Erschienen am 16. Oktober 2024
Die 2017 beschlossene Angleichung der Kündigungsfristen für Arbeiter:innen an jene für Angestellte hatte von Beginn an eine Ausnahme in § 1159 Abs 2 ABGB: In Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, konnten abweichende Regelungen, also vor allem kürzere Kündigungsfristen, durch Kollektivvertrag festgelegt werden. Es sollte den Kollektivvertragsparteien freistehen, eine für die Branche bei Vorliegen der Voraussetzungen abweichende Regelung zu schaffen. In diesen Fällen kann daher die gesetzliche Kündigungsfrist von zumindest sechs Wochen und maximal fünf Monaten verkürzt werden.
§ 1159 Abs 2 ABGB war bereits mehrfach Gegenstand von Gerichtsverfahren, vor allem zwischen überbetrieblichen Sozialpartnern. Bereits 2022 entschied der OGH, dass mit Inkrafttreten der Neuregelung in § 1159 Abs 2 ABGB bestehende abweichende kollektivvertragliche Regelungen nicht verdrängt wurden (9 ObA 116/21f).
In einer weiteren Entscheidung beschäftigte sich der OGH eingehend mit den Begriffen Branche sowie Saisonbetrieb. Der Antrag der klagenden Gewerkschaft wurde abgewiesen, weil nicht klar war, ob in der Branche des Hotel- und Gastgewerbes Saisonbetriebe überwiegen oder nicht (9 ObA 137/21v). Der für die Geltung der Regelungsermächtigung erforderliche Nachweis des (quantitativen) „Überwiegens" der Saisonbetriebe ist trotz Vorlage umfangreichen Datenmaterials durch die Sozialpartner nicht gelungen.
2024 beschäftigte § 1159 Abs 2 ABGB den Verfassungsgerichtshof. Der OGH und andere Landes- und Oberlandesgerichte hatten den VfGH angerufen und beantragt, die Neuregelung des § 1159 Abs 2 ABGB als verfassungswidrig aufzuheben. Wenn Gewerkschaft und WKO nicht über die notwendigen Daten für den Nachweis verfügen, wäre das für einzelne Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen nicht zumutbar. Der VfGH gestand zu, dass (erhebliche) faktische Schwierigkeiten bestehen mögen, die Erfüllung der Voraussetzungen „Branche, in denen Saisonbetriebe überwiegen" nachzuweisen. Das sei aber ein faktisches Problem und führe nicht zu einer mangelnden Bestimmtheit des § 1159 Abs 2 ABGB. Der VfGH erblickte sohin keine Verfassungswidrigkeit.
Mit einer vor wenigen Tagen veröffentlichten Entscheidung lässt nunmehr der OGH aufhorchen. Der OGH hat eine Beweislastentscheidung getroffen: Klagt ein/e Arbeitnehmer:in, der unter Berufung auf die im Kollektivvertrag normierte (kurze) 14-tägige Kündigungsfrist gekündigt wurde, eine Kündigungsentschädigung auf Grundlage der (längeren) gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 1159 Abs 2 ABGB ein, muss der klagende Arbeitnehmer:innen behaupten und beweisen, dass in der Branche Betriebe überwiegen, die keine Saisonbetriebe sind, und die Verkürzung der Kündigungsfrist durch den Kollektivvertrag daher nicht anwendbar ist. Kann im Einzelfall – weil eben schwierig, wie selbst der VfGH zugestand – nicht nachgewiesen werden, dass die Voraussetzungen nicht vorliegen, geht dies zulasten des klagenden Arbeitnehmers und es gelten die kürzeren kollektivvertraglichen Kündigungsfristen für Saisonbetriebe (9 ObA 57/24h). Die Beweislast trifft hier also die Arbeitnehmer:innen und nicht die Arbeitgeber:innen.
Zumindest für den in den bisherigen Gerichtsverfahren zumeist betroffenen Bereich der Gastronomie und Hotellerie hat die neueste Entscheidung keine unmittelbare Auswirkung mehr: Die Sozialpartner einigten sich auf einen neuen Kollektivvertrag mit Wirksamkeit ab 1.11.2024 für alle Arbeitnehmer:innen. Dieser regelt auch für Arbeiter:innen, dass die jeweils gesetzlich geltenden Kündigungsfristen Anwendung finden.
Gerne beraten und unterstützen wir Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen zu Kündigungsfristen und Kollektivverträgen.
