Het concurrentiebeding: hoe het werkgeverslandschap gaat veranderen

Het concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheid om na het dienstverband activiteiten te verrichten die het bedrijf van de voormalig werkgever kunnen beconcurreren, bijvoorbeeld door een overstap naar een directe concurrent, of door zelf een concurrerend bedrijf te starten. Voor het relatiebeding, wat verbiedt om relaties van de voormalig werkgever te benaderen, geldt hetzelfde wettelijke toetsingskader.

De huidige wettekst bepaalt dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als het concurrentiebeding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is het nietig, tenzij het beding ondubbelzinnig motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de werkgever heeft bij het overeenkomen van het beding. In de praktijk is het antwoord op de vraag of een concurrentiebeding kan worden gehandhaafd casuïstisch van aard. Het komt vaak aan op het oordeel van de rechter, in een procedure in kort geding, waarin sprake is van een marginale toetsing. De rechter velt een oordeel op basis van een afweging van het belang van de werkgever bij handhaving tegen het belang van de werknemer tegen matiging of vernietiging van het concurrentiebeding.

Veel werkgevers hanteren standaardteksten voor het concurrentiebeding, wat nu juist maakt dat het in een casuïstisch geval lastig te handhaven is.

Uit onderzoek van het Nederlandse onderzoeksbureau Panteia in 2021 naar de werking van het concurrentiebeding blijkt dat concurrentiebedingen in de praktijk zó veel worden toegepast, dat het recht op vrije arbeidskeuze van werknemers onder druk staat. Tegelijkertijd ervaren werkgevers dat het moeilijk is om nieuw personeel aan te nemen, omdat veel potentiële kandidaten gebonden zijn aan een mogelijk afdwingbaar concurrentiebeding.

Naar aanleiding van de conclusies uit het onderzoek van Panteia kondigde het kabinet Rutte IV in 2023 het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding  aan (het "Wetsvoorstel"). De doelstellingen van dit Wetsvoorstel zijn:

• Het tegengaan van onnodig gebruik van concurrentiebedingen.
• Het vergroten van mobiliteit en vrije arbeidskeuze.
• Het creëren van een evenwichtiger belangenafweging tussen werkgever en werknemer.
• Het bieden van meer rechtszekerheid door duidelijke vormvereisten.
• Bescherming van bedrijfsgevoelige informatie en klantrelaties van de werkgever.

Het Wetsvoorstel implementeert strikte vormvereisten voor het overeenkomen van een concurrentiebeding en vereist:

• een maximale duur van 12 maanden;
• een bepaalde geografische reikwijdte;
• een concrete motivering van het zwaarwegend bedrijfsbelang dat het concurrentiebeding rechtvaardigt.

De werkgever zal het beding actief moeten inroepen vóór het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet schriftelijk en tijdig laten weten óf en hoelang hij het concurrentiebeding daadwerkelijk handhaaft.

Wanneer de werkgever het beding inroept, moet hij 50% van het laatstverdiende maandloon betalen gedurende de periode dat het concurrentiebeding wordt gehandhaafd. Bij niet‑tijdige betaling vervalt het concurrentiebeding van rechtswege.

Na het sluiten van de internetconsultatie voor het Wetsvoorstel in 2024 bleef het stil, omdat het kabinet‑Schoof geen verdere stappen heeft gezet ten aanzien van de aanpassing van het concurrentiebeding.

Het coalitieakkoord van het kabinet‑Jetten bevat wel een passage, waarin een beroep wordt gedaan op werkgevers om het concurrentiebeding te moderniseren, zodat werknemers zich vrijer op de arbeidsmarkt kunnen bewegen en makkelijker van baan kunnen wisselen.

Het is daarom realistisch te verwachten dat de wet op het vlak van het concurrentiebeding wordt aangepast tijdens de komende regeertermijn. Aanpassingen in het Wetsvoorstel zijn mogelijk, maar de kern zal naar verwachting aansluiten bij de bovengenoemde doelstellingen: minder standaardbedingen, meer maatwerk en financiële consequenties voor werkgevers.

Hoewel er dus nog steeds sprake is van een Wetsvoorstel, is het raadzaam om voor te sorteren op de wetswijziging. Bovendien raden wij altijd aan om een zwaarwichtig belang, een temporele en een geografische reikwijdte in het concurrentiebeding op te nemen. Wat dat betreft is het sowieso niet verkeerd om acht te slaan op de inhoud van het wetsvoorstel. Enkele andere concrete aandachtspunten zijn:

• Pas uw huidige concurrentiebedingen vast aan. Bereid herziening van uw standaarddocumenten voor. Arbeidsovereenkomst‑templates met een concurrentiebeding zullen vrijwel zeker moeten worden aangepast. Denk hierbij aan specifieke motiveringen, geografische afbakening en de maximale looptijd.
• Bepaal intern binnen uw organisatie wie bevoegd is te bepalen of het concurrentiebeding wordt gehandhaafd.
• Breng in kaart:
  • voor welke functies is een concurrentiebeding écht noodzakelijk;
  • wanneer volstaat een relatiebeding of geheimhoudingsbeding;
  • welke belangen moeten worden beschermd door het beding (bijv. klantdata, strategische informatie, etc.).
• Onderscheid oud en nieuw regime. Werkgevers zullen straks met twee regimes moeten werken. Een correcte administratie wordt hierdoor nóg belangrijker.

Eén ding is duidelijk. Als u uw concurrentiebeding wilt handhaven, kunt u niet stil blijven zitten. Wij volgen de ontwikkelingen nauwlettend en houden u op de hoogte.

Wilt u weten welke stappen u nu al kunt zetten, of wilt u gewoon eens sparren? Neem dan contact met ons op, wij gaan graag met u in gesprek.