Congé supplémentaire de naissance : ce que les employeurs doivent anticiper avant sa mise en œuvre au 1er juillet 2026

Un nouveau droit à congé indemnisé, intitulé « congé supplémentaire de naissance », vient compléter les congés de maternité, de paternité et d’adoption.
 
Prévu par l’article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 et précisé notamment par les décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026, ce dispositif ouvre à chaque parent un droit propre à un ou deux mois de congé supplémentaire indemnisé par la sécurité sociale.
 
Présentation du dispositif applicable aux salariés du secteur privé et des principales questions liées à sa mise en œuvre.

Qui peut bénéficier du congé de naissance ? 

Quels salariés sont concernés ?

Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés existants. Chaque parent peut en bénéficier à titre individuel, que le congé soit pris simultanément par les deux parents ou à des périodes distinctes.
 
Le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026 et les enfants nés avant cette date lorsque le terme était prévu à compter du 1^er janvier 2026.
 
Pour les salariés, le droit est attaché à la qualité de parent au sens large : mère, père, conjoint, partenaire PACS ou concubin de la mère, ainsi qu’aux parents adoptants.

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Le congé supplémentaire de naissance ne peut être pris qu’après épuisement des droits au congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou au congé d’adoption (C. trav., art. L.1225-46-2).
 
Une exception doit toutefois être relevée : le salarié qui n’a pas exercé tout ou partie de ses droits à congés indemnisés faute de pouvoir bénéficier des indemnités, peut demander sans attendre le congé supplémentaire de naissance. (C. trav., art. L.1225-46-2 ; CSS, art. L.331-3 à L.331-8).
 
L’ouverture du droit à indemnisation suppose le respect des conditions posées par le Code de la sécurité sociale : le salarié doit justifier de six mois d’affiliation à la date de début du congé supplémentaire de naissance et, soit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois civils précédant cette date, soit avoir cotisé sur une rémunération au moins égale à 1015 fois le montant du SMIC horaire au cours des six mois précédents (CSS, art. R. 313-1 et R. 313-4, dans leur rédaction issue du décret n° 2026-425 du 30 mai 2026).
 
Pour l’employeur, ce point appelle une vigilance particulière car si ces conditions ne sont pas réunies, le salarié ne percevra pas les indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui peut être source d’incompréhension au moment du départ en congé. Il est donc opportun de sécuriser l’information donnée au salarié afin d’anticiper d’éventuelles questions sur l’absence d’indemnisation.
 
La durée du congé est d’un ou deux mois, au choix du bénéficiaire (C. trav., art. L. 1225-46-2). Lorsqu’il opte pour deux mois, le parent peut les prendre en une seule fois ou les fractionner en deux périodes d’un mois. Le congé est calculé de date à date : par exemple, un congé débutant le 15 juillet prend fin le 14 août. Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé.

Comment prendre le congé supplémentaire de naissance ? 

Dans quel délai le congé peut-il être pris ?

Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à compter du 1^er juillet 2026, le congé doit être pris dans une période de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption (C. trav., art. D. 1225-11-3).
 
Lorsque le salarié choisit de prendre les deux mois de congé en une seule fois, le premier mois doit commencer, au plus tard, le dernier jour du neuvième mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant ; dans cette hypothèse, le congé peut donc se terminer au plus tard le dernier jour du onzième mois. ( Congé supplémentaire de naissance | ameli.fr | Assuré)
 
Lorsque le congé est fractionné en deux périodes d’un mois, le second mois doit débuter au plus tard, le dernier jour du neuvième mois ; le congé s’achève alors le dernier jour du dixième mois.
 
Ce délai est toutefois allongé lorsque les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption sont eux-mêmes prolongés, par exemple en cas de naissances multiples ou lorsqu’un allongement résulte de dispositions conventionnelles plus favorables. L’employeur doit donc tenir compte de la durée exacte des congés initiaux ouverts au salarié.
 
Exemple : pour un enfant né le 12 juillet 2026, le délai de neuf mois expire le 11 avril 2027. Si le salarié prend ses deux mois de congé en une seule fois, le premier mois devra commencer au plus tard le 11 avril 2027, ce qui permet une fin de congé au plus tard le 10 juin 2027. S’il choisit de fractionner le congé en deux périodes d’un mois, le second mois devra débuter au plus tard le 11 avril 2027, de sorte que le congé s’achèvera au plus tard le 10 mai 2027.
 
De même, en cas de naissance multiple, le congé maternité postnatal est allongé de douze semaines par rapport au congé applicable pour la naissance d’un enfant. Dans ce cas, le délai de neuf mois pendant lequel le congé supplémentaire de naissance peut débuter est lui aussi prolongé de douze semaines, ce qui porte en pratique la période de départ possible à douze mois après la naissance. Si le congé supplémentaire de naissance est pris en une seule fois, le premier mois devra commencer au plus tard le dernier jour du douzième mois. S’il est fractionné, le second mois devra débuter à cette échéance.
 
Un régime transitoire est prévu pour les enfants nés ou adoptés entre le 1^er janvier et le 31 mai 2026. Dans ce cas, le délai de neuf mois court à compter du 1^er juillet 2026.
 
En pratique, le congé pourra donc débuter jusqu’au 31 mars 2027. Si le congé est pris en une seule fois sur deux mois consécutifs, le premier mois devra commencer au plus tard à cette date ; s’il est fractionné, le second mois devra débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Comment le salarié doit-il informer son employeur ?

Le salarié doit informer l’employeur de la date de début du congé, de sa durée et, le cas échéant, de son fractionnement. Cette information doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (C. trav., art. D. 1225-11-4).
 
Le délai de prévenance est d’un mois avant le début du congé. Il est ramené à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption. Le Code du travail numérique propose un modèle de lettre permettant au salarié de formaliser sa demande dans le respect des exigences légales.
 
Une fois informé, l’employeur se charge de transmettre la demande à la caisse primaire d’assurance maladie et est avisé de sa bonne réception.
 
Concernant les salariés du régime général, les modalités déclaratives évoluent selon la période concernée.
 
Entre le 1^er juillet et le 30 septembre 2026, les employeurs sont invités à compléter un formulaire de transmission des périodes de congé de naissance et à le déposer sur le Compte Entreprise.
 
À compter du 1^er octobre 2026, ils pourront procéder à un signalement en DSN.
 
Les modalités de déclaration du congé supplémentaire de naissance en DSN seront identiques à celles des autres arrêts de travail. La prise du congé devra faire l’objet d’un signalement dans les cinq jours suivant le début de l’événement, sans déclaration anticipée.
 
Lorsque le congé supplémentaire de naissance est pris à la suite du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, le dernier jour travaillé à retenir correspond au dernier jour travaillé précédant le départ en congé.
 
Dans les autres cas, il correspond à la veille de chacune des fractions. Un congé conventionnel doit, à cet égard, être considéré comme un jour de « congé payé », donc comme un jour « travaillé ».
 
En pratique, une attention particulière devra être portée aux situations de fractionnement : en cas de prise du congé en deux périodes d’un mois, une démarche distincte est attendue pour chaque fraction ; à l’inverse, lorsque les deux mois sont pris en continu, un seul dépôt de formulaire suffit, indiquant l’ensemble de la période, accompagné, à compter du 1^er octobre 2026, d’un unique signalement en DSN.
 
Dès lors que les conditions légales sont réunies, l’employeur ne peut ni refuser la demande de congé ni imposer un report.
 
En cas de changement d’employeur, le salarié qui n’a pas épuisé ses droits doit informer son nouvel employeur dans le mois de la date envisagée pour la prise du reliquat. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, il peut mettre fin de manière anticipée à son congé et reprendre son activité.

Quels sont les effets du congé sur la rémunération et les droits du salarié ?

Quelle indemnisation pendant le congé ?

Pour les salariés, le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par la sécurité sociale de manière dégressive : 70 % du salaire net de référence le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond de la sécurité sociale (CSS, art. L. 331-8-1 et L. 331-8-2 ; décret n° 2026-425 du 30 mai 2026).
 
Le coût principal de l’absence n’est donc pas supporté par l’employeur, sauf engagement conventionnel ou usage plus favorable.
 
En l’absence de disposition légale en ce sens, l’employeur n’est pas tenu de maintenir le salaire pendant ce congé. Il convient néanmoins de s’assurer qu’aucune stipulation d’un accord collectif ou aucun engagement unilatéral de l’employeur ne prévoit de manière générale un tel maintien de salaire pendant les périodes de congé indemnisé par la sécurité sociale.

Quels sont les effets sur l’ancienneté, les congés payés et les autres droits du salarié ?

Le salarié en congé supplémentaire de naissance bénéficie d’une protection relative contre le licenciement. Durant cette période, l’employeur ne pourra licencier le salarié qu’en cas de faute grave ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la prise du congé.
 
Le congé supplémentaire de naissance est expressément assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve en outre le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé et, à son issue, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-46-3 et L. 1225-46-4).
 
La question est plus délicate s’agissant de l’intéressement et de la participation. Ces dispositifs obéissent aux règles fixées par le Code du travail et, le cas échéant, par les accords d’entreprise, avec des critères de répartition qui peuvent être liés au salaire perçu, à la durée de présence ou à une combinaison de ces éléments.
 
Or, si le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été expressément assimilé à une période de présence pour ces mécanismes à la suite des réformes intervenues en 2022 et 2023, aucun texte ne prévoit une telle assimilation pour le congé supplémentaire de naissance. En l’état du droit positif, l’absence ne doit donc pas être neutralisée de plein droit pour le calcul de l’intéressement ou de la participation, sauf disposition conventionnelle plus favorable (C. trav., art. L. 3324-6 et R. 3314-3, a contrario).
 
S’agissant des autres primes telles que le 13e mois, les effets du congé dépendront des stipulations de l’accord collectif, de la décision unilatérale ou de l’usage applicable dans l’entreprise. En l’absence de règle spécifique, aucune obligation légale n’impose d’assimiler le congé supplémentaire de naissance à du temps de travail effectif pour le bénéfice de cet avantage, sauf dispositions plus favorables d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral. La même réserve peut concerner d’autres avantages calculés en fonction de la présence effective, comme certaines gratifications annuelles, allocations vacances ou JRTT.
 
Enfin, en matière de congés payés, l’article L. 3141-5 du Code du travail assimile certaines absences à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, notamment les congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant.
 
À ce jour, le congé supplémentaire de naissance n’a pas été ajouté à cette liste. Il n’est donc pas assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et, sauf disposition plus favorable, les salariés n’acquièrent pas de congés payés pendant cette période.


Une revue coordonnée entre les services RH et paie est recommandée pour identifier les incidences exactes du congé sur l’ensemble des droits du salarié.
 
En pratique, trois réflexes doivent être adoptés sans attendre : informer les équipes RH, paie et les managers de l’absence de pouvoir de refus, vérifier si les accords collectifs ou usages de l’entreprise couvrent ce nouveau congé et anticiper son traitement opérationnel à compter du 1^er juillet 2026, y com