Délégation de pouvoirs et décision de licencier

A - Le 24 juin 2008, la Cour d'appel de Versailles a rendu deux arrêts sur cette question, d'où l'on peut extraire les solutions suivantes :

a) La notification du licenciement (lettre motivée dans les termes de l'article L. 1232-6 du Nouveau Code du travail) doit émaner de l'employeur ou de son représentant ayant reçu délégation à cet effet.

b) Lorsque la forme sociale de la société employeur est la société par actions simplifiée (SAS) le seul organe imposé par la loi pour la représenter est son président. Mais rien n'interdit à ce dernier de confier des pouvoirs qui lui sont propres à un directeur général conformément à l'article L. 227-6 du Code du commerce. (1er et 2ème arrêt)

Il en résulte qu'un salarié licencié ne peut arguer du défaut de qualité du signataire de la lettre (par application de la solution rappelée en a) pour faire constater l'irrégularité du licenciement, dès lors que le directeur général qui, en vertu des statuts de la société, disposait des mêmes pouvoirs de direction que le président a, par subdélégation régulière, donné pouvoir au directeur de l'établissement, auquel était affecté le salarié, de gérer et de contrôler les collaborateurs travaillant sous ses ordres. (1er arrêt)

c) En revanche le défaut de qualité pour signer la lettre de licenciement emporte défaut de validité de cette formalité substantielle de la procédure et absence de toute lettre de licenciement, dont le motif n'est alors pas énoncé, sans possibilité de régularisation ultérieure. (2ème arrêt)

Il en résulte qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par lettre signée d'un directeur général d'une SAS venant, le jour même du prononcé du licenciement, de perdre ses fonctions de représentant légal de la société, dès lors que ses décisions (prises es qualité de directeur général) étaient limitées en matière de licenciement et subordonnées à l'accord du nouveau président. La preuve de l'antériorité du pouvoir avant tout envoi de la lettre n'étant ainsi par rapportée, aucune délégation de pouvoir au sens de l'article L. 227-6 précité ne pouvait être retenue au bénéfice du signataire de la lettre de licenciement./ (2ème arrêt)

B - C'est, à notre connaissance, la première fois que le juge social se prononce de façon aussi précise sur les rapports entre la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement et l'exigence d'une délégation de pouvoirs incluant cette prérogative de grande importance dont le point culminant correspond à la notification de la rupture (v. déjà Cass. soc. 2 avril 1992 RJS 5/92 n° 602 et soc. 26 mars 2002 RJS 6/02 n° 669 excluant la possibilité de donner mandat à un tiers pour procéder à l'entretien et notifier la rupture, étant précisé que ne doit pas être considéré comme tel le DRH groupe engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales Cass. soc. 19 janvier 2005 Dr. Soc. 2005 p 475 BCV n° 10).

1. S'agissant du rôle de la délégation en pareille matière, la Cour de Versailles se montre particulièrement exigeante puisqu'elle ne conçoit pas qu'un licenciement puisse être décidé, et donc notifié, sans le support d'une investiture antérieurement donnée par l'employeur.

Si l'on fait abstraction des aspects propres à la forme de la société employeur en l'espèce (importante en soi néanmoins) une SAS, pour laquelle le Code de commerce (article L. 227-6) utilise explicitement le mécanisme de la délégation de pouvoir afin de définir les rapports entre le président et le directeur général, alors que pour la SA classique, c'est le conseil d'administration qui procède à une répartition primaire du pouvoir (art. L. 225-51-1 du même code), il paraît possible de généraliser la solution dégagée par ces arrêts à tous les types de personnes morales.

On pourrait l'exprimer de la façon suivante : pas de représentation valide de l'employeur dans l'exercice du droit de licencier sans délégation préalable de cette prérogative à un membre de l'entreprise.

De même peut-on avec un minimum de risque extrapoler la solution à tout autre décision de rupture contractuelle (ou de non renouvellement de contrat à durée déterminée) et, ce, pour tout motif, non seulement disciplinaire mais aussi non inhérent à la personne du salarié pour autant que le caractère collectif de la mesure prise ne la situe pas d'emblée au niveau des pouvoirs propres du chef d'entreprise.

2. En revanche, le processus de transmission du pouvoir de licencier à des subdélégataires successifs est largement admis, à partir du constat que le directeur général délégué avait qualité de primo délégataire. Dans la première espèce, c'est en effet seulement un deuxième subdélégataire qui avait pris la décision querellée. De même, pour la Cour, l'aptitude à notifier régulièrement le licenciement semble pouvoir être déduite d'une habilitation plus générale et non limitative comme l'exprime la formule employée par elle : "Chargé notamment de la gestion et du contrôle des collaborateurs travaillant sous ses ordres".

On est loin du degré de précision exigé par le juge pénal pour que pareille délégation ou subdélégation produise son effet exonératoire .... L'enjeu est, il est vrai, moins menaçant pour les personnes (y compris pour la personne morale employeur) puisqu'il s'agit non pas de désigner un responsable mais de donner son plein effet à une déconcentration de la prise de décision dans la dimension organisationnelle de l'entreprise.

La délégation de pouvoir apparaît ainsi comme le mécanisme par lequel s'opère cette déconcentration en faisant coïncider l'initiative et l'authenticité des compétences, ce que le juge doit vérifier.

C - La sanction du défaut de pouvoir est d'un niveau élevé : absence de cause réelle et sérieuse du licenciement aux termes du second arrêt (il est même parlé, dans le 1er d'"annulation" du licenciement prononcé hors délégation !). Il est vrai que récemment la Cour de cassation a placé très haut son exigence en la matière, décidant que "l'absence de qualité à agir du signataire de la lettre constitue une irrégularité de fond qui rend nul le licenciement" (Cass. soc. 13 septembre 2005 n° 0247619).

Cependant, il convient semble-t-il de bien distinguer cette dernière solution,, qui se rapporte au pouvoir du délégant (la convention collective réservant le pouvoir de licencier au seul conseil d'administration) de celle dégagée dans l'espèce commentée où c'était le contenu de la délégation qui faisait débat. Dans cette seconde hypothèse, la Cour de cassation a toujours été moins sévère, même si elle a évolué quant à la qualification du défaut de compétence, passant du simple vice de procédure (Cass. soc. 2 octobre 2002 ; RJS 2003 n° 23) à l'irrégularité de fond (Cass. soc. 4 mars 2003 RJS 2003 n° 580). Si bien que la position des juges de Versailles n'est tout compte fait, pas si éloignée de celle de la Cour de cassation dans son dernier état.

En vérité, là où les juges du fond paraissent marquer une particulière intransigeance, c'est à propos d'une éventuelle admission de la théorie du mandat apparent (la décision de licencier correspondant à un acte juridique unilatéral auquel peut s'appliquer ladite théorie). La motivation du second arrêt est à cet égard dépourvue de toute ambigüité en ce qu'on peut y lire que "L'apparence d'habilitation de la personne signataire ne pallie pas ce défaut au motif que l'entreprise serait valablement engagée". Cette appréciation est bien dure s'agissant d'un signataire qui venait, le jour même, de perdre ses fonctions de représentant légal de la Société pour devenir DG.

D - Reste au moins une interrogation : Le délégataire ou subdélégataire compétent pour notifier doit-il être également celui qui anime l'entretien préalable ? La logique voudrait qu'il en soit ainsi mais la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation est plus floue en ce qu'elle affirme que "la faculté de représenter l'employeur à l'entretien préalable n'est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement". (Cass. soc. 14 juin 1994 RJS 7/94 n° 851).

Enfin, le 6 juillet 2004, cette même Chambre a décidé (RJS 11/04 n° 1127) qu'aucune disposition légale n'exigeait que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Il n'empêche, la Cour de Versailles dans l'une des espèces commentées vise clairement un acte daté (et sans aucun doute signé) afin d'asseoir l'efficacité de la seconde sub-délégation (et d'en dégager la formule attestant de la présence du pouvoir contesté).La prudence incite donc au formalisme.


Article à paraître dans la revue Semaine Sociale Lamy septembre 2008


Authors:

Alain Coeuret, Of Counsel