Coronavirus: Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht

Die Ausbreitung des Coronavirus (Covid-19) in Österreich schreitet fort, und die Maßnahmen der Regierung, um eine weitere Ausbreitung einzudämmen, greifen zunehmend auch in das Erwerbsleben, und somit in die arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen, ein. Auch wenn unsicher ist, wie sich die Ausbreitung des Virus und die erforderlichen Maßnahmen der Regierung entwickeln und welche Einschränkungen noch kommen werden: Wir stellen Ihnen umfassende Antworten auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus (Covid-19) zur Verfügung, um Ihnen einen praxistauglichen Umgang mit den sich stellenden Herausforderungen zur ermöglichen.

1. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, betriebliche Schutzmaßnahmen gegen das Coronavirus zu ergreifen?

Ja. Aufgrund seiner Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber Maßnahmen treffen, um die ArbeitnehmerInnen bestmöglich vor Ansteckungen mit dem Coronavirus zu schützen. Der Arbeitgeber muss daher aktuelle Empfehlungen insbesondere des Gesundheitsministeriums und der AGES (Agentur für Gesundheit und Ernährungssicherheit GmbH) beachten und sich über Schutzmaßnahmen mit ArbeitsmedizinerInnen und Sicherheitsfachkräften absprechen. 

Derzeit wird als Schutzmaßnahmen gegen das Coronavirus Folgendes empfohlen:

•    gründliches und wiederholtes Händewaschen mit Seife oder Desinfektionsmittel;
•    Abstandhalten von krankheitsverdächtigen Personen;
•    Nichtberühren von Augen, Nase und Mund sowie
•    nicht in die Hände zu husten oder zu niesen, sondern in den gebeugten Ellenbogen oder in ein Einmaltaschentuch.

Angemessene Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers sind daher - derzeit - Hygieneempfehlungen, die Zurverfügungstellung von Desinfektionsmitteln und die vorausschauende Planung von Dienstreisen. Schutzmasken muss der Arbeitgeber nach derzeitigem Stand nicht bereitstellen; ausgenommen sind Sonderfälle wie etwa Arbeit in Krankenhäusern oder Reisen in Gefahrengebiete.

2. Müssen ArbeitnehmerInnen dem Arbeitgeber mitteilen, dass sie am Coronavirus erkrankt sind?

Ja. Auch wenn ArbeitnehmerInnen grundsätzlich nicht verpflichtet sind, dem Arbeitgeber eine Krankheitsdiagnose mitzuteilen, ist beim Coronavirus eine Ausnahme zu machen: Da es sich um eine hochansteckende, meldepflichtige Erkrankung handelt, ist eine unaufgeforderte und unverzügliche Meldung der Erkrankung an den Arbeitgeber Folge der spezifischen arbeitsrechtlichen Treuepflicht. Denn nur so kann der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht gegenüber anderen ArbeitnehmerInnen erfüllen und auch seine Rechte nach dem Epidemiegesetz geltend machen (zu diesen näher bei Punkt 7). Außerdem ist auch eine (deliktische) Haftung gegenüber den Arbeitskollegen denkbar, nämlich dann, wenn der/die ArbeitnehmerIn eine Infektion mit dem Virus verschweigt und schließlich seine / ihre Arbeitskollegen ansteckt. 

3. Was hat der Arbeitgeber bei der Ansteckung eines Arbeitnehmers / einer Arbeitnehmerin mit dem Coronavirus zu tun?

ArbeitgeberInnen sind bei Erhebungen der Bezirksverwaltungsbehörde betreffend Coronavirus Erkrankungen und Verdachtsfällen zur Auskunftserteilung gesetzlich verpflichtet. Generell empfiehlt es sich, im Fall der Ansteckung eines Arbeitnehmers / einer Arbeitnehmerin umgehend Kontakt mit der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde und/oder der AGES aufzunehmen und Empfehlungen hinsichtlich der weiteren Vorgehensweise einzuholen. Der Arbeitgeber muss aufgrund der Fürsorgepflicht andere ArbeitnehmerInnen über die im Betrieb aufgetretene Erkrankung umgehend informieren und allenfalls weitere empfohlene Maßnahmen setzen. 

4. Können ArbeitnehmerInnen darauf bestehen, in der Arbeit Schutzmasken zu tragen?

Das kommt darauf an. Wenn aufgrund der Umstände und aufgrund der ausgeübten Tätigkeit keine hohe Wahrscheinlichkeit für eine Ansteckung mit dem Coronavirus besteht, kann der Arbeitgeber das Tragen von Schutzmasken untersagen, denn hat der Arbeitgeber hat z.B. bei Tätigkeiten mit Kundenkontakt in der Regel ein berechtigtes Interesse daran, Kunden nicht durch das Tragen von Schutzmasken abzuschrecken. Gerechtfertigt ist das Tragen einer Schutzmaske hingegen bei Tätigkeiten mit erhöhtem Ansteckungsrisiko (Arbeit an Flughäfen, bei Kontakt mit Risikogruppen, etc.) sowie bei Personen, für die eine Ansteckung ein erhöhtes Gesundheitsrisiko mit sich bringt (z.B. bei geschwächtem Immunsystem, Schwangerschaft). Ob der Arbeitgeber ArbeitnehmernInnen das eigenmächtige Tragen von Schutzmasken untersagen kann, richtet sich also nach einer Interessenabwägung.

5. Darf der Arbeitgeber Reisen in ein Gefahrengebiet verbieten?

Dienstreisen in Gefahrengebiete kann der Arbeitgeber jedenfalls verbieten, denn sie liegen eindeutig in der dienstlichen Sphäre. Bei der Entscheidung, ob derzeit Dienstreisen absolviert werden sollen, empfiehlt es sich, Gefahren mitzuberücksichtigen und gegebenenfalls entsprechend vorausschauend zu planen. 

Urlaubsreisen fallen hingegen in die private Sphäre, daher hat der Arbeitgeber hier kein Weisungsrecht und kann auch Reisen in Risikogebiete nicht verbieten. Der Arbeitgeber kann von aus dem Urlaub heimkehrenden ArbeitnehmerInnen aber Auskunft darüber verlangen, ob sie ein Gefahrengebiet besucht haben, damit gegebenenfalls Maßnahmen zum Schutz der übrigen ArbeitnehmerInnen getroffen werden können. Erkrankt ein/e ArbeitnehmerIn auf einer Urlaubsreise in ein bekanntes Gefahrengebiet am Coronavirus, kann - abhängig von den Umständen des Einzelfalls - eine grob fahrlässig herbeigeführte Krankheit vorliegen. Dies hätte zur Folge, dass der/die ArbeitnehmerIn seinen/ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung verliert; siehe auch noch bei Punkt 12.

6. Dürfen ArbeitnehmerInnen von einer Urlaubsvereinbarung zurücktreten?

Urlaube sind zu vereinbaren. Daher können Urlaubsvereinbarungen immer einvernehmlich aufgelöst werden. Ein einseitiger Rücktritt von einer Urlaubsvereinbarung ist aber auch aus einem wichtigen Grund möglich, der die Aufrechterhaltung der Urlaubsvereinbarung unzumutbar macht. In Fällen höherer Gewalt - wie dies etwa derzeit bei Reisen nach Italien der Fall ist - liegt ein solcher Grund vor. In diesen Fällen kann ein Arbeitnehmer / eine Arbeitnehmerin auch einseitig von einer Urlaubsvereinbarung zurücktreten. 

7. Dürfen ArbeitnehmerInnen Dienstreisen in ein Gefahrengebiet verweigern?

In der Regel ja, auch wenn auch bei dieser Frage letztlich eine Interessensabwägung vorzunehmen ist. Ein Weigerungsrecht des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin trotz allgemeiner Dienstreiseverpflichtung besteht jedenfalls dann, wenn durch die Dienstreise die Gesundheit des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin mit überdurchschnittlich hoher Wahrscheinlichkeit gefährdet wird. Das ist wohl dann der Fall, wenn es sich um Gebiete handelt, für die eine Reisewarnung des Außenministeriums besteht. Dienstreisen zu anderen Orten kann der/die ArbeitnehmerIn grundsätzlich nicht verweigern, es sei denn, es besteht in diesen Gebieten aufgrund der tatsächlichen Verhältnisse ebenfalls eine hohe Ansteckungsgefahr. Bei Erkrankungen während einer Auslandsdienstreise ist der Arbeitgeber gemäß § 130 ASVG grundsätzlich verpflichtet, die Kosten der Kranken- oder Unfallheilbehandlung vorzuleisten, erhält diese aber bis zu gewissen Höchstgrenzen zurück.

8. Was gilt bei Unterbleiben der Arbeitsleistung wegen behördlicher Maßnahmen nach dem Epidemiegesetz?

Nach der Verordnung des Gesundheitsministers vom 26.01.2020 ist das Coronavirus eine Erkrankung im Sinne des EpidemiegG. Dieses sieht behördliche Maßnahmen vor, die zu einem Entfall der Arbeitsleistung führen können: z.B. Betriebseinschränkungen oder -schließungen, behördlich verfügte Verkehrsbeschränkungen, etc. Führen solche in § 32 Abs 1 EpidemieG angeführte Maßnahmen zu einem Verdienstentgang, sieht § 32 EpidemieG einen Vergütungsanspruch gegen den Bund vor. Dieser Vergütungsanspruch steht allen (unselbständig oder selbständig) erwerbstätigen (natürlichen und juristischen) Personen zu. Die derzeit gesetzten behördlichen Maßnahmen nach § 15 EpidemieG sind nicht in § 32 EpidemieG genannt und lösen daher keinen Vergütungsanspruch gegen den Bund aus.

Grundsätzlich richtet sich in diesen Fällen die Frage nach dem Vermögensschaden aufgrund des Unterbleibens von Arbeitsleistung nach § 1155 ABGB: Je nach arbeitsrechtlicher Risikozuordnung tritt der Vermögensschaden bei ArbeitgeberInnen (Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung bei lokaler Störung) oder ArbeitnehmerInnen (keine Entgeltfortzahlung trotz Arbeitsbereitschaft bei großflächiger Störung/höherer Gewalt) ein. Diese zivilrechtliche Differenzierung wirkt sich nur im Anwendungsbereich des § 32 EpidemieG nicht aus: § 32 Abs 3 EpidemieG sieht nämlich vor, dass auch Vermögensschäden der ArbeitnehmerInnen gegen den Bund zunächst vom Arbeitgeber zu erfüllen sind, und sich der Arbeitgeber dann in weiterer Folge beim Bund regressieren kann.

Dies bedeutet im Ergebnis Folgendes: Unterbleibt wegen in § 32 EpidemieG genannter behördlicher Maßnahmen die Arbeitsleistung, so besteht jedenfalls eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers, ganz unabhängig davon ob nach § 1155 ABGB eine Entgeltfortzahlungspflicht besteht oder nicht. Der Arbeitgeber kann sich aber in weiterer Folge beim Bund nach § 32 EpidemieG regressieren. Der Entschädigungsanspruch muss nach § 33 EpidemieG bei sonstigem Verfall binnen sechs Wochen nach der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Bezirksverwaltungsbehörde geltend gemacht werden.

Wichtig: Das EpidemieG umfasst allerdings nur Maßnahmen österreichischer Behörden. Unterbleibt daher die Arbeitsleistung wegen Behördenmaßnahmen im Ausland (ArbeitnehmerIn sitzt z.B. im Ausland wegen Verkehrsbeschränkung fest), dann gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Entgeltfortzahlungsregeln des § 1155 ABGB; vgl. dazu näher bei Punkt 12.

9. Ist das Entgelt bei Erkrankung und/oder Quarantäne fortzuzahlen? 

Bei einer Erkrankung am Coronavirus gelten grundsätzlich die allgemeinen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Befindet sich der / die erkrankte ArbeitnehmerIn in einer behördlich angeordneten Quarantäne, besteht hier keine Besonderheit. 

Wird hingegen ein an sich arbeitsfähiger Arbeitnehmer / eine an sich arbeitsfähige Arbeitnehmerin vorsorglich wegen bloßem Verdacht einer Infektion unter Quarantäne gestellt, greifen die Sonderregeln des § 32 EpidemieG. Gleiches gilt, wenn der/die ArbeitnehmerIn auf Grund einer behördlich verfügten Verkehrsbeschränkung im Sinne des EpidemieG nicht zur Arbeit erscheinen kann; in diesen Fällen trägt im Ergebnis der Bund die Kosten der Entgeltfortzahlung, vgl. näher bei Punkt 7. 

10. Darf der Arbeitgeber ArbeitnehmerInnen aus Sorge vor Verbreitung des Coronavirus nach Hause schicken?

Eine Dienstfreistellung ist grundsätzlich jederzeit möglich. Zu beachten ist jedoch, dass gemäß § 1155 ABGB dennoch das Entgelt fortzuzahlen ist, sofern der/die ArbeitnehmerIn arbeitsbereit ist. Der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin muss sich jedoch alles anrechnen lassen, was er / sie sich infolge Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben hat.

11. Was gilt hinsichtlich des Entgelts im Falle einer Betriebsschließung wegen des Coronavirus? 

Schließt der Betriebsinhaber den Betrieb freiwillig (also ohne behördliche Anordnung), haben die ArbeitnehmerInnen gemäß § 1155 ABGB Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. Bei behördlichen Betriebsbeschränkungen greifen hingegen die Regeln des EpidemieG ein, wonach im Ergebnis der Bund die Kosten der Entgeltfortzahlung trägt; vgl. näher bei Punkt 7. 

12. Muss der Arbeitgeber das Entgelt fortzahlen, wenn der/die ArbeitnehmerIn wegen Schließung der Schule/des Kindergartens seine / ihre Kinder selbst betreut?

Eine Pflege- oder Betreuungsfreistellung gem § 16 UrlG setzt voraus, dass das zu betreuende Kind erkrankt ist. Ohne Erkrankung besteht daher kein Anspruch auf Pflege- oder Betreuungsfreistellung aus diesem Grund.
 
ArbeitnehmerInnen können aber dennoch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus wichtigem persönlichem Grund haben (§ 8 Abs 3 AngG). Voraussetzung für einen solchen Anspruch ist die rechtzeitige Meldung der Dienstverhinderung und, dass der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin keine andere zumutbare Unterbringungs- bzw. Betreuungsmöglichkeit für das Kind gefunden hat. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht pro Anlassfall für maximal eine Woche. 

13. Besteht Entgeltfortzahlungspflicht, wenn der/die ArbeitnehmerIn sich im Urlaub mit dem Coronavirus infiziert oder aufgrund von während seines / ihres Urlaubs verfügten Reisebeschränkungen am Urlaubsort festsitzt?

Hier gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Entgeltfortzahlung wegen Krankheit und persönlicher Dienstverhinderung. Nach diesen Regelungen ist zu unterscheiden:

•    Begibt sich ein Arbeitnehmer / eine Arbeitnehmerin trotz Reisewarnung in ein gefährdetes Gebiet und kann von dort wegen Verkehrsbeschränkungen über die geplante Urlaubsdauer hinaus nicht abreisen, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen persönlicher Dienstverhinderung, weil der Hinderungsgrund fahrlässig herbeigeführt wurde. Erkrankt in einem solchen Fall der/die ArbeitnehmerIn im Gefahrengebiet am Coronavirus, kann u.U. sogar eine grob fahrlässig herbeigeführte Krankheit vorliegen, sodass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit besteht. Das bedeutet, dass die Krankheit den Urlaub nicht unterbricht, und dass die Entgeltfortzahlung mit Urlaubsende auch denn endet, wenn die Krankheit darüber hinaus andauert.

•    Besteht hingegen keine Reisewarnung, ist im Fall einer Erkrankung das Entgelt wie bei einem normalen (fortzahlungspflichtigen) Krankenstand im Urlaub fortzuzahlen, d.h. es wird die Dauer der Erkrankung auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, sofern diese länger als drei Tage dauert. Kann der/die ArbeitnehmerIn (ohne selbst erkrankt zu sein) vom Urlaubsort nicht abreisen, weil die Verkehrsverbindungen aufgrund des Coronavirus eingeschränkt wurden, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er dies dem Arbeitgeber unverzüglich meldet und es keine anderen zumutbaren Möglichkeiten gibt, das Urlaubsland zu verlassen und somit rechtzeitig am Arbeitsplatz zu erscheinen. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht in solchen Fällen für maximal eine Woche.

Liegt das betroffene Gebiet hingegen in Österreich, greifen die besonderen Entgeltfortzahlungsregeln des EpidemieG ein, wonach letztlich der Bund die Entgeltfortzahlung trägt, wenn die Arbeitsleistung wegen einer behördlichen Maßnahme (z.B. Verkehrsbeschränkung) unterbleibt; vgl. näher bei Punkt 7. 

14. Darf der/die ArbeitnehmerIn aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus eigenmächtig zu Hause bleiben?

Grundsätzlich nicht. Allerdings: Bei ArbeitnehmerInnen, bei denen oder in deren nahen Umfeld ein erhöhtes medizinisches Risiko besteht, z.B. Immunschwäche, können aufgrund der Fürsorgepflicht das Recht haben, zu Hause zu bleiben (zur Arbeitspflicht siehe dazu Punkt 15). Wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr besteht, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken, z.B. da es im unmittelbaren Arbeitsumfeld bereits zu mehreren Ansteckungen gekommen ist, besteht für alle ArbeitnehmerInnen das Recht, zu Hause zu bleiben. 

15. Darf der Arbeitgeber "Homeoffice" einseitig anordnen?

Ist der/die ArbeitnehmerIn vom Arbeitgeber mit Betriebsmitteln für flexible und mobile Arbeit ausgestattet (insbesondere Laptop und Diensthandy), und hat der/die ArbeitnehmerIn auch schon in der Vergangenheit von zu Hause aus gearbeitet, dann kann der Arbeitgeber auch jetzt Arbeit von zu Hause aus verlangen. Aber auch wenn der/die ArbeitnehmerIn in der Vergangenheit nicht von zu Hause gearbeitet hat, kann auf Grund der Treuepflicht bzw ergänzender Vertragsauslegung eine solche Pflicht im Krisenfall bestehen: Dies wird dann der Fall sein, wenn die Arbeit im Betrieb nicht möglich ist (z.B. wegen behördlicher Betriebseinschränkung), der Arbeitgeber die erforderlichen Betriebsmittel für Arbeit von zu Hause aus bereitstellt, und wenn die Arbeit von zu Hause aus dem/der ArbeitnehmerIn auf Grund seiner/ihrer persönlichen Wohn- und Familienverhältnisse zumutbar ist. Letzteres wird in der Regel der Fall sein.