Arbeidsrett | Nyhetsbrev for Q1 2026

Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 4-3 har fått et nytt første og annet ledd. I første ledd er det presisert at kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også gjelder på det psykososiale området. Av bestemmelsen fremgår det nå at «arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd». 

I arbeidsmiljøloven § 4-3 annet ledd er det nå inntatt eksempler på psykososiale faktorer som kan ha betydning for arbeidsmiljøet. Opplastningen er ikke ment å være uttømmende. Eksemplene det er vist til er: 

• uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
• emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
• arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
• støtte og hjelp i arbeidet

Det er viktig å være oppmerksom på at dette bare er eksempler på psykososiale faktorer som kan ha betydning for arbeidsmiljøet. Det er med andre ord ikke slik at eksempelvis «tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og den tiden som står til rådighet» innebærer at arbeidsmiljøet er uforsvarlig. 

Formålet med lovendringen er å tydeliggjøre og konkretisere gjeldende rett. Lovendringen er derfor ikke ment å innebære noen materielle endringer for arbeidsgiver eller arbeidstaker. Etter vårt syn innebærer lovendringen likevel et tydeligere fokus på arbeidstakers subjektive opplevelse av arbeids-miljøet. De skjønnspregede formuleringene i annet ledd kan også skape utilsiktede forventninger blant de ansatte. Det gjenstår imidlertid å se om lovendringen vil få konsekvenser for antall konfliktsaker og varslinger på arbeidsplassen. 

Arbeidstilsynet har opplyst at de vil utarbeide veiledere i samarbeid med partene i arbeidslivet. Slike veiledere vil kunne hjelpe arbeidsgivere i arbeidet med å forstå og etterleve arbeidsmiljølovens krav til et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.

Vi anbefaler at arbeidsgiver gjennomgår og oppdaterer rutiner og systemer slik at kravene til et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø ivaretas i all planlegging, organisering og gjennomføring av arbeidet. Risikoanalyser og kartlegging kan være viktige verktøy i denne sammenheng. 

Videre anbefaler vi at arbeidsgiver sikrer nødvendig opplæring og kompetanseheving, særlig for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, ledere og øvrige med personalansvar. Målet er å sørge for at disse har tilstrekkelig innsikt i psykososiale arbeidsmiljøfaktorer og oppfølging av disse. 

Varslingsrutinene bør også oppdateres ved å tydeliggjøre hvilke forhold det kan varsles om og hva som gjelder den enkelte arbeidstakers eget arbeidsforhold.

Arbeidsmiljøloven fastsetter en alminnelig aldersgrense på 72 år. Det innebærer at arbeidsgiver, uten begrunnelse, kan avslutte et arbeidsforhold når arbeidstaker fyller 72 år. Frem til 1. januar 2026 har arbeidsgiver hatt mulighet til å fastsette en lavere bedriftsintern aldersgrense ned til 70 år. Denne ordningen er nå avviklet. 

Fra 1. januar 2026 gjelder en alminnelig aldersgrense på 72 år. Loven åpner kun unntaksvis for å fastsette en lavere aldersgrense dersom det er nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet. Dette er ment som en snever unntaksregel, som kun vil være aktuell for stillinger og yrker som medfører en uvanlig fysisk eller psykisk belastning, eller som krever at arbeidstakerne, for å utføre et forsvarlig arbeid med hensyn til omgivelsenes sikkerhet, har særlige fysiske eller psykiske egenskaper.

I staten heves aldersgrensen samtidig fra 70 til 72 år. Reglene om adgang til å forlenge tjenestetiden til 75 år videreføres uendret. Endringene gjelder for personer som fyller 70 år etter 1. januar 2026. 

Lovendringene trådte i kraft 1. januar 2026. Det gjøres unntak for bestemmelser i tariffavtaler som fastsetter en lavere aldersgrense enn 72 år. Disse bestemmelsene opphører senest 1. januar 2029, om ikke tariffavtalen før dette har utløpt i tråd med arbeidstvistloven. Tariffavtaler i staten med lavere aldersgrenser enn 72 år kan opprettholdes frem til avtalens utløp, men ikke lenger enn 1. januar 2029. 

Lovendringen får betydning for alle norske arbeidsgivere og arbeidstakere i både privat og offentlig sektor. Virksomheter som har praktisert en bedriftsintern aldersgrense under 72 år, må endre denne praksisen. Arbeidsgivere bør samtidig oppdatere arbeidsavtalemaler, personalhåndboken og interne rutiner for å reflektere at lavere aldersgrense ikke lenger gjelder.

Høyesterett kom til at kommunen ikke hadde opptrådt erstatningsbetingende. 

Høyesterett slo innledningsvis fast at forvaltningslovens saksbehandlingsregler for enkeltvedtak ikke kommer til anvendelse i saker der det er besluttet å iverksette en avtale om fratreden mot etterlønn. En beslutning om fratreden mot etterlønn etter arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd er ikke en «oppsigelse» i henhold til forvaltningsloven § 2 annet ledd og dermed heller ikke et enkeltvedtak. 

Høyesterett ga uttrykk for at en beslutning om å avslutte arbeidsforhold er forankret i arbeidsgivers styringsrett, og at det derfor gjelder visse minimumskrav til saksbehandlingen. Høyesterett uttalte at retten vil kunne prøve om en beslutning om fratreden mot etterlønn utgjør misbruk av styringsretten, herunder om den er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Dersom det er gitt en konkret begrunnelse, kan domstolene vurdere om beslutningen bygger på vesentlig uriktig faktisk grunnlag.

Høyesterett la til grunn at terskelen for å underkjenne en beslutning om fratreden er høy. Det skal ikke foretas en generell prøving av om beslutningen er påkrevd eller optimal.  

I den konkrete saken konkluderte Høyesterett med at kommunen ikke hadde misbrukt styringsretten. Beslutningen om fratreden bygget ikke på vesentlig uriktig faktisk grunnlag, og var ikke i strid med arbeidsrettslige saklighetsnormer. 

Dommen gir viktige avklaringer om hvilke regler som gjelder når arbeidsgiver beslutter at øverste leder må fratre i henhold til en etterlønnsavtale. 

Dommen klargjør at verken oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven eller forvaltningslovens regler om enkeltvedtak gjelder. Det gjelder videre et vidt handlingsrom til å beslutte fratreden for øverste leder når stillingsvernet er fraskrevet mot etterlønn. Det er ikke krav om saklig grunn, eller konkret begrunnelse. Samtidig presiserer Høyesterett at arbeidsgiver må oppfylle minimumskrav til forsvarlig saksbehandling. 

Etter vårt syn bør arbeidsgiver alltid forsøke å varsle virksomhetens øverste leder om at fratreden mot etterlønn vurderes, før beslutningen tas, selv om manglende varsling ikke i seg selv vil medføre ugyldighet. Dersom beslutningen begrunnes, bør arbeidsgiver alltid være nøye på at begrunnelsen er basert på riktige faktiske forutsetninger. Arbeidsgiver bør også kunne dokumentere prosessen, slik at anførsler om misbruk av styringsretten kan tilbakevises. 

De tre leveringsbudene utførte oppdrag via Wolts digitale plattform. To av dem hadde registrert seg som enkeltpersonsforetak, og én som frilanser. Wolts plattform kobler sammen restauranter, kunder og leveringsbud, hvor leveringsbudene logger seg på en app og mottar individuelle oppdrag. Oppdragene fordeles ved hjelp av en algoritme basert på tilgjengelighet, plassering, fremkomstmiddel og eventuelle spesialkrav. 

Lagmannsretten la til grunn at arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd skal gis en vid tolkning. Det skal foretas en konkret helhetsvurdering med utgangspunkt i momenter utviklet i rettspraksis og angitt i forarbeider. Lagmannsretten vektla også to nyere momenter i sin vurdering: arbeidets art og muligheten til å forhandle om egne vilkår. 

Flertallet la særlig vekt på at budene har reell og stor personlig autonomi over egen arbeidstid. Budene bestemmer fullt ut når de vil logge på plattformen, og de kan fritt avslå oppdrag uten negative konsekvenser. Etter flertallets syn stiller budene derfor ikke sin arbeidskraft løpende til disposisjon, men aksepterer i stedet tidsbegrensede enkeltoppdrag på egne premisser. Det ble videre lagt vekt på at budene stiller med eget utstyr, at de fritt kan utføre oppdrag for konkurrerende plattformer og at Wolt ikke garanterer minimumslønn/minimum antall oppdrag.

På den andre siden påpekte retten at flere momenter isolert sett pekte i retning av arbeidsforhold. Wolts algoritme styrer tildelingen av oppdrag, overvåker gjennomføringen og detaljerer hvert steg budet skal utføre. Budene har videre ingen mulighet til å forhandle om vederlag eller vilkår, da disse fastsettes ensidig av Wolt. Arbeidets art – selve leveringstjenesten – er også tett integrert i Wolts kjernevirksomhet.

Flertallet konkluderte likevel med at den reelle uavhengigheten og friheten budene har over egen arbeidstid var det mest tungtveiende momentet i saken. Kontrollen Wolt utøver gjennom algoritmen og supportavdelingen, ble ikke ansett mer inngripende enn det som er normalt i et oppdragsforhold.

Mindretallet mente at budene er arbeidstakere fordi styringen gjennom applikasjonen er betydelig og dynamisk, og at budene utover muligheten til å bestemme sin arbeidstid har liten selvstendighet. Mindretallet viste til at budene ikke har mulighet til å forhandle vederlag eller vilkår, og mangler innsyn i hvordan vederlag beregnes. Det ble også lagt vekt på budenes vernebehov.

Wolt ble i tråd med flertallets synspunkt frifunnet i sin helhet.

Stadig flere virksomheter organiserer arbeidskraft gjennom digitale plattformer. For disse virksomhetene gir dommen viktige (foreløpige) avklaringer. Lagmannsrettens vurdering viser at faktisk og reell handlefrihet, herunder muligheten til å velge om og når man vil ta oppdrag, tillegges betydelig vekt i den samlede vurderingen. Etter flertallets syn veier denne friheten såpass tungt at den kan overstyre momenter som ellers tilsier arbeidstakerstatus, som algoritmestyring og manglende forhandlingsmuligheter.

Dommen er anket til Høyesterett og rettstilstanden er ikke endelig avklart. Dissensen i lagmannsretten, kombinert med at tingretten kom til motsatt konklusjon, illustrerer dette. Lagmannsretten peker selv på at sammenlignbare forretningsmodeller har blitt bedømt ulikt i europeiske rettssystemer – i Tyskland er for eksempel sykkelbud hos Wolt blitt klassifisert som ansatte. Lagmannsrettens dom viser at det er snakk om en helhetlig vurdering, hvor det fremdeles er rom for at konkrete faktiske forhold kan lede til ulike resultat. 

Saken gjaldt en arbeidstaker som var tidligere eier av et turbusselskap, som ble solgt til arbeidsgiver i 2019. Etter oppkjøpet fortsatte han først som daglig leder og deretter som driftsleder. Arbeidsgiver avskjediget han 12. januar 2023, begrunnet i en rekke påståtte økonomiske misligheter, herunder turer til Sverige, bruk av drivstoffkort, telefonutgifter og medlemsavgift til en fagforening. 

Lagmannsretten la til grunn at det i tillegg til det materielle vilkåret for avskjed om at arbeidstaker vesentlig har misligholdt arbeidsavtalen, stilles krav om at saksbehandlingen må ha vært forsvarlig og betryggende. 

Ved vurderingen av arbeidsgivers saksbehandling fant retten at arbeidsgiver flere måneder før avskjedigelsen hadde bestemt seg for å bli kvitt arbeidstakeren. Et sentralt bevis i saken var tekstmeldinger mellom arbeidsgivers ledere. Den ene lederen skrev i en tekstmelding 2. september 2022: «Konklusjonen er at han må ut, men vi prøver å finne den beste måten for alle parter». Lagmannsretten la til grunn at arbeidstakerens ledere, i stedet for å prøve å få saken opplyst på en saklig og objektiv måte, målbevisst over tid arbeidet for å bli kvitt arbeidstakeren. Saksbehandlingen fremsto som et målrettet arbeid for å finne forhold som kunne brukes mot arbeidstakeren for å få ham ut av stillingen.

I tillegg uttalte lagmannsretten at det bør stilles ekstra strenge krav til saksbehandlingen der hvor det ikke er anført at den ansatte har oppnådd økonomisk vinning som følge av straffbare forhold, sammenliknet med tilfeller hvor det er på det rene at den ansatte har oppnådd egen økonomisk vinning ved straffbare handlinger. 

Lagmannsretten kom til at saksbehandlingen var klart uforsvarlig, og at avskjeden derfor måtte kjennes ugyldig. Lagmannsretten kom også til at det uansett ikke forelå grovt pliktbrudd, og dermed ikke var grunnlag for avskjed, og at det heller ikke ville være grunnlag for oppsigelse av arbeidstakeren. 

Når det gjelder arbeidstakers påstand om gjeninntreden, uttalte lagmannsretten at eventuelle vansker ved at arbeidstakeren fikk komme tilbake i sin stilling i det vesentlige måtte tilskrives arbeidsgivers saksbehandling. Lagmannsretten viste blant annet til at arbeidsgivers egen opptreden hadde vært med på å eskalere konfliktnivået, og at det ville undergrave oppsigelsesvernet dersom en arbeidsgiver som får sin avskjed/oppsigelse underkjent av domstolene, etter det skal kunne påberope seg at det vil være urimelig å la arbeidstaker fortsette i sin stilling. 

Dommen illustrerer viktigheten av god og forsvarlig saksbehandling i avskjedssaker. Selv om arbeidsgiver mener å ha grunnlag for avskjed, vil en forutinntatt prosess kunne medføre at avskjeden kjennes ugyldig. Den illustrerer også at arbeidsgivere må være forberedt på at all form for skriftlig kommunikasjon i tilknytning til saken, som SMSer, chatter etc, kan komme til å måtte fremlegges i slike saker. 

Saken gjaldt en arbeidstaker som hadde vært midlertidig ansatt i Vest politidistrikt fra 28. mars 2022 til han fratrådte 28. februar 2025. Arbeidstaker mottok ikke noe skriftlig varsel om at arbeidsforholdet ville utløpe, slik hun hadde krav på etter statsansatteloven § 17 fjerde ledd. 

Hovedspørsmålet i saken var hvilke konsekvenser en slik manglende varsling skulle få. Retten viste innledningsvis til statsansatteloven § 17 fjerde ledd siste setning, som slår fast at konsekvensen av at det ikke gis skriftlig varsel er at arbeidsgiver ikke kan kreve at arbeidstakeren fratrer sin stilling ved arbeidskontraktens utløp. Dette betyr at arbeidstaker kan kreve å stå i stillingen i inntil én måned etter at lovlig varsel er gitt.

I denne saken hadde arbeidstaker imidlertid fratrådt stillingen ved arbeidsavtalens utløp, 28. februar 2025. Retten konkluderte med at i slike situasjoner medførte ikke brudd på varslingsplikten etter statsansatteloven § 17 fjerde ledd forlengelse av ansettelsesforholdet. Har arbeidstaker først fratrådt, forlenges med andre ord ikke ansettelsesforholdet ut over tidspunktet for faktisk fratreden.   

I denne konkrete saken fikk lagmannsrettens konklusjon også som konsekvens at arbeidstaker hadde mindre enn tre års ansettelsestid på tidspunkt for fratreden og følgelig ikke hadde krav på fast ansettelse i Vest politidistrikt. 

Saken gjaldt en sykepleier i hjemmetjenesten i Time kommune. Arbeidstaker var satt opp på vakt på 26. desember 2024, som er en høytidsdag etter ferieloven. Sykepleieren varslet arbeidsgiver i god tid om at hun ønsket å avvikle sin ekstraferie i uke 52, fra 23. desember til og med 28. desember 2024. Kommunen avslo kravet og krevde at hun møtte på jobb den dagen hun var satt opp på vakt, 26. desember 2024. Begrunnelsen var at ferieloven etter kommunens syn ikke ga arbeidstaker rett til å legge ekstraferien på lovbestemte helge- og høytidsdager, når vedkommende etter turnusplanen skulle arbeide disse dagene.

Arbeidstakeren krevet dom for at arbeidsgivers pålegg om oppmøte på lovbestemt helge- og høytidsdager var i strid med ferieloven. Hun krevet også erstatning. 

Lagmannsretten konkluderte med at virkedagsprinsippet skal anvendes generelt for all lovbestemt ferie. Sykepleieren hadde dermed krav på å avvikle ekstraferien i perioden 23. til 28. desember 2024, selv om hun i denne perioden var satt opp på vakt på en høytidsdag.  

Bakgrunnen for saken var en hendelse der en lettere psykisk utviklingshemmet bruker spyttet på sykepleieren. Lagmannsretten fant det sannsynliggjort at sykepleieren deretter, som en reaksjon, hadde slått brukeren på kinnet med flat hånd. 

Ved vurderingen av om sykepleieren faktisk hadde slått, benyttet lagmannsretten det alminnelige beviskravet og presiserte at et skjerpet beviskrav ikke får anvendelse ved krenkelser av særlig svake tredjeparter. 

Lagmannsretten konkluderte videre med at handlingen utgjorde et grovt pliktbrudd, selv om det var tale om en enkeltstående hendelse. Avskjeden var verken en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon. I tråd med Høyesteretts nylige avsagte dom i HR-2025-1687-A viste lagmannsretten også til at arbeidsgiver ikke plikter å vurdere omplassering i avskjedssaker. 

Dommen bidrar til klarhet i hvordan arbeidsgiver skal håndtere alvorlige personalsaker. I avskjeds-saker er det sentrale vurderingstemaet om arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsforholdet. Lagmannsretten slår fast at vilkåret «grovt pliktbrudd» ofte vil kunne være oppfylt selv om det er tale om en enkeltstående hendelse. Dommen viser viktigheten av å gjennomføre reelle drøftelser og sikre at saken er tilstrekkelig opplyst før avskjed besluttes. Dette gjelder selv der arbeidsgiver anser forholdet som begrunner avskjeden som svært alvorlig. 

Arbeidstaker var ansatt som tilkallingshjelp og deretter i en fast deltidsstilling, ved et byggevarehus. Arbeidsgiver var bundet av Landsoverenkomsten mellom Handel og Kontor og Virke, som ga rett til overtidsbetaling ved arbeid utover 37,5 timer per uke eller ni timer per dag.

Arbeidstaker arbeidet jevnlig utover avtalt stillingsprosent, men ikke ut over den tariffavtalte alminnelige arbeidstiden på 37,5/9 timer. For dette merarbeidet fikk han ordinær timelønn, men ikke overtidsgodtgjørelse.

Arbeidstakeren krevde erstatning tilsvarende overtidstillegget for timene han hadde arbeidet utover avtalt stillingsprosent, samt alt arbeid utført som tilkallingshjelp. Bakgrunnen for kravet var påstand om diskriminering av han som deltidsansatt, i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 og EUs deltidsdirektiv, slik dette er tolket av EU-domstolen i en dom fra 2024.

EU-domstolen konkluderte i 2024 med at det å ha samme grenser for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte, i den konkrete saken, utgjorde ulovlig forskjellsbehandling av de deltidsansatte. Avgjørelsen var basert på tolkningen av deltidsdirektivet, som er innlemmet i EØS-avtalen. Deltids-direktivet krever at deltidsansatte ikke behandles mindre gunstig enn sammenlignbare heltidsansatte, med mindre forskjellsbehandlingen kan forsvares av objektive grunner.

Rettens flertall kom til at arbeidstaker, i perioden han var deltidsansatt, skulle hatt overtidsbetaling når han arbeidet ut over sin avtalte stillingsprosent. Retten mente dette var en ulovlig forskjells-behandling som ikke kunne rettferdiggjøres med hensynet til å fremme en heltidskultur og motvirke ufrivillig deltidsarbeid. Rettens begrunnelse var at når deltidsansatte må arbeide det samme antall timer som heltidsansatte før overtidstillegg utløses, påføres de en større forholdsmessig byrde, sammenliknet med en heltidsansatt. En deltidsansatt vil anses for å bli behandlet «mindre gunstig» etter deltidsdirektivet. Retten lener seg i dommen i stor grad på EU-domstolens avgjørelse.

Arbeidsgiver ble dømt til å betale arbeidstaker erstatning for manglende utbetaling av overtidsgodtgjørelse for arbeidet utover stillingsprosenten som deltidsansatt tilbake til 2023, i tillegg til feriepenger, forsinkelsesrenter og sakskostnader. Arbeidstaker fikk ikke medhold i at han var utsatt for forskjellsbehandling i perioden han var tilkallingshjelp. 

Etter at Søndre Østfold tingrett avsa dommen som ga deltidsansatte rett til overtidsbetaling fra første arbeidede time utover avtalt stillingsprosent, har også Hedmarken og Østerdal tingrett 19. mars 2026 avsagt en dom med samme resultat (THOO-2025-182601). 

Det er signalisert at begge dommene vil ankes. 

Parallelt med de rettslige prosessene er det nedsatt et partssammensatt utvalg som skal vurdere behovet for endringer i lovverket og utarbeide forslag til tiltak innen 1. september 2026. Etter at de to dommene forelå har regjeringen endret mandatet for utvalget. Utvalget skal nå basere seg på at de norske reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres og ikke vurdere spørsmålet om dagens regler er forenlig med EØS-retten. Det er derfor mye som tilsier at reglene for fremtiden kan bli endret, slik at det klargjøres at deltidsansatte har rett på overtidsbetaling når de arbeider ut over sin stillingsprosent. De ankede tingrettsdommene vil i så fall bare få betydning for rettstilstanden frem til en eventuell slik lovendring.  

Inntil det foreligger en slik endelig avklaring står arbeidsgiverne overfor enkelte dilemmaer hvis man vurderer å benytte deltidsansatte til å utføre arbeid ut over deres avtalte arbeidstid:

• Hvis det betales overtidstillegg for slikt arbeid, og Høyesterett konkluderer med at arbeidstakerne ikke har krav på dette, har arbeidsgiver betalt mer enn man er forpliktet til. 
• Hvis man derimot ikke betaler slikt tillegg, og Høyesterett konkluderer med at deltidsansatte har krav på slikt tillegg, risikerer man krav om etterbetaling, forsinkelsesrenter m.m.

NHO har på bakgrunn av domsresultatet frarådet sine medlemsbedrifter å benytte deltidsansatte til ekstravakter eller merarbeid, inntil saken er endelig avgjort. Der vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt, vil tilkallingsvakter fortsatt kunne benyttes. Det kan være aktuelt å inngå en midlertidig arbeidsavtale for ekstraarbeidet med de deltidsansatte.

LO mener at NHOs fraråding om å benytte deltidsansatte til ekstravakter eller merarbeid innebærer et brudd på deltidsansattes fortrinnsrett til ekstravakter etter arbeidsmiljøloven. NHO har bestridt dette.

Dersom det oppstår konkrete spørsmål rundt bruk av deltidsansatte til ekstravakter eller merarbeid, oppfordrer vi til å ta kontakt med oss direkte.