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Nouvelle articulation des accords collectifs

Primauté de l'accord d'entreprise ou monopole de l'accord de branche ?

12/12/2017

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a consacré une nouvelle articulation des accords collectifs d’entreprise, de branche et des accords interprofessionnels en élargissant le champ de la primauté des accords d’entreprise à tous les domaines, à l’exception de 13 thèmes listés à l’article L.2253-1 du Code du travail et pour lesquels il est prévu une primauté de l’accord de branche, sauf garanties au moins équivalentes de l’accord d’entreprise. Si certains de ces domaines relèvent effectivement d’une primauté de l’accord de branche et sont susceptibles d’être aménagés par accord d’entreprise, d’autres domaines semblent davantage relever d’un monopole de l’accord de branche excluant de ce fait tout aménagement par accord d’entreprise. 

Le principe de primauté de l’accord de branche sur certains thèmes

L’article L.2253-1 du Code du travail, issu de l’ordonnance précitée, énumère 13 thèmes pour lesquels "les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes". Ces thèmes sont les suivants :

  1. les salaires minima hiérarchiques ;
  2. les classifications ;
  3. la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  4. la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  5. les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L.912-1 du Code de la sécurité sociale ; 
  6. les mesures énoncées à l'article L.3121-14, au 1° de l'article L.3121-44, à l'article L.3122-16, au premier alinéa de l'article L.3123-19 et aux articles L.3123-21 et L.3123-22 du Code du travail et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ; 
  7. les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L.1242-8, L.1242-13, L.1244-3, L.1251-12, L.1251-35 et L.1251-36 du Code du travail ; 
  8. les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L.1223-8 du Code du travail ;
  9. l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
  10. les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L.1221-21 du Code du travail ; 
  11. les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L.1224-1 ne sont pas réunies ; 
  12. les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L.1251-7 du Code du travail ; 

la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L.1254-2 et L.1254-9 du Code du travail. 

Si l’accord de branche prime, par principe, sur l’accord d’entreprise pour ces différents thèmes, ce dernier trouvera néanmoins à s’appliquer s’il comporte des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche. Toutefois, une distinction semble devoir être opérée selon les thèmes énumérés par l’article L.2253-1 sur lequel porte l’accord d’entreprise.

Des thèmes relevant en réalité d’un monopole de la branche

Pour qu’il puisse y avoir primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise, il faut qu’un accord d'entreprise puisse être conclu. Or, parmi les domaines énumérés à l’article L.2253-1 du Code du travail, il faut distinguer ceux qui peuvent faire l’objet d’une négociation d’entreprise et ceux qui, ne pouvant donner lieu qu’à la conclusion d’un accord de branche, relèvent en réalité de la compétence exclusive de celle-ci, sans pouvoir être négociés au niveau de l’entreprise. En réalité, il semble que, pour ces derniers domaines, il existe un monopole de la branche. En effet, les articles du Code du travail auxquels chacune de ces dispositions fait référence, subordonnent la mise en œuvre des mesures qu’ils énumèrent à la conclusion d’un accord de branche, qu’il soit étendu ou non, à l’exclusion de tout accord d’entreprise. Ainsi, par exemple, s’agissant de la possibilité de renouvellement d’une période d’essai, l’article L.1221-21, cité au 10°, prévoit que "la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement". Il en est de même de la fixation du taux de majoration des heures complémentaires en cas de travail à temps partiel (6°) ou de la possibilité de fixer par accord la durée maximale d’un contrat à durée déterminée ou les modalités de calcul du délai de carence (7°). 

Ainsi, les mesures visées au 6°, 7°, 8°, 10°, 12° et 13°, renvoient toutes exclusivement, pour leur mise en œuvre, à un accord de branche. L’analyse selon laquelle l’ordonnance sanctuarise la compétence exclusive de la branche dans certains domaines est confortée par l’étude du projet de la sixième ordonnance. Celle-ci modifierait en effet le deuxième alinéa de l’article L.3123-19 relatif à la détermination des modalités de regroupement par journée ou par demi-journée des horaires de travail des salariés à temps partiel pour y introduire le principe de primauté de l’accord d’entreprise. Ce texte laisse pourtant intact le premier alinéa de cette disposition, visée par l’article L.2253-1 précité (6°) qui réserve exclusivement à la branche la possibilité de déterminer la durée minimale de travail des salariés à temps partiel lorsqu’elle est inférieure à la durée légale, ce qui semble démontrer que c’est sciemment que les rédacteurs de l’ordonnance ont maintenu la compétence exclusive de la branche dans certains domaines.

Dans ce contexte, il semble donc extrêmement périlleux de conclure des accords d’entreprise dans ces domaines, même lorsque ceux-ci prévoient des garanties au moins équivalentes à celles des accords de branche car c’est la capacité même de l’entreprise de signer des accords sur ces sujets qui est ici en cause.

Le champ de la primauté des accords de branche

Dans les autres domaines visés par l’article L.2253-1 du Code du travail qui ne sont pas réservés par un texte spécifique à la négociation de branche, la primauté de l’accord de branche s’imposera, sauf garanties au moins équivalentes prévues par l’accord d’entreprise. Ainsi cette règle a vocation à s’appliquer aux accords conclus en matière de salaires minimaux conventionnels (1°), de classifications (2°), de protection sociale (5°), l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (9°), aux modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L.1224-1 ne sont pas réunies (11°). La difficulté est alors de déterminer le caractère "au moins équivalent" des garanties prévues par l’accord d’entreprise. Sur ce point, si la rédaction initiale de l’ordonnance laissait entendre que cette appréciation devait être effectuée globalement, domaine par domaine, le projet de loi de ratification précise que "l’équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant au même objet". Cette appréciation demeure cependant difficile à effectuer en pratique comme elle l'était déjà s'agissant du principe de faveur.

Enfin, même si aucun texte ne réserve à la branche les négociations portant sur la mutualisation des fonds de financement du paritarisme (3°) et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle (4°), l’objet même de ces négociations, à savoir "la mutualisation des fonds", semble exclure que les négociations puissent se tenir au niveau de l’entreprise.

En conclusion que l’on soit ou non en présence d’un domaine relevant du monopole de la branche, il parait douteux que les entreprises aient un réel intérêt à conclure des accords dans les domaines visés par l’article L.2253-1 du Code du travail, en raison de la difficulté d’apprécier le caractère plus ou moins équivalent des garanties qu’elles ont prévues. Si toutefois des entreprises souhaitaient se lancer dans cette voie il leur appartiendrait de s’assurer, par sécurité, que l’accord qu’elles envisagent de conclure ne porte pas sur un domaine relevant de la compétence exclusive de la branche et, dans ce cas, que l'ensemble des dispositions qu’il prévoit se rapportant à un même objet sont au moins aussi favorables que celles de l’accord de branche. Cette appréciation devrait être explicitée dans le préambule de l'accord afin que le juge puisse s'y référer en cas de litige. On ne saurait trop leur conseiller d'explorer d'abord les nombreuses possibilités ouvertes aux négociations d'entreprise par les ordonnances.


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