Close the Gap – Wie die Lohn­trans­pa­renz­richt­li­nie die HR-Arbeit verändert

Veröffentlicht am 06. März 2024

Obwohl die Rechtsordnung schon seit Jahrzehnten ein Gebot der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit kennt, reduziert sich der Gender Pay Gap nach wie vor nur langsam. Mit der Lohntransparenzrichtlinie 2023/970/EU soll die Entgeltgleichheit schneller hergestellt werden, was mit rechtlich bedeutsamen Änderungen für die tägliche HR-Arbeit verbunden ist.

Die Lohntransparenz-RL muss von den Mitgliedstaaten bis 2026 umgesetzt werden. Unternehmen sollten jedoch nicht zuwarten, sondern müssen sich bereits jetzt auf die neue Rechtslage vorbereiten, um dann nicht das Nachsehen zu haben.

Die Richtlinie sieht u.a. vor:

• Arbeitnehmer:innen haben einen Auskunftsanspruch über das durchschnittliche Entgelt von Arbeitnehmer:innen, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Einem Auskunftsbegehren ist binnen zwei Monaten nachzukommen. Arbeitgeber:innen müssen Arbeitnehmer:innen zudem Informationen über die Kriterien zur Verfügung stellen, die zur Bestimmung des Entgelts und der Entgeltentwicklung verwendet werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
  
      ⇒    Unternehmen müssen für den Auskunftsanspruch eine Entgeltanalyse vorbereiten.
   
• Unternehmen werden an die zuständige nationale Behörde einen Entgeltbericht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in ihrer Organisation erstatten müssen. Der Entgeltbericht muss u.a. Informationen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle bei Gruppen von Arbeitnehmer:innen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, aufgeschlüsselt nach dem Grundlohn/-gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen, enthalten. Dies kann einen möglichen Gender Pay Gap im Unternehmen aufzeigen.
  
      ⇒   Unternehmen müssen die Datenaufarbeitung für den Entgeltbericht  vorbereiten.
   
• Liegt ein sachlich nicht rechtfertigender Unterschied des Durchschnittsentgelts von mindestens 5 % in einer Vergleichsgruppe vor, muss das Unternehmen diesen binnen sechs Monaten korrigieren. Ist dies nicht der Fall, muss das Unternehmen mit dem Betriebsrat eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen, um ungerechtfertigte Entgeltunterschiede festzustellen und zu korrigieren.
  
      ⇒    Da der Gender Pay Gap in Österreich derzeit durchschnittlich 12,4 % beträgt, ist davon auszugehen, dass eine 5%-Abweichung bei vielen Unternehmen vorhanden sein kann.

Unternehmen sollten daher bereits jetzt insbesondere ihre überkollektivvertraglichen Entgeltsysteme prüfen und sie gegebenenfalls anpassen, damit diese zum Zeitpunkt der Umsetzung der Richtlinie in Österreich ausreichend transparent und objektiv gerechtfertigt sind. Ansonsten wird Arbeitgeber:innen im Fall der gemeinsamen Entgeltbewertung oft nur die teure Anpassung des Entgeltsystems „nach oben" übrig bleiben. Da das Gebot der Entgeltgleichheit bei gleicher und gleichwertiger Arbeit bereits jetzt gilt, können zudem Entgeltnachforderungen drohen.

In unserem CMS Employment Snack Podcast „Close the Gap – Wie die Lohntransparenzrichtlinie die HR-Arbeit verändert“, der kostenlos über Spotify, iTunes und Podbean verfügbar ist, sprechen unsere Arbeitsrechts- und Gleichbehandlungsexpertinnen Andrea Potz und Daniela Krömer gemeinsam mit Christoph Wolf über die Anforderungen der Lohntransparenz-Richtlinie, Auskunftsansprüche und Entgeltberichte sowie die rechtlichen Konsequenzen, wenn der Gender Pay Gap im Unternehmen nicht kleiner wird.

Gerne beraten und unterstützen wir Sie bei der Umsetzung transparenter und diskriminierungsfreier Entgeltsysteme.