Wetsvoorstel loontransparantie mannen en vrouwen: naar gelijke beloning in Nederland
De loonkloof tussen mannen en vrouwen is in Nederland nog steeds een actueel thema. Ondanks wetgeving die gelijke beloning voorschrijft, verdienen vrouwen volgens het CBS gemiddeld minder dan mannen voor gelijk of gelijkwaardig werk. Om deze ongelijkheid verder aan te pakken, heeft de Nederlandse regering op 26 maart 2025 een (concept-)wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen gepubliceerd naar aanleiding van de Europese richtlijn over dit onderwerp.
De regering kiest voor een "zuivere implementatie" van de Europese Richtlijn Loontransparantie (EU) 2023/970. Dit betekent dat er geen strengere nationale regels volgen dan noodzakelijk is volgens de Europese wetgever. Hoewel het wetsvoorstel nog kan wijzigen moet uiterlijk op 7 juni 2026 de nieuwe wet van kracht worden.
Het voorstel brengt ingrijpende veranderingen mee voor werkgevers. De belangrijkste wijzigingen hebben wij voor u op een rijtje gezet.
Objectieve loonstructuren
Werkgevers moeten loonstructuren hanteren die gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Deze criteria kunnen via cao’s of functiewaarderingssystemen worden vastgelegd.
Transparantie vóór indiensttreding
Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris of de bandbreedte daarvan, gebaseerd op objectieve criteria. Ook relevante cao-bepalingen moeten worden gedeeld. Het is niet toegestaan sollicitanten te vragen naar hun huidige of vorige salaris, om herhaling van loonverschillen te voorkomen. Sollicitanten mogen hun salarisgeschiedenis wel uit eigen beweging delen.
Loontransparantie naar werknemers
Werkgevers moeten duidelijk maken welke factoren bepalend zijn voor salaris en loonschalen in de organisatie. Deze verplichting geldt voor organisaties met ten minste 50 werknemers. Werknemers krijgen het recht schriftelijke informatie op te vragen over hun eigen loon én het gemiddelde loon van vergelijkbare functies. Houdt een werkgever zich niet aan de transparantieverplichtingen, dan verschuift de bewijslast bij een ongelijke beloningsvordering: de werkgever moet dan aantonen dat er géén verboden onderscheid is gemaakt.
Loonrapportageverplichtingen
Werkgevers met minimaal 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen, inclusief aanvullende componenten zoals bonussen. De rapportages worden deels openbaar via een landelijke website. De frequentie van die rapportages verschilt per werkgever:
| Aantal werknemers | Periode | Uiterste datum eerste rapportage |
|---|---|---|
| 100 – 149 | Om de 3 jaar | 7 juni 2031 |
| 150 – 249 | Om de 3 jaar | 7 juni 2027 |
| ≥ 250 | Ieder jaar | 7 juni 2027 |
Verplichte loonevaluatie bij verschillen
Blijkt uit de rapportage dat er ongerechtvaardigde loonverschillen zijn, dan moet de werkgever dit – in samenwerking met de ondernemingsraad – binnen een redelijke termijn verhelpen. Bij verschillen van 5% of meer die na zes maanden nog bestaan, volgt een verplichte loonevaluatie. Deze omvat een analyse, plan van aanpak en evaluatie van eerdere maatregelen. De ondernemingsraad moet instemmen met dit plan.
Rol van de medezeggenschap
De ondernemingsraad wordt een onmisbare schakel in het waarborgen van gelijke beloning en het realiseren van loontransparantie. De ondernemingsraad krijgt niet alleen een controlerende rol, maar ook een instemmingsrecht bij de inrichting van het beloningsbeleid, het oplossen van ongerechtvaardigde verschillen in beloning en het toezicht op de naleving van de nieuwe verplichtingen.
De ondernemingsraad moet inzicht krijgen in de gehanteerde beoordelingsmethode en moet geraadpleegd worden over de nauwkeurigheid van de loonrapportage voordat deze wordt ingediend in het monitoringssysteem. In gevallen waarin een cao van toepassing is, kunnen vakbonden de taken van de ondernemingsraad overnemen, op voorwaarde dat de cao volledig voorziet in de genoemde verplichtingen.
Concrete tips voor werkgevers
Hoewel het wetsvoorstel nog kan wijzigen, is het raadzaam om nu al voorbereidingen te treffen:
- Analyseer het huidige beloningsbeleid: breng loonstructuren en functiewaarderingssystemen in kaart. Beoordeel of deze objectief en genderneutraal zijn.
- Betrek de ondernemingsraad tijdig: bespreek de huidige loonstructuren en de wijze waarop objectieve criteria worden vastgesteld.
- Voorbereiden op informatieverzoeken: richt processen in waarmee werknemers eenvoudig looninformatie kunnen opvragen.
- Communiceer duidelijk naar werknemers: informeer hen over hun rechten en hoe zij vermoedens van ongerechtvaardigde beloningsverschillen kunnen melden.
- Documenteer functiesystematiek: zorg voor duidelijke functieomschrijvingen en bepaal welke functies gelijkwaardig zijn.
- Voer regelmatige evaluaties uit: houd interne audits op het beloningsbeleid en stel verbeterplannen op bij ongelijkheden.
Door tijdig te anticiperen kunnen werkgevers risico’s beperken, interne processen aanpassen en voldoen aan de toekomstige wetgeving. Wij denken graag met u mee als u vragen heeft over het opstellen of aanpassen van uw beleid.
