Concurrentie tussen boete en schadevergoeding

Veel werkgevers nemen in hun (standaard) arbeidsovereenkomst een concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbeding op. Aan overtreding van een dergelijk beding wordt dan veelal direct een sanctie verbonden. Dit kan zijn een direct opeisbare boete of wel een mogelijkheid tot (volledige) schadevergoeding van de door de werkgever geleden schade. Het kind kan de was doen, zou men denken. Vanuit juridisch perspectief ligt deze materie toch genuanceerder, zoals een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland – wederom – heeft bevestigd. Het boetebeding is niet onder alle omstandigheden geldig.

In deze zaak ging het om een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer die met wederzijds goedvinden was beëindigd. De arbeidsovereenkomst bevatte een geheimhoudingsbeding met een daaraan gekoppeld boetebeding. Op grond van dat boetebeding kon de werkgever zowel aanspraak maken op een boete als op volledige schadevergoeding, voor zover de schade meer zou bedragen dan het boetebedrag. Na het einde van de arbeidsovereenkomst denkt de werkgever dat de werknemer een groot aantal e-mailadressen van klanten van de werkgever op zijn computer heeft opgeslagen. Daarmee heeft de werknemer het geheimhoudingsbeding geschonden. De werkgever start een procedure en vordert in dat verband primair betaling van de boete en subsidiair schadevergoeding. De werknemer stelt daarentegen dat het boetebeding nietig zou zijn, omdat zowel aanspraak wordt gemaakt op de boete als op de schadevergoeding.

Op grond van het Burgerlijk Wetboek is een boetebeding nietig in het geval dat overtreding van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen beding zowel een boete is verschuldigd als ook schadevergoeding kan worden gevorderd. Het is van belang om vast te stellen dat hier geen sprake kan zijn van cumulatieve rechten van de werkgever. Het is ofwel betaling van de in de arbeidsovereenkomst opgenomen boete – die op verzoek van de werknemer ook door de rechter kan worden gematigd – of betaling van een schadevergoeding.

De laatste uitspraak van de Rechtbank Gelderland leert – in lijn met de opvattingen in de literatuur – dat er geen sprake is van nietigheid van een boetebeding als het beding die de werkgever de keuze laat tussen ofwel het opeisen van de boete ofwel het vorderen van schadevergoeding. Het is raadzaam om als werkgever het boetebeding zodanig te formuleren dat die keuzemogelijkheid behouden blijft, maar nooit een cumulatief recht ontstaat. Het bedrag in het boetebeding – de daadwerkelijke boete – heeft dan een effect van een prikkel tot nakoming van de arbeidsovereenkomst. Mocht de daadwerkelijke schade (aanzienlijk hoger) liggen dan kan de werkgever er voor kiezen om in plaats van die boete schadevergoeding te vorderen. Het is daarom raadzaam het boetebeding zo te formuleren, dat de werkgever op het moment van het beroep op het boetebeding kan kiezen voor ofwel de boete ofwel schadevergoeding.

Het is dus van belang om het boetebeding zoals opgenomen in de (standaard) arbeidsovereenkomst nog eens goed tegen het licht te houden. Daarbij dient de werkgever in het achterhoofd te houden dat boeteclausules doorgaans geldig worden geacht maar dat de rechter wel degelijk rekening kan houden met matiging van de boete ofwel nietigheid van de clausule in verband met het beschermingskarakter van het arbeidsrecht.