Home / Publicaties / De opzegverboden onder de Wet Werk en Zekerheid

De opzegverboden onder de Wet Werk en Zekerheid

01/04/2015

Een werkgever mag in beginsel een arbeidsovereenkomst met een werknemer niet opzeggen als sprake is van een opzegverbod. Als een werkgever dit toch doet dan kan de werknemer de opzegging vernietigen. De opzegverboden blijven ook van kracht met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) en veranderen inhoudelijk niet, of nauwelijks. Wel treden per 1 juli 2015 enkele wijzigingen als aanvulling op de huidige regeling in werking, die van invloed zullen zijn in de praktijk. Deze bijdrage behandelt de veranderingen rondom de opzegverboden.



Welke opzegverboden zijn er?



Op grond van art. 7:670 van het Burgerlijk Wetboek (BW) blijft het een werkgever verboden de arbeidsovereenkomst op te zeggen:

  1. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte

  2. Tijdens zwangerschap

  3. Tijdens dienstplicht

  4. Tijdens lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan

  5. Wegens vakbondsactiviteiten

  6. Wegens politiek verlof

  7. Wegens opnemen zorg en ouderschapsverlof

  8. Wegens overgang van onderneming

  9. Wegens weigering te werken op een zondag

  10. Wegens kandidaat- of ex-lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan

Opzegverboden onder de WWZ



De opzegverboden gelden zowel voor de ontslagroute via het UWV als via de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De opzegverboden zijn niet van toepassing tijdens de proeftijd of als sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Daarnaast gelden de opzegverboden niet als de werknemer instemming verleent met de opzegging of als hij de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Na instemming heeft de werknemer twee weken bedenktijd om terug te komen op zijn beslissing, bijvoorbeeld als hij zich beseft dat er een opzegverbod geldt voor de werkgever.



WWZ – Beëindiging in geval van bedrijfseconomische redenen zieke werknemer



Het huidige recht voorziet tot 1 juli 2015 in een mogelijkheid om bij bedrijfseconomische omstandigheden toch de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te beëindigen door middel van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De kantonrechter zal vervolgens beoordelen of het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte en kan vervolgens reflexwerking aan het opzegverbod toekennen.



Deze inperking van het opzegverbod komt met de invoering van de WWZ te vervallen. In geval van bedrijfseconomische omstandigheden is slechts één uitzondering voor het opzegverbod tijdens ziekte in de wet opgenomen waardoor een werkgever alsnog de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer kan beëindigen. Opzegging is uitsluitend mogelijk in geval van een bedrijfssluiting. De wetgever zet hiermee het belang van de werknemer om te re-integreren in de organisatie boven de bedrijfseconomische belangen van de werkgever. Van deze regeling kan ook niet (meer) worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst.



WWZ – Beëindiging tijdens lidmaatschap van de OR



Het huidige artikel 7:670 lid 4 BW verbiedt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen tijdens het OR-lidmaatschap. Op grond van de jurisprudentie geldt dat een werknemer die lid is van de OR, geen extra bescherming geniet op grond van het opzegverbod bij een reorganisatie. Als de werknemer boventallig is op basis van het afspiegelingsbeginsel zal een verzoek tot ontbinding in beginsel stand houden. Deze regel wordt met de invoering van de WWZ vastgelegd in art. 7:670a lid 3 sub c BW. Opzegging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van bedrijfseconomische redenen is met de invoering van de WWZ ook mogelijk als sprake is van zwangerschap (onder omstandigheden) of dienstplicht.



Geen buitengerechtelijke vernietiging meer mogelijk



Een grote verandering die met de invoering van de WWZ wordt doorgevoerd is de wijziging met betrekking tot de buitengerechtelijke vernietiging. Onder het huidige recht heeft de werknemer de mogelijkheid om de opzegging van de werkgever buitengerechtelijk te vernietigen, onder meer als de opzegging in strijd is met het opzegverbod. Dit kan de werknemer nu nog doen door zich in een brief aan de werkgever te beroepen op de vernietigingsgrond.



Deze mogelijkheid wordt met de invoering van de WWZ geschrapt. De reden hiervoor is dat de wetgever het voor de werknemer nadelig acht dat hij moet afwachten of de werkgever zich bij de vernietiging neerlegt. Als de werkgever dit niet doet, zal de werknemer alsnog een loonvordering moeten instellen. Daarom heeft een bindende uitspraak van de rechter – volgens de wetgever – de voorkeur. Met de WWZ wordt de bevoegdheid om de opzegging te vernietigen exclusief bij de kantonrechter neergelegd. De werknemer dient binnen twee maanden na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst een verzoek tot vernietiging in te stellen.



Tips voor de praktijk



Zoals besproken verandert er onder de WWZ niet veel ten aanzien van de opzegverboden. Twee zaken dient u in ieder geval te onthouden:

  • In geval van een zieke werknemer is opzegging uitsluitend mogelijk in geval van algehele bedrijfssluiting. Het is alleen nog zinvol om een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te ontbinden vanwege bedrijfseconomische redenen door middel van een verzoek tot afgifte van een ontslagvergunning dat is ingediend vóór de invoering van de WWZ op 1 juli 2015. In geval van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter vóór 1 juli 2015, is de kantonrechter niet gebonden aan het opzegverbod tijdens ziekte (maar kan daaraan natuurlijk wel reflexwerking verbinden).

  • Een werkgever dient in acht te nemen dat een werknemer in geval van vernietiging van de opzegging altijd rechtsvordering dient in te stellen bij de kantonrechter. Er bestaat geen mogelijkheid meer tot buitengerechtelijke vernietiging. Er zal in die gevallen altijd moeten worden geprocedeerd.

Auteurs

De foto van Tjeerd Hoekstra
Tjeerd Hoekstra
Advocaat
Amsterdam
Astrid Meijer