Home / Publicaties / De WWZ introduceert de pensioenopzegging

De WWZ introduceert de pensioenopzegging

03/06/2015

De Wet Werk en Zekerheid introduceert de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst op te zeggen bij of na het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd, zonder dat daarvoor nog verdere verplichtingen gelden (de "pensioenopzegging"). Wel gelden een aantal voorwaarden en beperkingen. Voorts bestaan nog een aantal onzekerheden omtrent de juiste uitleg en toepassing van een pensioenopzegging. De vraag is hoe de pensioenopzegging zich verhoudt tot een pensioenontslagbeding en welk alternatief de voorkeur verdient.

Hoofdregel

Vanaf 1 juli 2015 kan een arbeidsovereenkomst worden opgezegd tegen de datum waarop de werknemer de voor hem of haar geldende AOW- of pensioenleeftijd bereikt, of tegen enige datum daarna. Vanaf het moment dat de werknemer de desbetreffende peildatum bereikt heeft de werkgever in beginsel aldus maximale flexibiliteit. Hij kan eenzijdig bepalen welk concreet moment van opzegging vanaf de peildatum hem het beste past. Hij kan de arbeidsovereenkomst desgewenst ook eerst nog langere tijd laten doorlopen. Voor een dergelijke pensioenopzegging gelden in beginsel niet de gebruikelijke verplichtingen bij opzegging. Toestemming van het UWV, de kantonrechter of instemming van de werknemer zijn niet vereist. Een redelijke grond voor opzegging evenmin. Ook zal er geen transitievergoeding voldaan behoeven te worden.

Voorwaarden en beperkingen

Wel gelden enige voorwaarden en beperkingen. De toepasselijke opzegtermijn dient gewoon in acht te worden genomen. Van deze opzeggingsmogelijkheid kan verder maar één keer gebruik worden gemaakt. Ze is niet beschikbaar indien partijen daaromtrent iets anders waren overeengekomen. Daarnaast blijven de opzegverboden ook nog enigermate van belang. De meeste verboden tot opzegging “wegens” een bepaalde situatie (zoals vakbondsactiviteiten) gelden ook voor een pensioenopzegging. De overige verboden (zoals tijdens ziekte) gelden in beginsel niet, tenzij de opzegging verband houdt met de omstandigheden waarop de verboden betrekking hebben. Met andere woorden: als aan de pensioenopzegging in feite een andere oorzaak ten grondslag ligt. Naast de WWZ blijft ook de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid ("WGBL") van toepassing. Die stelt beperkingen aan leeftijdsdiscriminatie. Daaruit volgt dat voor opzegging tegen een eerdere datum dan de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld tegen een eerdere pensioendatum van 65 jaar, een objectieve rechtvaardiging vereist zal zijn. Ten slotte moet de arbeidsovereenkomst zijn aangegaan voor de relevante peildatum. Die eis geldt overigens alleen in relatie tot de opzegging. Voor het vervallen van de transitievergoeding doet niet ter zake wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Vragen en onduidelijkheden

Omtrent de juiste uitleg en toepassing van de pensioenopzegging bestaan op dit moment verder ook nog een aantal vragen en onduidelijkheden. De volgende kunnen onder meer genoemd worden:

a) De pensioenleeftijd kan voor een drietal onderwerpen een relevante peildatum opleveren: opzegging, de verplichting tot betaling van een transitievergoeding en de uiterste datum waarvoor de arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan. Maar hoe die pensioenleeftijd bepaald dient te worden, wordt vervolgens niet aangegeven. Er is in ieder geval ook geen sprake van een eenduidig wettelijk begrip. Zo gaat de fiscale regelgeving uit van een andere pensioenleeftijd dan bijvoorbeeld de Algemene Ouderdomswet. Vermoedelijk moet de juiste uitleg zijn, dat gedoeld wordt op de datum waarop voor de betrokken werknemer het recht op pensioen ontstaat. Maar dat kunnen op zich al meerdere data zijn. Veel werknemers hebben in hun carrière deelgenomen aan twee of meer verschillende pensioenregelingen, met mogelijk verschillende pensioenleeftijden. Daarnaast kan een werknemer in veel gevallen de desbetreffende datum eenzijdig vervroegen of uitstellen.

b) Indien die althans niet hetzelfde zijn, kunnen zowel de AOW-leeftijd als de pensioenleeftijd van belang zijn voor de opzegging. Maar is hierbij sprake is van gelijkwaardige alternatieven, of dient één van beide te prevaleren? De tekst van de wet lijkt dat laatste enigszins te suggereren. Niettemin wordt ook wel gesteld dat sprake is van gelijkwaardige alternatieven, waarbij de werkgever bijvoorbeeld kan kiezen welke leeftijd het gunstigst uitkomt. Maar in de praktijk zal de AOW-leeftijd dan vrijwel altijd de minimumleeftijd voor opzegging zijn. Eerdere opzegging (zie hiervoor) behoeft namelijk altijd een objectieve rechtvaardigingsgrond.

c) Verder kunnen beide genoemde leeftijden (AOW- en pensioenleeftijd) ook van belang zijn voor het verval van de transitievergoeding en voor de uiterste datum waarop de toepasselijke arbeidsovereenkomst moest zijn aangegaan. Ook hieromtrent verschaffen tekst en geschiedenis van de wet niet zonder meer duidelijkheid. Sommige deskundigen menen evenwel ten aanzien van beide onderwerpen, dat daarvoor de AOW-leeftijd het uitgangspunt zou moeten zijn. Voor de transitievergoeding lijkt dat nog wel een veilige aanname. Voor de uiterste datum voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst lijkt dat evenwel minder zeker, indien althans de pensioenleeftijd onder de AOW-leeftijd ligt.

d) In deze context bestaat voorts nog enige discussie over de vraag, of nu gedoeld wordt op de arbeidsovereenkomst die tijdig moet zijn aangegaan, of het dienstverband. Die laatste zal vrijwel altijd tijdig zijn aangegaan. Een dergelijke interpretatie zou het voor de werkgever aldus veel eenvoudiger maken. Die uitleg staat echter wel op gespannen voet met de wetstekst.

e) Als al aangegeven, blijft ook de WGBL van toepassing. Maar de tekst daarvan staat eigenlijk alleen maar een pensioenopzegging toe per de datum waarop de AOW-leeftijd wordt bereikt. Verdedigd wordt wel dat de WGBL opzegging tevens toestaat per de datum waarop een (hogere) pensioenleeftijd wordt bereikt. Maar voor opzeggingen per enige andere data vereist de WGBL in ieder geval altijd een objectieve rechtvaardiging. Dit aldus in tegenstelling tot de WWZ, die iedere pensioenopzegging "tegen of na" de relevante peildatum mogelijk maakt. De wetgever gaat er evenwel vanuit dat voor al die andere gevallen van opzegging steeds de vereiste objectieve rechtvaardiging zal bestaan. Dat zou volgen uit de doelstellingen die aan de WWZ en de pensioenopzegging ten grondslag liggen. Het staat echter nog niet vast of dit optimisme van de wetgever wel gerechtvaardigd is. Aangezien de WGBL de uitwerking is van een Europese Richtlijn ter zake, zal het laatste woord hierover uiteindelijk aan de Europese rechter zijn. Overigens geldt een overeenkomstige vraag in relatie tot het vervallen van de transitievergoeding vanaf de AOW-leeftijd. Daarvoor zal altijd een objectieve rechtvaardiging nodig zijn. De kansen daarop lijken in ieder geval wel beter te zijn.

f) Verder bestaat de opzeggingsmogelijkheid alleen tenzij schriftelijk anders is overeengekomen. Maar valt daar ook een eventueel pensioenontslagbeding onder? Met andere woorden: is de pensioenopzegging al zonder meer geblokkeerd, als in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding is opgenomen? Erg aannemelijk is dat weliswaar niet, maar ook hieromtrent bestaat nog geen duidelijkheid.

g) Ten slotte bestaat er ook nog discussie over de vraag, wat de consequentie zal zijn indien de werkgever besluit om tijdig het bestaande pensioenontslagbeding te schrappen uit de arbeidsovereenkomst. Dan zou die laatste niet meer automatisch eindigen, maar zou de werkgever gebruik kunnen maken van de flexibiliteit die de pensioenopzegging hem biedt: opzegging per ieder gewenst moment vanaf de relevante peildatum. Daarvoor zou aldus tijdig een nieuwe, verder overeenkomstige arbeidsovereenkomst moeten worden aangegaan, waarin alleen het pensioenontslagbeding niet meer zou zijn opgenomen. Daaromtrent wordt echter wel gesteld, dat die aanpak een risico oplevert. Mogelijk zou geoordeeld kunnen worden, dat dan sprake zou zijn van een nieuwe, aansluitende arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst die aldus pas van kracht zou worden vanaf de oorspronkelijk afgesproken einddatum (AOW- of pensioenleeftijd). Daarmee zou die arbeidsovereenkomst niet meer tijdig zijn aangegaan en zou aldus pensioenopzegging niet meer mogelijk zijn.

Conclusie

De pensioenopzegging lijkt in beginsel een mooi flexibel instrument op te leveren voor werkgevers. Maar die moeten dan allereerst wel bedacht zijn op de diverse relevante voorwaarden, al zullen die in de regel niet een al te groot obstakel opleveren. Voor de geschetste vragen en onduidelijkheden ligt dat wellicht anders. Mogelijk zullen die binnen niet al te lange tijd weggenomen of beantwoord kunnen worden. Dan zou de pensioenopzegging inderdaad het nuttige instrument kunnen zijn dat de wetgever beoogd heeft. Maar op dit moment lijkt de keuze voor een rechtsgeldig pensioenontslagbeding, per de AOW-leeftijd, nog wel de voorkeur te verdienen. Dan gelden in ieder geval minder voorwaarden en onzekerheden en weten werkgever en werknemer in ieder geval waar zij aan toe zijn. Los daarvan lijkt er wel alle aanleiding voor werkgevers te bestaan om te bezien, hoe een en ander op dit moment geregeld is en of de bestaande afspraken op dit vlak aanpassing behoeven.

Auteurs

De foto van Paulus van den Bosch
Paulus van den Bos
Advocaat
Amsterdam