Harcèlement moral. Responsabilités respectives de l'employeur et de l'auteur des agissements répréhensibles

Il convient à titre préliminaire de formuler deux remarques. Première remarque : le harcèlement réprimé par les textes doit répondre à certaines conditions. La loi¹ vise des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégrédation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sans entrer dans le détail de la jurisprudence en la matière, tant pénale que civile, il faut souligner que le harcèlement répréhensible ne pourra être caractérisé en présence d'un acte isolé et qu'il ne devra pas être confondu avec l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur, ni avec son pouvoir de direction et d'organisation. Ainsi, toute situation de tension dans l'entreprise, que ce soit dans le cadre de relations hiérarchiques ou entre collègues de travail, ne reçoit pas automatiquement la qualification de harcèlement moral.

Seconde remarque : l'on sait en outre que depuis la loi 2003-6 du 3 janvier 2003, le salarié qui se dit victime d'un harcèlement moral -ou sexuel- doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement. Il incombe alors à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces deux remarques ont seulement pour but de rappeler que même si les salariés tentent fréquemment d'agir en justice sur le terrain du harcèlement moral, ils n'obtiendront gain de cause, en principe, que s'ils disposent d'un dossier "sérieux".

Pour autant loin de nous l'idée de minimiser la portée de l'arrêt susvisé.

Dans cette affaire, un directeur, salarié d'une association, s'était rendu coupable d'actes de harcèlement avéré tombant sous le coup des dispositions précitées. Le débat ne portait pas sur l'existence de faits de harcèlement (totalement établis). Il portait sur la responsabilité encourue par l'employeur et par le directeur. Celui-ci prétendait notamment que les agissements qui lui étaient reprochés relevaient de l'exercice de ses fonctions de directeur et que par conséquent conformément aux dispositions légales seule la responsabilité civile de son employeur (le commettant) pouvait être engagée². La cour d'appel l'avait condamné personnellement à des dommages et intérêts et avait par ailleurs écarté la responsabilité de l'employeur relevant que celui-ci n'avait commis aucune faute.

Que nous dit la Cour de cassation ?

L'auteur du harcèlement, lui-même salarié de l'entreprise, ne peut se décharger de sa responsabilité civile sur son commettant et ce, en raison du caractère nécessairement intentionnel des agissements qui, de surcroît, constituent à l'évidence un abus de fonction.

L'employeur de son côté tentera en vain de démontrer qu'il n'a commis aucune faute, la Cour de cassation en effet pose le principe d'une obligation de résultat à son égard. La solution est explicitement fondée sur l'obligation "générale" de résultat qui pèse sur l'employeur en matière de sécurité à l'instar de ce qui a été jugé par exemple en matière d'amiante ou de lutte contre le tabagisme.

Il est vrai que cet arrêt apparaît comme le prolongement d'une législation d'ores et déjà contraignante puisqu'elle impose à l'employeur de prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés par une prévention des risques professionnels, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral³.

Les répercussions d'une telle décision au sein des entreprises ne se sont pas fait attendre et chacun s'interroge sur les moyens à mettre en oeuvre pour satisfaire à cette obligation de résultat.

L'on peut espérer que la position de la Haute juridiction équilibre en quelque sorte les risques.

En effet, en toute logique, si un salarié se sent sur le point de commettre des agissements répréhensibles, la décision de la Cour devrait l'en dissuader car, objectivement, en présence de tels agissements, il ne pourra s'exonérer de sa responsabilité et devra indemniser la victime sur ses propres deniers. Aussi, peut-on espérer pour le bien commun que les situations de harcèlement se raréfieront ... et par là même les cas de mise en oeuvre "par ricochet" de la responsabilité de l'employeur.

Mais il restera sans doute des "irréductibles" que ni la répression pénale⁴ ni la mise en jeu de leur responsabilité civile n'arrêteront.

C'est là que l'arrêt de la Cour de cassation pose de véritables difficultés pratiques.

Comment satisfaire à cette obligation de résultat ?

Déjà en matière de sécurité "traditionnelle", dans des domaines souvent purement techniques, la tâche de l'employeur n'est pas aisée. Elle se complexifie à l'évidence en matière de harcèlement moral, domaine dans lequel les types de comportements susceptibles de constituer des agissements de harcèlement sont très variés et souvent soigneusement dissimulés. A ce constat, il faut ajouter, du côté des victimes potentielles cette fois, qu'il existe des modes de ressenti très variables en fonction de l'équilibre intrinsèque de chaque individu, voire des erreurs d'analyses : certains salariés peuvent vivre des situations réellement difficiles ayant des répercussions sur leur santé mentale ou physique qui ne sont pas liées à leur environnement professionnel et qu'ils imputent à tort à ce dernier. Ainsi, commence le débat parfois inextricable du lien de causalité entre l'état de santé altéré du salarié et son activité professionnelle.

De quels moyens dispose l'employeur pour détecter les prémices d'une situation de harcèlement ... puisqu'une fois le harcèlement avéré il est trop tard -l'employeur devra tout de même sanctionner le salarié auteur des actes répréhensibles mais sa responsabilité sera néanmoins engagée puisqu'il aura failli à son obligation de résultat-.
Avant de tenter d'apporter quelques éléments de réponse à cette question, l'on peut citer pour mémoire les autres acteurs qui devraient jouer un rôle dans le cadre de la prévention du harcèlement moral tels que le CHSCT⁵ et les délégués du personnel auxquels il appartient de signaler notamment toute atteinte au droit des personnes, à leur santé physique ou mentale⁶.

Le Médecin du travail devrait également être en mesure, même s'il n'est pas sur lieu de travail, de détecter d'éventuels signes qu'il pourrait transmettre utilement à l'employeur à charge pour celui-ci de vérifier s'il existe un lien entre l'état du salarié et son environnement professionnel.

Mais l'inertie de ces différents "partenaires" ne permettra pas à l'employeur d'échapper à son obligation de résultat.

L'employeur devra donc imaginer des moyens de prévention adaptés.

Il devra veiller à ce que l'information "de base" ait bien été diffusée : le règlement intérieur doit comporter les mentions obligatoires prescrites à cet égard⁷.

Il devra également s'assurer que les visites médicales sont régulièrement effectuées (visites périodiques et de reprises notamment).

Ensuite, l'on peut imaginer par exemple des audits ou encore des formations de l'encadrement sous deux angles : apprendre à encadrer sans harceler et apprendre à détecter des situations anormales entre collaborateurs travaillant sous leurs ordres.

Enfin, l'employeur devra sans nul doute user de son pouvoir disciplinaire avant qu'il y ait harcèlement caractérisé mais sans toutefois tomber dans l'abus ..... au risque de créer lui-même une situation de harcèlement. Rappelons que la première précaution sera de n'infliger de sanction que si l'on est en mesure de prouver la réalité des faits invoqués à l'appui de celle-ci et que si ces faits constituent une faute "sanctionnable". A défaut d'avoir procédé à ces vérifications, la sanction pourra être annulée par le juge prud'homal.

Quoi qu'il en soit, il nous semble que la définition même du harcèlement moral ouvre la possibilité -certes étroite- de prendre des mesures avant qu'il ne soit trop tard. En effet, comme nous l'indiquions en préambule, les agissements de harcèlement ne sont répréhensibles que s'ils sont répétés, ce qui devrait permettre d'anticiper⁸.

Notons, au risque de nous répéter, que bien entendu ces actions ne seront efficaces que si elles permettent d'éviter toute situation de harcèlement moral. En d'autres termes, si une situation de harcèlement moral -au sens de la loi- est avérée, le fait d'avoir mis en oeuvre tous ces moyens -voire d'autres- n'exonèrera pas l'employeur de sa responsabilité⁹.

Les efforts de prévention pourront également permettre d'éviter les conséquences fâcheuses d'une reconnaissance de maladie professionnelle ou d'accident du travail, qu'il s'agisse des conséquences en matière de cotisations d'accident du travail ou de celles qui découleraient de l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur.

Rappelons en effet que la Cour de cassation a admis que des troubles psychologiques (état de stress, dépression nerveuse...), à condition toutefois que ceux-ci soient apparus brutalement à la suite d'un incident d'ordre professionnel, puissent recevoir la qualification d'accident du travail¹⁰.

Logiquement, le harcèlement moral étant une action répétitive, s'inscrivant dans la durée, la persistance et la continuité, l'élément de soudaineté qui caractérise l'accident du travail devrait donc être nécessairement absent dans de telles circonstances. C'est en ce sens que s'est prononcée récemment la deuxième chambre civile de la Cour de cassation¹¹. Mais l'on ne peut ignorer que la Chambre sociale avait pour sa part, dans un arrêt rendu à propos des conséquences d'une vaccination, jugé alors que "constitue un accident du travail un événement ou une série d'événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d'apparition de celle-ci"¹². Cette définition paraît transposable aux situations de harcèlement moral -d'autant que les troubles d'ordre psychologique peuvent recevoir la qualification d'accident du travail comme nous l'avons vu ci-dessus-. Des incertitudes demeurent donc encore quant à la position de la deuxième chambre civile, à présent en charge de ce type de contentieux, en matière de harcèlement moral.

En outre, faute de voir ses lésions reconnues en tant qu'accident du travail, il reste au salarié la possibilité de demander une reconnaissance au titre des maladies professionnelles -sur expertise individuelle-.

Autant de raisons qui incitent bien entendu à une "veille" méticuleuse des signes annonciateurs de situations à risque.

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¹ Article L 122-49, alinéa premier du Code du travail.
² L'article 1384 du Code civil prévoit en son alinéa 5 que : "On est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde. (...) Les maîtres et les commettants, du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés (...)"
³ Articles L 230-2 II et L 122-51 du Code du travail.
⁴ Au plan, il convient de se reporter aux dispositions de l'article L 222-33-2 du Code pénal qui dispose que : "Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 Euro d'amende"
⁵ Article L 236-4 alinéa 6 du Code du travail.
⁶ Article L 422-1-1 du même code.
⁷ Doivent être rappelées au sein du règlement intérieur les dispositions de l'article L 122-46 et L 122-49 du Code du travail protégeant contre d'éventuelles sanctions les victimes et témoins de harcèlement sexuel ou moral et celles des articles L 122-47 et L122-50 du même code précisant que l'auteur de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire.
⁸ Contrairement au harcèlement sexuel qui peut être constitué par un acte isolé.
⁹ Seul un cas fortuit ou la force majeure pourrait constituer une cause exonératoire de responsabilité.
¹⁰ Cass. 2e civ. 1-7-2003 n° 1018 et Cass. 2e civ. 15-6-2004 n° 861.
¹¹ Cass. 2e civ. 24-5-2005 n° 840.
¹² Cass. soc. 2 avril 2003 n° 1140 FP-PBIR.


Article paru dans la revue Personnel de septembre 2006


Authors:

Carole Rometti, Avocat