Mitarbeiterschutzklauseln: Konkurrenzklauseln ja oder nein?
CMS NewsMonitor | Folge 48
Mitarbeiterschutzklauseln sollen verhindern, dass ehemalige Arbeitnehmer:innen nach ihrem Ausscheiden mit Mitarbeiter:innen des früheren Arbeitgebers zusammenarbeiten oder diese für sich gewinnen. Ob solche Klauseln den strengen gesetzlichen Vorgaben für Konkurrenzklauseln unterliegen (§ 36 AngG, § 2c AVRAG), war bisher umstritten.
Der OGH hat nun klargestellt: Entscheidend ist nicht die Bezeichnung der Klausel, sondern ihr tatsächlicher Inhalt. Liegt im konkreten Fall eine als „Beschränkung“ im Sinne des § 36 AngG aufzufassende Einschränkung der Erwerbstätigkeit vor, ist eine Mitarbeiterschutzklausel als Konkurrenzklausel zu behandeln (9 ObA 6/26m). Dann sind auch die gesetzlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen für Konkurrenzklauseln zu beachten.
Im Anlassfall war die Klausel besonders weit formuliert. Sie bezog sich nicht nur auf Mitarbeiter:innen der Arbeitgeberin, sondern auch auf Mitarbeiter:innen verbundener Unternehmen. Außerdem untersagte sie die Kontaktaufnahme zum Zweck der Geschäftsanbahnung nicht nur für den Arbeitnehmer, sondern machte den Arbeitnehmer auch verschuldensunabhängig dafür haftbar, wenn seine neue Arbeitgeberin die geschützten Mitarbeiter:innen bloß kontaktiert. Der OGH sah darin im Ergebnis eine erhebliche Einschränkung der beruflichen Tätigkeit in der Branche, weswegen eine Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG bejaht wurde. Da der Arbeitnehmer zuletzt unter der maßgeblichen Entgeltgrenze verdiente, war die Klausel wegen Verstoßes gegen § 36 Abs 2 AngG allerdings zur Gänze unwirksam.
Die Entscheidung zeigt einmal mehr: Nachvertragliche Beschränkungen sollten nicht schematisch in Arbeitsverträge übernommen werden. Standardklauseln mit maximaler Dauer, weitem räumlichem Geltungsbereich oder sehr breitem Tätigkeitsverbot sind in der Praxis häufig schwer durchsetzbar. Sinnvoller ist eine präzise, auf das konkrete Unternehmen, die Branche und die Funktion des Arbeitnehmers abgestimmte Regelung. Gerade bei Schlüsselpositionen sollten Dauer, Gebiet und sachlicher Umfang möglichst klar definiert werden.
Auch die Vereinbarung einer Konventionalstrafe sollte bewusst geprüft werden: Ist eine solche vorgesehen, kann nur die Zahlung der Strafe verlangt werden – nicht zusätzlich die Einhaltung der nachvertraglichen Pflichten.
Wir unterstützen Sie gerne bei der Gestaltung wirksamer und praxistauglicher nachvertraglicher Klauseln.
