Que faire quand un salarié est en situation d’abandon de poste ? Découvrez notre analyse

Un abandon de poste suppose que le salarié quitte soudainement son poste de travail avant la fin de son service, sans raison apparente ou légitime et sans en informer son employeur. Cela constitue un manquement à ses obligations qui peut être sanctionné.

Distinction de l’abandon de poste de l’absence injustifiée.

Dans le cadre d’un abandon de poste, le salarié va quitter son poste de travail, brusquement, sans prévenir et sans autorisation. Une absence est considérée comme injustifiée lorsque le salarié ne se présente pas à son poste de travail pour des raisons personnelles sans en avoir informé son employeur. L’abandon de poste se distingue de l’absence injustifiée en ce qu’il constitue un acte instantané alors que l’absence peut constituer une action prolongée et continue (Cass. soc., 29 janvier 2003 n° 01-40.036).

Explications et mise en demeure

Il convient tout d’abord de prendre contact avec le salarié afin de prendre de ses nouvelles. Il pourrait ainsi justifier son absence si elle est légitime (exemples : problème personnel, maladie, etc.) et la régulariser (par une demande de congés ou la production d’un arrêt de travail).

Sans réponse de la part du salarié ou en l’absence de réponse satisfaisante, il convient de le mettre en demeure, par écrit, de justifier son absence. Il est préconisé d’envoyer cette mise en demeure en courrier recommandé au moins 48 heures après le début de l’absence.

Si la demande de justification reste sans réponse et que le salarié ne reprend pas le travail, une seconde mise en demeure pourrait alors lui être envoyée.

Procédure disciplinaire

Dès lors que le salarié ne répond pas à ces demandes, une procédure disciplinaire (éventuellement en vue d’un licenciement) peut alors être engagée dans le respect du délai de prescription de deux mois à compter de la connaissance de la faute.

L’abandon de poste ayant un caractère instantané (à la différence de l’absence injustifiée qui est persistante), il convient, afin d’éviter toute difficulté contentieuse, d’engager la procédure dans les deux mois suivant la date de l’abandon de poste.

En effet, si l’employeur retient la qualification d’abandon de poste dans la lettre de licenciement et engage la procédure plus de deux mois après la date à compter de laquelle le salarié a quitté son poste sans autorisation, le licenciement pourrait se voir priver de cause réelle et sérieuse, alors même que le salarié ne s’est plus présenté dans l’entreprise depuis cette date.

Choix de la sanction

Pour mémoire, en l’absence de mise en place d’un règlement intérieur prévoyant les sanctions disciplinaires disponibles à l’employeur, seul un licenciement peut valablement être prononcé.

Si le licenciement disciplinaire est envisagé, une option s’ouvre à l’employeur : soit licencier pour faute simple, soit licencier pour faute grave. L’employeur choisira une sanction adaptée et proportionnée à la faute. La gravité de la faute s’apprécie selon les circonstances, notamment eu égard à l’ancienneté du salarié, à son éventuel passé disciplinaire, au poste qu’il occupe, et en particulier au regard de la désorganisation générée par son absence. Un tel choix aura des incidences sur l’indemnisation de la rupture.

Article publié dans Les Echos Executives le 06/08/2020