Si le Code du travail n’a longtemps protégé que la femme enceinte ou ayant accouché, de nombreuses dispositions, ayant principalement pour objet de favoriser l’égalité entre les sexes, instituent désormais des droits en faveur de l’autre parent salarié1. Focus sur les possibilités désormais offertes.
Favoriser le suivi de la grossesse par le couple
Afin qu’il puisse se rendre à trois des examens médicaux obligatoires2, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence sans diminution de rémunération. Ces dispositions, issues de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ont été élargies en 2016 pour tenir compte de la situation de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA).
Le congé de naissance : un acquis de longue date
Depuis plusieurs décennies, le Code du travail octroie à tout salarié une autorisation exceptionnelle d’absence de trois jours rémunérés pour chaque naissance survenue au sein du foyer. Ce congé de naissance légal peut être allongé à la faveur de dispositions conventionnelles.
Dans quelles situations bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ?
Les réformes successives
C’est la loi de financement de la sécurité sociale pour 2002 qui a institué le congé de paternité en France ouvrant au père salarié la possibilité de suspendre son contrat de travail pendant 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples), sans préjudice de stipulations conventionnelles plus favorables comme, par exemple, dans la convention collective des sociétés d’assistance. Ces 11 jours de congé s’ajoutent au congé de naissance. Dix ans plus tard, et pour tenir compte de l’évolution de la famille française, ce congé devient le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et bénéfice également au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. Depuis le 1er juillet 2019, le salarié peut bénéficier d’une prolongation du congé de paternité de 30 jours maximum en cas d’hospitalisation dès la naissance du nouveau-né.
Contours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité est ouvert au salarié sans condition d’ancienneté, quelle que soit la nature du contrat ou la durée du travail. L’employeur doit être averti au moins un mois avant la date de début du congé : il ne peut ni s’y opposer ni exiger un report3 sous peine d’encourir des sanctions civiles et pénales4. Le congé doit être pris - en entier ou non - de manière non fractionnée, dans les quatre mois qui suivent la naissance de l’enfant. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le congé de paternité ne donne pas droit à un maintien de salaire mais seulement à une indemnité journalière - d’un montant maximum de 87,71 euros en 2019 - s’il en a été fait la demande auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). La durée du congé de paternité est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés5.
Les réflexions en cours
Depuis sa création, la durée du congé de paternité n’a pas été modifiée6. En juin 2018, un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) préconisait de porter sa durée à deux ou trois semaines et de le rendre au moins en partie obligatoire (comme au Portugal depuis 2001). Mais il semble que les Français soient à cet égard partagés puisque, selon une étude de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DARES) parue en janvier 2019, seuls 38 % des français trouvent le congé de paternité trop court et sept français sur dix pensent qu’il doit rester facultatif.
Congé parental d’éducation, état des lieux
Rappel des contours
A la différence du congé de paternité, le congé parental d’éducation n’est ouvert qu’au salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année « à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire »7. Il peut prendre la forme d’une suspension de contrat ou d’une réduction du temps de travail (16 heures hebdomadaires minimum). La durée de ce congé est d’un an au plus, renouvelable deux fois pour prendre fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant. L’employeur ne peut pas refuser au salarié le bénéfice du congé ou du temps partiel, si le salarié remplit les conditions requises. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en congé parental total ou à temps partiel n’est pas rémunéré par l’employeur (en dehors de la rémunération qui lui est due au titre de son temps partiel) mais est susceptible de bénéficier des aides de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF). A l’issue du congé ou du temps partiel, le salarié a droit à un entretien professionnel au cours duquel est organisé son retour à l’emploi.
Favoriser la prise du congé parental par les deux parents
Depuis le 1er janvier 2015, la CAF octroie une aide intitulée prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Son principe : le versement de la prestation est plus long si le congé est réparti entre les deux parents. Ainsi, par exemple s’il s’agit du premier enfant de parents vivant en couple, chaque membre du couple pourra bénéficier de la PreParE pendant six mois maximum dans la limite du premier anniversaire de l’enfant.
Être attentif à la protection contre le licenciement
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a instauré une protection du salarié contre le licenciement, élargie par la loi du 8 août 2016 : ainsi, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sous les seules exceptions de la faute grave de l’intéressé et de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant8. Contrairement à la mère salariée qui s’est absentée de l’entreprise pendant son congé de maternité (qui est au minimum de huit semaines), le droit à la protection contre la rupture du contrat de travail n’est pas lié à la prise du congé de naissance ou du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : le salarié est protégé qu’il se soit absenté de l’entreprise ou non à l’occasion de la naissance de son enfant, et ce à peine de nullité de la rupture9. Les entreprises doivent donc être vigilantes à cet égard lorsqu’elles ont un projet de licenciement.
Un sujet de société en perpétuelle évolution
Le 20 juin 2019 a été adoptée la directive européenne 2019/1158 pour faciliter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui fixe de nouvelles normes minimales notamment en matière de congé de paternité et de congé parental. Les Etats membres disposent d’un délai de trois ans pour la transposer en droit national.
La proposition de directive prévoyait une rémunération du congé parental calée sur le niveau des indemnités versées en cas de maladie. Emmanuel Macron a soutenu devant les députés européens qu’il s’agit d’« une belle idée qui peut coûter très cher » (selon la Ministre française de la santé, plus d’1,6 milliard d’euros).
En définitive, la directive, qui porte d’un à deux mois la durée minimale de congé parental qui ne peut pas être transférée d'un parent à l'autre, renvoie aux Etats membres le soin de fixer le montant de l’indemnisation de cette fraction du congé « à un niveau adéquat », c’est-à-dire « de manière à faciliter la prise du congé parental par les deux parents ». On suivra avec intérêt l’interprétation que donnera la France à cette disposition.
Que ce soit au niveau national ou communautaire, favoriser la place de chaque membre du couple auprès du jeune enfant est une préoccupation très actuelle. A l’heure des controverses sur l’élargissement de la PMA en France, le Code du travail n’a pas fini de s’adapter pour se mettre au diapason de l’évolution de la société !
1 Il est précisé que le cas particulier de l’adoption en sera pas traité dans le présent article.
2 Article L.1225-16 du Code du travail applicable sauf disposition conventionnelles plus favorables.
3 Cass. Soc. 31 mai 2012 n°11-10.282.
4 Articles L.1225-71 et R.1227-5 du Code du travail.
5 Article L.3141-5 du Code du travail.
6 Article L.1225-35 du Code du travail.
7 Article L.1225-47 du Code du travail.
8 Article L.1225-4-1 du Code du travail.
9 Article L.1225-70 du Code du travail.
Article paru dans Les Echos Exécutives le 28 octobre 2019
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