Les personnes en situation de handicap étant plus sensiblement exposées aux difficultés pour trouver et conserver un emploi, elles bénéficient de mesures pour favoriser leur intégration dans le monde du travail. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a pour objectif d’augmenter l’emploi direct en valorisant toutes les formes d’emploi des travailleurs handicapés (TH), tout en simplifiant les démarches de l’employeur.
Décryptage ci-dessous des points clé de la réforme entrée en vigueur le 1er janvier 2020.
Les nouvelles dispositions d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
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| En application de l’article L.5212-2 du Code du Travail, toute entreprise de plus de 20 salariés doit employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Attention, l’unité d’assujettissement ne sera plus l’établissement mais l’entreprise, ce qui a pour effet d’élargir l’obligation. Le taux d’emploi reste inchangé mais il est apprécié différemment. Depuis le 1er janvier 2020, seuls les emplois directs satisfont l’obligation d’emploi. |
Tous les types d’emplois sont seront pris en compte afin d’encourager l’emploi sous toutes ses formes : les CDI, CDD, contrats d’alternance, contrats d’intérim, les stages ou encore les périodes de mise en situation professionnel.
Contrairement à avant la réforme, le recours à la sous-traitance par des entreprises accueillant des personnes handicapées, dite entreprise de service d’aide par le travail (ESAT), ne sera donc plus prise en compte dans l’obligation d’emploi. Néanmoins, les frais engagés pourront être déduits de la contribution annuelle.
En revanche, la conclusion d’accords collectifs agréés prévoyant un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés permet toujours, après le 1er janvier 2020, de satisfaire son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Pour redonner aux accords agréés leur rôle d’impulsion dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique de l’emploi favorable aux travailleurs handicapés, la loi prévoit qu’ils seront limités à trois ans, renouvelables une fois.
Ces accords pourront être conclus au niveau des entreprises, des groupes et des branches (mais plus au niveau des établissements). Le contenu de ces accords a été modifié. L’accord doit désormais comprendre un plan d’embauche et de maintien dans l’emploi dont le financement doit être au moins égal au montant de la contribution que l’employeur aurait payé à défaut d’un tel accord.
Paiement d’une contribution annuelle
Comme auparavant, si l’employeur n’atteint pas le taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6%, il devra verser une contribution annuelle pour chaque bénéficiaire qui aurait dû être employé.
Avant la réforme, le recouvrement de la contribution était assuré par l’Agefiph. Désormais, le recouvrement sera opéré par l’Urssaf dans les mêmes conditions que les cotisations au régime général.
La contribution se calcule ainsi :
- pour les entreprises de 20 à 199 salariés : 400 X SMIC horaire (= 4 060) X le nombre de travailleurs handicapés manquants pour atteindre le taux de 6% ;
- pour les entreprises de 200 à 749 salariés : 500 X SMIC horaire (= 5 075) X le nombre de travailleurs handicapés manquants pour atteindre le taux de 6% ;
- pour les entreprises de plus de 750 salariés : 600 X SMIC horaire (= 6 090) X le nombre de travailleurs handicapés manquants pour atteindre le taux de 6%.
Par exemple, une entreprise de 100 salariés devrait employer 6 personnes handicapées. Si elle n’en emploie que 2, elle paiera une contribution de 16 240 euros (400 x 10,15 x 4).
Les anciens coefficients de minoration sont supprimés et remplacés par une valorisation spécifique pour certaines catégories de salariés handicapés, réduisant le montant final de la contribution. Par exemple, chaque travailleur handicapé de plus de 50 ans comptera pour 1,5 (au lieu de 1).
L’employeur pourra ainsi réduire le montant de sa contribution en déduisant certaines sommes.
En premier lieu, peut être déduit le coût de la fourniture de services par une entreprise adaptée (EA), une ESAT, un travailleur indépendant handicapé ou par une entreprise de portage salarial portant un travailleur handicapé. Cette déduction se fait dans la limite de 30 % du coût pour les entreprises n’employant aucun travailleur handicapé, dans la limite de 50 % pour les entreprises employant moins de 3 % de travailleurs handicapés et dans la limite de 75 % pour les entreprises employant plus de 3 %. Cette mesure vise à favoriser les emplois directs.
En second lieu, il est possible de déduire certaines dépenses supportées par l’entreprise destinées à favoriser l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La loi les recentre autour de trois catégories :
- la réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux TH, au-delà des obligations légales ;
- le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle ;
- les prestations d’accompagnement dans l’accès à l’emploi ou le maintien en emploi de travailleurs handicapés qui peuvent être notamment assurées par des associations, des EA ou encore des ESAT et des actions de sensibilisation/formation des salariés de l’entreprise.
Le plafond de la déduction de 10 % du montant de la contribution annuelle reste inchangé.
Enfin, il faut noter que le décret 2019-521 du 27 mai 2019 prévoit à titre transitoire pour la période 2020-2024 une modulation progressive de la contribution annuelle avec une dégressivité de la hausse de l’augmentation de la contribution par rapport à l’année précédente.
La déclaration d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
Tous les employeurs (y compris ceux de moins de 20 salariés) doivent déclarer chaque année le nombre d'emplois occupés par les travailleurs handicapés.
Avant la loi Avenir professionnel, l’employeur effectuait la La déclaration d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés auprès de l’Agefiph. Depuis le 1er janvier 2020, la déclaration est intégrée dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) établie auprès de l’Urssaf. Cela constitue une simplification pour les employeurs.
Les autres mesures relatives à l’accompagnement du handicap dans l’entreprise
La loi Avenir Professionnel a complété le dispositif d’accompagnement du handicap dans l’entreprise par d’autres mesures :
- la désignation d’un référent handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés ;
- l’accès au télétravail pour un travailleur handicapé dès lors que cela est compatible avec son poste de travail ;
- un abondement de 800 euros plafonné à 8 000 euros sur le compte personnel de formation pour les salariés handicapés, contrairement à l’abondement de 500 euros plafonné à 5 000 pour les autres salariés.
Article paru dans Les Echos Executives du 05/02/2020
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