Arrêt maladie : proposer une rupture conventionnelle n’est pas discriminer

Dès les premiers contentieux relatifs à la rupture conventionnelle, la chambre sociale de la Cour de cassation a clairement affirmé l’autonomie de ce mode de rupture. Refusant de lui transposer les restrictions propres au licenciement, elle lui a reconnu une portée pleine et entière.
 
Elle a ainsi jugé, notamment, que, « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement [...], une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297, publié).
 
Douze ans plus tard, la chambre sociale était à nouveau appelée à se prononcer sur les conséquences de l’arrêt de travail du salarié, mais sous un angle différent. La simple proposition, par l’employeur, d’une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie est-elle susceptible de laisser supposer une discrimination fondée sur l’état de santé, entraînant la nullité du licenciement lorsqu’il est finalement prononcé, faute d’accord, pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise ?
 
La chambre sociale répond avec netteté. Censurant une décision qui avait retenu le caractère discriminatoire du licenciement, elle décide qu’« une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé » (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié).
 
La proposition d’une rupture conventionnelle est ainsi regardée comme étant, par nature, un acte juridiquement neutre. Elle traduit uniquement la volonté de l’employeur de mettre fin au contrat de travail à la condition que le salarié y consente. La situation personnelle de ce dernier, qu’il soit en arrêt maladie, en état de grossesse, en congé maternité, etc., n’altère pas en elle-même cette démarche. Proposer une rupture conventionnelle à un salarié malade ne révèle pas davantage une discrimination liée à son état de santé que proposer une telle rupture à une salariée enceinte ne révélerait une discrimination fondée sur son état de grossesse.
 
La solution est rigoureuse en droit et pertinente en pratique.
 
Rigoureuse en droit, d’abord, parce que la Cour ne nie pas qu’une discrimination puisse être caractérisée dans certaines circonstances. Elle refuse simplement d’ériger en indice d’une discrimination le seul fait, pour un employeur, de rechercher l’accord d’un salarié en arrêt maladie pour mettre fin à la relation de travail. Un tel comportement n’est par lui-même le signe d’aucune différence de traitement par rapport à d’autres salariés auxquels une rupture conventionnelle pourrait tout aussi légitimement être proposée.
 
Pertinente en pratique, ensuite, car la thèse inverse reviendrait à considérer comme suspecte toute initiative de rupture conventionnelle émanant de l’employeur lorsqu’un salarié est en arrêt maladie. Au-delà de la proposition que l’employeur en fait, c’est la rupture conventionnelle elle-même qui serait potentiellement discriminatoire lorsqu’elle en est la suite.
 
Les conséquences seraient considérables. L’employeur se trouverait privé de la possibilité de proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie sans s’exposer à une suspicion de discrimination. Et si aucun accord n’est trouvé, le licenciement ultérieur risquerait d’être à son tour fragilisé.

Une telle lecture viderait de sa substance l’orientation adoptée dès 2014 qui consiste à faire de la rupture conventionnelle un mode autonome de cessation du contrat de travail, distinct des logiques propres aux ruptures unilatérales. Elle laisserait la place à une approche axée sur l’initiative de la rupture conventionnelle selon qu’elle a été proposée par l’employeur ou par le salarié.
 
Par cet arrêt, la Cour de cassation ferme résolument la porte à cette approche. Elle refuse d’instaurer au profit du salarié en arrêt maladie une protection supra-légale qui n’est prévue qu’en cas de licenciement. Une protection existe déjà : elle réside dans le contrôle de la fraude et des vices du consentement que la chambre sociale réserve expressément depuis 2014.
 
Si l’employeur cherche à obtenir l’accord du salarié dans des conditions altérant sa liberté de consentir, en exerçant par exemple des pressions, la rupture conventionnelle pourra être remise en cause. En revanche, la seule proposition de recourir à ce mode de rupture ne saurait, à elle seule, conduire à une discrimination. La Cour confirme ainsi, avec cohérence, la neutralité juridique et l’autonomie de la rupture conventionnelle.