Contrôle de la durée du travail : l’assouplissement bienvenu des règles de recours à la géolocalisation

Un dispositif de géolocalisation activé par les salariés et limité au seul temps de travail effectif peut être utilisé pour contrôler la durée du travail de salariés itinérants lorsqu’aucun autre moyen de contrôle objectif, fiable et accessible ne peut être mis en œuvre et que les intéressés ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité.  

Par cette décision la Cour de cassation assouplit sa jurisprudence sur le recours à la géolocalisation pour le contrôle du temps de travail (1). 

Les faits de l’espèce 

Dans cette affaire, une organisation syndicale contestait la mise en œuvre par une entreprise de distribution d’un système de géolocalisation destiné à contrôler la durée du travail de salariés distributeurs.   

Le dispositif en cause reposait sur un boîtier mobile : 

• porté et activé volontairement par les salariés ; 
• enregistrant leur position toutes les dix secondes ; 
• limité strictement à la durée de la tournée de distribution. 

Confirmant le jugement rendu en première instance, la cour d’appel de Lyon (2) a jugé que le dispositif était licite. 

Saisie d’un premier pourvoi, la Cour de cassation a censuré cette décision au motif que les juges du fond n’avaient pas recherché si la géolocalisation constituait le seul moyen d’assurer le contrôle de la durée du travail des salariés (3). Statuant sur renvoi, la cour d’appel de Lyon a néanmoins maintenu sa position, ce qui a conduit à un nouveau pourvoi. 

Rappel de la jurisprudence applicable à la géolocalisation 

Le droit interne impose à l’employeur de mettre en place un décompte quotidien du temps de travail lorsque les salariés ne sont pas soumis à un horaire collectif (C. trav., art. D. 3171-8). Ce décompte peut être effectué par tout moyen, sous réserve qu’il ne porte pas une atteinte disproportionnée et injustifiée aux libertés individuelles du salarié (C. trav., art. L. 1121-1). Le choix du dispositif est déterminant dans la mesure où, en cas de litige, il appartient à l’employeur de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav., art. L. 3171-4).  

Jusqu’à présent, la Cour de cassation jugeait que la mise en œuvre d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’était licite que si deux conditions étaient réunies : d’une part, aucune autre modalité de contrôle, même moins efficace, ne devait être possible ; d’autre part, le salarié ne devait pas disposer d’une autonomie réelle dans l’organisation de son temps de travail (4). En d’autres termes, le recours à la géolocalisation ne pouvait être envisagé qu’à titre subsidiaire. 

L’influence du droit européen a toutefois conduit à faire évoluer ce cadre. La CJUE exige en effet des employeurs qu’ils mettent en place un système de décompte du temps de travail à la fois objectif, fiable et accessible, afin de garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos (5). Cette exigence invitait donc à réexaminer les conditions dans lesquelles la géolocalisation peut être admise comme instrument de contrôle. 

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation était appelée à se prononcer à nouveau sur la licéité du recours à la géolocalisation pour contrôler la durée du travail des salariés. 

La question était de savoir si l’exigence européenne d’un système de décompte objectif, fiable et accessible justifiait d’assouplir la jurisprudence de la chambre sociale, qui n’admettait la géolocalisation qu’en l’absence de tout autre moyen de contrôle, même moins efficace. 

La solution : un assouplissement limité des règles de recours à la géolocalisation 

Pour valider le dispositif litigieux, la Cour de cassation raisonne en deux temps : 

• 1. Elle relève tout d’abord que les salariés avaient une autonomie très limitée   

En effet, les distributeurs ne maîtrisaient ni les parcours, ni les documents, ni les destinataires, ni les dates de distribution. Leur marge de manœuvre se limitait au choix des horaires de travail au cours de la journée sans que l’outil de géolocalisation restreigne davantage cette autonomie résiduelle.  

• 2. Elle approuve ensuite les juges du fond d’avoir relevé qu’il n’existait pas d’alternative crédible de contrôle de la durée du travail 

En effet, aucune alternative crédible ne permettait, dans les conditions concrètes d’exercice de l’activité, d’assurer un contrôle du temps de travail présentant les garanties exigées. Compte tenu des contraintes propres à ces salariés itinérants, notamment l’exercice sur des zones étendues et hétérogènes et le recours au temps partiel modulé, la géolocalisation apparaissait comme le seul mode de contrôle objectif, fiable et accessible. 

Portée pratique 

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure en ce qu’elle confirme qu’un système de géolocalisation demeure exclu lorsque les salariés disposent d’une réelle liberté dans l’organisation de leur travail. 

En revanche, elle assouplit la seconde condition de recours à la géolocalisation. Désormais, l’employeur n’a plus à démontrer l’absence de tout autre moyen de contrôle, même imparfait : il doit établir qu’aucun autre dispositif ne permet d’assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail. La licéité du recours à la géolocalisation s’en trouve de fait élargie. 

La Cour de cassation rappelle ainsi que la licéité d’un système de géolocalisation repose sur une appréciation concrète :  

• du degré réel d’autonomie des salariés ; 
• des contraintes spécifiques de l’activité ; 
• et de l’impossibilité démontrée d’un autre mode de contrôle objectif, fiable et accessible. 

Avant de déployer un tel dispositif, l’employeur devra donc être en mesure de démontrer concrètement le faible degré d’autonomie des salariés concernés, les contraintes propres à leur activité et l’absence d’autre moyen de contrôle offrant des garanties équivalentes. C’est à cette condition qu’il pourra utilement se prévaloir de cette jurisprudence. 

Auteurs 

• Vincent Delage, avocat associé 
• Mathilde Ibos, élève-avocate 

(1) Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976 

(2) Cour d’appel de Lyon, 13 janv. 2017, n° 16/05193 

(3) Cass. soc., 19 déc. 2018, n°17-14.631 

(4) Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.036 ; Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-14.631 

(5) CJUE, 14 mai 2019, C-55/18