Lorsqu’une opération implique un changement d’employeur et l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur. Dans de nombreuses opérations, ce transfert se fera vers une NewCo, spécialement constituée à cet effet.
Les conséquences du transfert de salariés sur le statut collectif
Pour ce qui concerne les accords collectifs, le Code du travail prévoit un dispositif spécifique de mise en cause des accords (article L.2261-14 du Code du travail). Ces accords restent en vigueur au cours d’une période dite de « survie provisoire » d’un an maximum. Cette période d’un an ne s’ouvre qu’à l’issue d’un délai de préavis de trois mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Au total, la survie provisoire des accords collectifs est donc au minimum de 15 mois. Au cours du délai de préavis, une négociation d’un accord de substitution doit être engagée à la demande d’une des parties intéressées. Le but de cet accord de substitution est en effet d’adapter « post-transfert » le statut collectif ou d’élaborer de nouvelles dispositions, pour permettre de définir les avantages sociaux qui seront applicables aux salariés ainsi transférés au sein d’une NewCo, par hypothèse vierge de statut collectif
Le nombre de conventions et d’accords collectifs mis en cause au cours d’une opération peut se révéler conséquent. Il apparaît ainsi particulièrement opportun de pouvoir anticiper la négociation du statut collectif des salariés amenés à être transférés. C’est également un bon moyen de rassurer les salariés et partenaires sociaux quant aux règles qui leur seront applicables après leur transfert au sein de la NewCo. D’abord d’origine jurisprudentielle, la négociation d’accords d’anticipation a été consacrée par la loi en 2016. Cette négociation a pour objet d’anticiper la négociation de l’accord de substitution, plutôt que d’attendre l’ouverture de la période de survie provisoire.
Le but de l’accord de transition
Ainsi, l’accord de transition consiste à négocier un accord tripartite entre les employeurs successifs ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’origine. Cet accord, dont la durée ne peut excéder trois ans et qui n’entre en vigueur qu’à la réalisation de l’opération ayant entraîné la mise en cause, porte sur les mêmes objets que les accords mis en cause et a pour but de mettre en place une étape intermédiaire avant l’application du statut collectif de l’entreprise d’accueil aux salariés transférés. Dans le cadre du transfert vers une NewCo, le but de cet accord sera d’adapter le statut collectif des salariés transférés en faisant éventuellement disparaître certains avantages ou en en créant de nouveaux, mais surtout en maintenant certaines dispositions conventionnelles. Sa conclusion pourra avoir lieu à partir du moment où est envisagée l’opération. En pratique, les négociations pourront être engagées à l’issue de la consultation du CSE sur l’opération envisagée.
Cet accord est régi par les conditions de validité de droit commun des accords d’entreprise, c’est-à-dire qu’il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des membres titulaires du CSE. A défaut, l’accord peut également être valablement conclu s’il est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages puis soumis à une consultation des salariés par référendum. Les taux de 50 % et 30 % sont appréciés dans le périmètre de l’entreprise d’origine.
Article paru dans la la lettre des Fusions-Acquisitions de mars 2024
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