici visées, les amendes administratives, dues en cas de :

• méconnaissance des obligations administratives relatives au détachement (déclaration préalable, désignation d’un correspondant, obligation de déclarer tout accident du travail d’un salarié détaché, obligation de tenir à la disposition de l’Inspection du travail des documents traduits en français) ;
• méconnaissance par l’employeur des droits fondamentaux des travailleurs ;
• non-respect d’une suspension d’activité prononcée par l’Inspection du travail à la suite d’une violation des droits relevant du "noyau dur" ;
• non-respect de l’obligation d’afficher sur le chantier les informations relatives aux règles du détachement.

L’Inspection du travail bénéficie désormais d’un pouvoir d’injonction étendu au paiement des amendes administratives par l’employeur établi à l’étranger. En cas de non-paiement, l'inspecteur saisit la Direccte qui enjoint à l’entreprise de faire cesser ce manquement et peut, en l’absence de régularisation avant le début de la prestation, ordonner, au regard de la gravité du manquement, l’interdiction de la prestation pour une durée de deux mois maximum, renouvelable.

Cette suspension n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire pour les salariés.

Le non-respect de la décision de suspension d’activité peut être sanctionné par une amende administrative dont le montant est plafonné à 10 000 euros par salarié concerné.

À l’exception des dispositions relatives à l’allègement des formalités administratives pour les détachements récurrents et les détachements de courte durée ou pour certaines activités, dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la publication du décret d’application, ces dispositions sont entrées en vigueur le 7 septembre 2018.