De Eerste Kamer akkoord: de Wet meer zekerheid flexwerkers is een feit

Bijna drie op de tien werknemers in Nederland werkt op basis van een flexibel arbeidscontract. Al geruime tijd wordt gedebatteerd over de hervorming van de arbeidsmarkt en de vraag hoe flexwerkers meer zekerheid kan worden geboden. Op 7 juli 2026 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Deze wet beoogt misstanden aan te pakken en flexwerkers meer zekerheid te bieden over hun inkomen en arbeidsuren. Hieronder zetten wij de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

Oproepovereenkomst wordt afgeschaft 

Allereerst wordt de oproepovereenkomst, waaronder het nulurencontract en het min-max contract, afgeschaft en vervangen door het bandbreedtecontract. Bij dit bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer een minimumaantal uren (niet zijnde nul) én een maximumaantal uren af. Het nulurencontract wordt daarmee feitelijk onmogelijk.

Het maximumaantal uren mag niet meer dan 130% van het minimumaantal bedragen. Als dus een minimum van 10 uur is overeengekomen, mag het maximum niet hoger zijn dan 13 uur. Wordt een werknemer boven dit maximum opgeroepen, dan mag hij of zij die oproep weigeren. De gedachte achter het bandbreedtecontract is dat werknemers meer zekerheid krijgen over hun inkomen en arbeidsuren, terwijl werkgevers binnen de bandbreedte flexibel kunnen blijven plannen.

Voor bepaalde groepen geldt een uitzondering: scholieren, studenten en AOW-gerechtigden mogen onder voorwaarden op de huidige oproepbasis blijven werken.

Aanpassing van de ketenregeling 

Daarnaast is het uitgangspunt van de Wet meer zekerheid flexwerkers dat bij structureel werk een vaste arbeidsrelatie hoort. De ketenregeling wordt daarom stevig aangescherpt. De hoofdregel blijft gelijk: na maximaal drie tijdelijke contracten of na drie jaar ontstaat een vast dienstverband. Wat wél verandert, is de tussenpoos waarna de keten opnieuw mag beginnen.

Op dit moment kan een werkgever na een onderbreking van zes maanden opnieuw starten met een reeks tijdelijke contracten. Die tussenpoos van zes maanden verdwijnt en wordt vervangen door een termijn van drie jaar. Pas na drie jaar zonder arbeidsovereenkomst mag een nieuwe keten van tijdelijke contracten worden gestart. De wetgever wil hiermee de zogeheten draaideurconstructies tegengaan. Het wordt hiermee aanzienlijk moeilijker om werknemers langdurig op tijdelijke basis te laten terugkeren.

Ook hier gelden echter weer uitzonderingen. Voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk, blijft de mogelijkheid bestaan om de tussenpoos in te korten. Ook voor studenten geldt een uitzondering.

Aanpassing van de uitzendfasen

Daarnaast krijgt de uitzendsector op twee fronten met veranderingen te maken. Ten eerste worden de bekende uitzendfasen verkort. Fase A wordt wettelijk vastgesteld op maximaal 52 weken, waarbij verlenging via een cao niet meer mogelijk is. Gedurende die 52 weken kan nog wel een uitzendbeding worden opgenomen. Na fase A volgt fase B, die maximaal twee jaar duurt met maximaal zes tijdelijke contracten.

Dit betekent dat een uitzendkracht in totaal maximaal drie jaar op tijdelijke basis werkzaam is, waarna in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Door de duur van uitzenden te beperken, krijgen uitzendkrachten sneller recht op meer zekerheid. 

Gelijke arbeidsvoorwaarden van de uitzendkrachten 

Uitzendkrachten hebben verder nu al recht op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Denk hierbij aan loon, overige vergoedingen en regelingen over arbeids- en rusttijden. Met de Wet meer zekerheid flexwerkers gaat het beginsel van gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten ook gelden voor de overige arbeidsvoorwaarden. Deze moeten ten minste gelijkwaardig zijn aan die van werknemers in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener. Het totaalpakket hoeft dus niet identiek te zijn, maar wel vergelijkbaar in waarde.

Inwerkingtreding en gevolgen voor werkgevers

De regels over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten treden als eerste in werking, namelijk per 31 december 2026. De overige onderdelen volgen naar verwachting per 1 januari 2028.

Hoewel de inwerkingtreding van het merendeel van de regels nog even op zich laat wachten, is het raadzaam om nu al te inventariseren op welke werknemers de nieuwe regelgeving van toepassing wordt. Beoordeel tijdig welke oproepovereenkomsten moeten worden omgezet naar bandbreedtecontracten en welke ketenregelingen geraakt worden door de langere tussenpoos. Een goede voorbereiding voorkomt verrassingen.

Meer informatie of advies

Wilt u meer weten of van gedachten wisselen over bovenstaande ontwikkelingen? Neem dan contact met ons op, wij gaan graag met u in gesprek.