Overtidstillegg for deltidsansatte

Søndre Østfold tingrett slo 25. februar 2026 fast at en deltidsansatt hadde rett til overtidsbetaling fra første arbeidede time utover avtalt stillingsprosent. Konsekvensen av dette er følgende:

En arbeidstaker som eksempelvis er ansatt i en 50%-stilling og arbeider 20 timer i uken, og som så en enkelt uke arbeider 21 timer, har krav på overtidsbetaling for denne ene timen. Dette gjelder selv om det samlede timetallet denne uken ligger langt under arbeidsmiljølovens grense for alminnelig arbeidstid, på 40 timer i uken. 

Dommen avviker fra det som har vært vanlig praksis i norske bedrifter. Til nå er det lagt til grunn at retten til overtidsbetaling først oppstår når arbeidsmiljølovens grense for alminnelig arbeidstid overskrides, eller at arbeidstaker eventuelt arbeider ut over en lavere, tariffavtalt grense for alminnelig arbeidstid. 

Virke har allerede uttalt at dommen vil ankes, og det er grunn til å tro at saken etter hvert vil bli avgjort av Høyesterett. Normalt ville vi ikke ha omtalt en slik ikke-rettskraftig tingrettsdom i et eget nyhetsbrev.  Dommen er imidlertid den første norske dommen om temaet, i kjølvannet av to dommer fra EU-domstolen, den siste fra 2024. Saken har vært bredt omtalt i media og av NHO/LO. Den vil også ha stor betydning for de aller fleste arbeidsgivere – og særlig for sektorer som har mange deltidsansatte – dersom den blir stående.  Dommen innebærer også enkelte dilemmaer med hensyn til hvordan arbeidsgivere skal håndtere deltidsansatte inntil denne problemstillingen er endelig avgjort gjennom en rettskraftig dom. 

Arbeidstakeren var først ansatt som tilkallingshjelp, og deretter i fast deltidsstilling, ved et byggvarehus. Arbeidsgiver var bundet av tariffavtale (Landsoverenskomsten mellom Handel og Kontor og Virke), som ga rett til overtidsbetaling ved arbeid utover 37,5 timer per uke eller ni timer per dag.

Arbeidstaker arbeidet jevnlig utover avtalt stillingsprosent, men ikke ut over den tariffavtalte, alminnelige arbeidstiden på 37,5/9 timer. For dette merarbeidet fikk han ordinær timelønn, men ikke overtidsgodtgjørelse. 

Dette var i tråd med det som har vært ansett som gjeldende rett frem til nå. Arbeidsmiljøloven § 10-6 (2) fastslår at arbeid som overstiger lovens grense for alminnelig arbeidstid er overtidsarbeid. Lovens grense for alminnelig arbeidstid følger av arbeidsmiljøloven § 10-4; ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av syv dager. Også lovforarbeidene slår fast at overtidstillegg bare skal betales for arbeid som går utover lovens grense for alminnelig arbeidstid, og at deltidsarbeidende ikke har rett til overtidsgodtgjørelse før arbeidstiden overstiger alminnelig arbeidstid. 

Arbeidstakeren krevde erstatning tilsvarende overtidstillegget for timene han arbeidet utover sin avtalte stillingsprosent, samt alt arbeid utført som tilkallingshjelp. Bakgrunnen for kravet var påstand om diskriminering av ham som deltidsansatt, i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 og EUs deltidsdirektiv, slik dette er tolket av EU-domstolen i en dom fra 2024.

EU-domstolen konkluderte i 2024 (Dialyse) med at det å ha samme grenser for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte i den konkrete saken utgjorde ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte. Avgjørelsen er basert på tolkningen av deltidsdirektivet, som er innlemmet i EØS-avtalen. Deltidsdirektivet krever at deltidsansatte ikke behandles mindre gunstig enn sammenlignbare heltidsansatte, med mindre forskjellsbehandlingen kan forsvares av objektive grunner.

Tingretten kom til at arbeidstaker ikke var blitt utsatt for forskjellsbehandling i den perioden han var tilkallingshjelp. I denne perioden hadde han ved den enkelte vakt arbeidet innenfor avtalt arbeidstid og mottok alminnelig lønn for dette, på samme måte som heltidsansatte. 

I perioden etter at han ble deltidsansatt kom imidlertid rettens flertall til at han skulle hatt overtidsbetaling når han arbeidet ut over sin avtalte stillingsprosent. Retten mente dette var en ulovlig forskjellsbehandling som ikke kunne rettferdiggjøres etter bl.a. hensynet til å fremme en heltidskultur og motvirke ufrivillig deltidsarbeid. Begrunnelsen for dette er at når deltidsansatte må arbeide det samme antall timer som heltidsansatte før overtidstillegg utløses, påføres de en større forholdsmessig byrde, sammenliknet med en heltidsansatt. En deltidsansatt vil i et slikt tilfelle ansees for å bli behandlet «mindre gunstig» etter deltidsdirektivet. Retten lener seg i dommen i stor grad på EU-domstolens avgjørelse.

Arbeidsgiver ble dømt til å betale arbeidstaker erstatning for manglende utbetaling av overtidsgodtgjørelse for arbeidet utover stillingsprosenten som deltidsansatt tilbake til 2023, i tillegg til feriepenger, forsinkelsesrenter og sakskostnader. 

Virke har som nevnt signalisert at dommen vil ankes, og det er sannsynlig at den etter hvert vil havne i Høyesterett. En endelig avklaring av hvilke regler som gjelder for overtidsbetaling til deltidsansatte kan dermed ligge et godt stykke fram i tid.

Parallelt med de rettslige prosessene er det også nedsatt et partssammensatt utvalg som skal vurdere behovet for endringer i lovverket og utarbeide forslag til tiltak innen 1. september 2026. Det er ikke utenkelig at utvalgets konklusjoner vil foreligge før rettskraftig dom i denne saken. 

Inntil det foreligger en slik endelig avklaring står arbeidsgiverne overfor enkelte dilemmaer hvis man vurderer å benytte deltidsansatte til å utføre arbeid ut over deres avtalte arbeidstid:

• Hvis det betales overtidstillegg for slikt arbeid, og Høyesterett konkluderer med at arbeidstakerne ikke har krav på dette, har arbeidsgiver betalt mer enn man er forpliktet til. 
• Hvis man derimot ikke betaler slikt tillegg, og Høyesterett konkluderer med at deltidsansatte har krav på slikt tillegg, risikerer man krav om etterbetaling, forsinkelsesrenter m.m.

NHO har på bakgrunn av dommen frarådet sine medlemsbedrifter å benytte deltidsansatte til ekstravakter eller merarbeid, inntil saken er endelig avgjort. Der vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt, vil tilkallingsvakter fortsatt kunne benyttes. Det kan også være aktuelt å inngå en midlertidig arbeidsavtale for ekstraarbeidet med de deltidsansatte.

LO mener at NHOs fraråding om å benytte deltidsansatte til ekstravakter eller merarbeid innebærer et brudd på deltidsansattes fortrinnsrett til ekstravakter etter arbeidsmiljøloven. NHO har bestridt dette.

Dersom det oppstår konkrete spørsmål rundt bruk av deltidsansatte til ekstravakter eller merarbeid, oppfordrer vi til å ta kontakt med oss direkte.