“Workation” of remote werken vanuit het buitenland? Hier moet u als werkgever op letten

Toepasselijk recht op de arbeidsovereenkomst

Allereerst kan werken vanuit het buitenland gevolgen hebben voor het recht dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Dit wordt bepaald aan de hand van het internationaal privaatrecht, en meer specifiek de Rome I‑Verordening.

Ervan uitgaande dat partijen in de arbeidsovereenkomst een rechtskeuze hebben gemaakt, geldt op grond van de Rome I‑Verordening in beginsel het gekozen recht. Zodra een werknemer echter tijdelijk of structureel vanuit het buitenland werkzaamheden verricht, kan dat direct gevolgen hebben voor de toepasselijke arbeidsrechtelijke regels. 

• Zo kan een korte workation al tot een complexe juridische situatie leiden. Op grond van de Rome I-verordening zijn namelijk altijd de regels van "bijzonder dwingend recht" van het land waar feitelijk wordt gewerkt van toepassing. Dit zijn regels die een land van zodanig essentieel belang acht voor de handhaving van haar openbare belangen (zoals politieke, sociale of economische belangen) dat zij moeten worden toegepast op iedere persoon die binnen de werkingssfeer van het land valt, ongeacht het recht dat partijen zijn overeengekomen. Dit kunnen bijvoorbeeld regels rondom het minimumloon, arbeidstijden en arbeidsomstandigheden zijn. 
• Wanneer het verblijf in het buitenland langer duurt (bijvoorbeeld enkele maanden per jaar) komt een tweede, ingrijpender mechanisme in beeld. De Rome I-verordening bepaalt dat een rechtskeuze er niet toe mag leiden dat een werknemer de bescherming verliest van de dwingendrechtelijke bepalingen van het land waaruit hij gewoonlijk zijn arbeid verricht. Bij structureel remote werken kan het gewoonlijk werkland ongemerkt verschuiven van Nederland naar het buitenland. Wanneer dat het geval is, moet worden beoordeeld welke bepalingen in dat land gelden als dwingendrechtelijke beschermingsnormen, en vervolgens of deze regels de werknemer méér bescherming bieden dan het gekozen recht. Is dat het geval, dan gaan die buitenlandse bepalingen vóór (denk bijvoorbeeld aan het lokale ontslagregime), met potentieel verstrekkende gevolgen voor de werkgever.

Kortom, bij werken vanuit het buitenland krijgen werkgevers te maken met de toepassing van meerdere rechtsstelsels tegelijk. Wees dus alert op deze juridische gevolgen.

Werk- en verblijfsvergunningen

Werknemers met de nationaliteit van een EU/EER-lidstaat of Zwitserland mogen in een ander Europees land werken en wonen zonder dat daarvoor een afzonderlijke werk- of verblijfsvergunning is vereist. Deze rechten hebben werknemers met een andere nationaliteit niet. Ook wanneer zij beschikken over een geldige werk- en/of verblijfsvergunning in één EU/EER-lidstaat of Zwitserland, betekent dit niet dat zij automatisch in een ander Europees land mogen werken en wonen. Voor werkzaamheden buiten de Europese Unie geldt bovendien dat voor zowel EU/EER‑burgers en Zwitserse onderdanen als voor derdelanders uiteenlopende visum‑ en werkvergunningsvereisten van toepassing kunnen zijn. 

Het is daarom van belang dat werkgevers voorafgaand aan een workation of een periode van remote werken zorgvuldig in kaart brengen welke immigratierechtelijke verplichtingen gelden in het betreffende land.

Gezondheid en veiligheid op afstand

Een Nederlandse werkgever heeft een wettelijke zorgplicht tegenover haar werknemers. Dit houdt in dat een werkgever moet zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving en alle redelijke maatregelen moet treffen om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Deze zorgplicht eindigt niet bij de Nederlandse grens, maar strekt zich ook uit tot werkzaamheden die vanuit het buitenland worden verricht.

Concreet betekent dit onder meer dat een werkgever moet zorgen voor een ergonomisch ingerichte werkplek. Hierop bestaat wel een uitzondering: wanneer dit redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verlangd, bijvoorbeeld omdat het werk slechts incidenteel en voor korte perioden vanaf een andere locatie wordt verricht. Deze uitzondering geldt doorgaans dus bij een kortdurende workation. 

Daarnaast moet een werkgever bijvoorbeeld de werkbelasting van werknemers monitoren en psychosociale arbeidsbelasting beperken, ook wanneer werknemers vanuit het buitenland werken. Het is bovendien sterk aan te bevelen om de risico‑inventarisatie en ‑evaluatie (RI&E) aan te passen aan de specifieke risico’s van werken in het buitenland. 

Ziekte

Wanneer een werknemer vanuit het buitenland werkt, zeker voor een langere periode, is het belangrijk ook de gevolgen van langdurige ziekte niet uit het oog te verliezen. In beginsel blijven de Nederlandse regels over loondoorbetaling bij ziekte, re‑integratie en controle van toepassing. Het werkland kan echter eigen dwingende regels kennen, bijvoorbeeld ten aanzien van ziekmeldprocedures, medische controles of de inschakeling van lokale (bedrijfs)artsen. Dit kan leiden tot een samenloop van verplichtingen uit verschillende rechtsstelsels én extra administratieve lasten voor de werkgever. 

Kortom, tijdelijk werken vanuit het buitenland heeft arbeidsrechtelijke gevolgen. Bij een korte workation zijn de gevolgen en aandachtspunten vaak nog te overzien, maar bij langduriger werken vanuit het buitenland nemen ze snel toe. Ook fiscale, sociale‑zekerheids‑ en verzekeringsaspecten verdienen de aandacht. Het is daarom te adviseren een zorgvuldig beleid en heldere interne procedures op te stellen, om risico’s te beheersen en verwachtingen richting werknemers duidelijk te managen. 

Wilt u meer weten of van gedachten wisselen over het vormgeven van beleid voor tijdelijke grensoverschrijdende arbeid? Neem dan contact met ons op, wij gaan graag met u in gesprek.