Transitievergoeding

Per 1 juli 2015 bepaalt artikel 7:673 BW dat een werkgever de transitievergoeding wettelijk is verschuldigd. Deze transitievergoeding is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die ten minste 24 maanden hebben geduurd en die eindigen op of na 1 juli 2015. Hiervan is sprake als het dienstverband wordt beëindigd op:

• initiatief van de werkgever (opzegging, ontbinding, of na einde van rechtswege en de arbeidsovereenkomst wordt niet aansluitend voortgezet). NB: de transitievergoeding is ook verschuldigd bij einde dienstverband na twee jaar ziekte/arbeidsongeschiktheid;
• initiatief van de werknemer bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Uitzonderingen

De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als:

• hij vrijwillig opzegt. De opzegging is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
• er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer (bijvoorbeeld bij diefstal/verduistering of schending van gedragsregels die leiden tot een ernstige vertrouwensbreuk);
• het een minderjarige werknemer met een gemiddelde arbeidsomvang van maximaal 12 uur per week betreft;
• het ontslag wegens het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd is;
• betaling van de volledige transitievergoeding ertoe zal leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt. In dat geval kan op verzoek van de werkgever de transitievergoeding worden verminderd dan wel op nihil worden gesteld. Hierbij kan worden gedacht aan de werkgever die in staat van faillissement verkeert of waaraan surseance van betaling is verleend. Leidt de betaling van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, dan kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald;
• werkgevers met minder dan 25 werknemers die een arbeidsovereenkomst beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen welke het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van werkgever. Deze werkgevers mogen tot 1 januari 2020 – onder bij ministeriële regeling te bepalen voorwaarden – de maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst.
• er een cao is gesloten met een werknemersorganisatie die al 2 jaar bestaat en waarin is afgeweken van de transitievergoeding, zolang het een gelijkwaardige regeling betreft (zie ook Cao afwijkingen; in vogelvlucht).

De werknemer heeft recht op een aanvullende (billijke) vergoeding als:

• de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever ernstig tekortschiet in zijn re-integratieverplichtingen of een valse reden voor ontslag opgeeft. De vergoeding is in dit geval niet gemaximeerd en wordt door de rechter vastgesteld.

Berekenmethode

De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

Voor werknemers die meer dan € 75.000 bruto per jaar verdienen kan de transitievergoeding maximaal één jaarsalaris bedragen.
Voor de dienstjaren vanaf het 50e levensjaar geldt een vergoeding van een ½ maandsalaris per iedere 6 maanden, mits de werknemer minstens 10 jaar in dienst is én de werkgever in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet meer dan 25 werknemers in dienst heeft.

De transitievergoeding geldt per 1 juli 2015. Er geldt een overgangstermijn tot 1 januari 2020 voor de volgende twee situaties:

1. Bij ministeriële regeling te bepalen voorwaarden kunnen werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben ingeval van bedrijfseconomisch ontslag bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van een kortere duur van het dienstverband. De ingangsdatum van het dienstverband kan voor de berekening van de transitievergoeding op 1 mei 2013 worden gezet, waardoor de transitievergoeding lager uitvalt. Deze regeling is nog niet bekend. Vanaf 1 januari 2020 gaan voor kleine werkgevers de normale regels gelden.
2. Voor werknemers van 50 jaar en ouder die minimaal 10 jaar in dienst zijn (zie hierboven). Na 1 januari 2020 gaat dezelfde berekeningsmethode gelden als voor de overige werknemers. Deze overgangsregeling gaat overigens niet op voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.

Overgangsrecht tijdelijke werknemers

Bij tijdelijke werknemers zoals seizoenarbeiders in bijvoorbeeld de horeca, de recreatie- en tuinbouwsector telt voor het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding alleen nog het arbeidsverleden vanaf 1 juli 2012 mee. Het gaat hierbij om arbeidsovereenkomsten die elkaar met een onderbreking van langer dan 3 maanden maar korter dan zes maanden hebben opgevolgd. Hiermee wil de wetgever voorkomen dat werkgevers geen seizoenarbeiders meer aannemen. Verder is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd als de werkgever de werknemer de garantie biedt de werknemer binnen zes maanden weer een baan aan te bieden.

Lagere regelgeving

In navolging op de bepalingen in het BW die zien op de transitievergoeding heeft de wetgever in een aantal besluiten en regelingen deze wettelijke bepalingen nader vormgegeven.

Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (11 december 2014) en Regeling looncomponenten en arbeidsduur (12 december 2014)

In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (zie link) en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (zie link) is bepaald welke looncomponenten voor de berekening van de transitievergoeding als bruto maandloon dienen te worden gehanteerd.

Tot het bruto maandsalaris behoort:

Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding (23 april 2015)

In het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding (zie link) is bepaald welke kosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Daarnaast bepaalt dit Besluit aan welke voorwaarden in dat kader moet worden voldaan.

Transitiekosten zijn kosten die bij een dreigend ontslag zijn gemaakt om de werknemer van werk naar werk te helpen, zoals kosten voor scholing en outplacement. Transitiekosten zijn dus gericht om de periode van werkloosheid te voorkomen of te bekorten.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt om ervoor te zorgen dat de werknemer breder inzetbaar is op de arbeidsmarkt, dus buiten de organisatie van de werkgever. Hieronder vallen bijvoorbeeld kosten die zijn gemaakt ten behoeve van een niet-werkgerelateerde (talen)cursus, een managementcursus of een cursus voor persoonlijke ontwikkeling. De kosten die zijn gemaakt voor de eigen functie of voor de herplaatsing binnen de organisatie van werkgever, vallen niet onder de inzetbaarheidskosten.

Transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht als de werknemer - voordat deze kosten zijn gemaakt - schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten op de transitievergoeding. Er is geen instemming vereist voor de verrekening van kosten voor mobiliteitsmaatregelen die zijn opgenomen in een sociaal plan en die zijn overeengekomen met de vakbonden of de OR. Als een werknemer geen gebruik maakt van de bestaande opleidingsfaciliteiten van de werkgever, kunnen de kosten hiervan niet worden verrekend.

De toelichting bij het Besluit geeft aan dat het voor de hand ligt om bij inzetbaarheidskosten een afbouwschema overeen te komen. Daarbij geldt in ieder geval dat er niet meer kan worden verrekend als de kosten langer dan vijf jaar voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst (de referteperiode) zijn gemaakt, tenzij werkgever en werknemer hierover schriftelijk andere afspraken hebben gemaakt.

Besluit overgangsrecht transitievergoeding (23 april 2015)

Ter voorkoming dat werkgevers – indien zij vóór 1 juli 2015 zijn gebonden aan cao/sociaal plan/individuele afspraken – zowel een transitievergoeding als een andere (collectief overeengekomen) vergoeding moeten betalen, is het Besluit overgangsrecht transitievergoeding (zie link) opgesteld.

Als gevolg van dit Besluit is in art. 7:673b BW (nieuw) bepaald dat in beginsel géén transitievergoeding is verschuldigd als bij cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. In de Memorie van Toelichting bij dit wetsartikel is opgenomen dat het dient te gaan om een voorziening in geld of natura (of een combinatie daarvan) die het equivalent vormt van de toepasselijke transitievergoeding.

Dit betekent dat er in het geval van collectieve afspraken geen transitievergoeding is verschuldigd, tenzij er nadrukkelijk is overeengekomen dat er wordt gecumuleerd. De overgangsregeling geldt tot 1 juli 2016.

In het geval van overige individuele (lopende) afspraken heeft de werknemer de keuze of hij aanspraak wenst te maken op de transitievergoeding of de overige vergoeding/voorziening. De werkgever heeft in dat kader een informatieplicht. De werkgever dient de werknemer op de keuze en de consequenties van zijn keuze te wijzen, de toepasselijke termijn(en), de hoogte van de transitievergoeding en op welke andere vergoeding(en)/voorziening(en) de werknemer recht zou hebben. De transitievergoeding is alleen verschuldigd als de werknemer – vier weken na de informatieverstrekking door de werkgever – schriftelijk afstand doet van zijn recht op vergoedingen/voorzieningen van overige lopende afspraken.

Tips voor de praktijk

• Wees erop alert dat bij het verlengen van bepaalde tijdscontracten er na 24 maanden dienstverband aanspraak op de transitievergoeding bestaat. Aangezien er na 24 maanden aansluitend dienstverband ook een vast contract ontstaat, is het onder omstandigheden denkbaar dat gewerkt wordt met een contract van (in totaal) maximaal 23 maanden. Zie het artikel ketenregeling voor meer tips om optimaal gebruik te maken van de ketenregeling;
• Om te voorkomen dat werknemers zich tot de rechter wenden om een aanvullende vergoeding te claimen, kan overwogen worden om in de arbeidsovereenkomst een golden parachute op te nemen.
• Controleer individuele en collectieve afspraken met werknemers: is het overgangsrecht van toepassing?
• Kosten voor outplacement en scholing kunnen onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Let op de instemming van de werknemer!
• Onderzoek of afwijken bij cao een mogelijkheid is.
• Let op de cumulatie/keuzemogelijkheid van de werknemer: informeer de werknemer en houd rekening met de vier weken termijn.

Lees ook:

• Transitievergoeding werpt zijn schaduw vooruit
• De invulling van de transitievergoeding onder de WWZ  
• Besluit overgangsrecht transitievergoeding: geen dubbele vergoedingen