Pas d’égalité de traitement entre salariés ayant bénéficié de PSE distincts

Cass. soc., 29 juin 2017, n° 16-12.007

L’ensemble des salariés placés dans une situation identique au regard d’un même avantage doivent en bénéficier à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

Ce principe d’égalité de traitement trouve application s’agissant de licenciements économiques collectifs donnant lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Dans ce cadre, la Cour de cassation a précisé que les différences de traitement doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes, mais également que les règles déterminant les conditions d’attribution de l’avantage en cause doivent être préalablement définies et contrôlables (Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 09-15.182 ; Cass. soc., 28 oct. 2015, n° 14-16.115).

Dans l’affaire commentée, la question posée à la Cour de cassation était celle de l’application du principe d’égalité de traitement entre des salariés ayant bénéficié de mesures prévues dans des plans de sauvegarde distincts, élaborés dans le cadre de procédures de licenciement économique successives.

Fort logiquement, la Cour de cassation rejette l’argumentation des salariés. Elle juge que le principe d’égalité de traitement n’était pas applicable puisque « deux procédures de licenciement économique collectif avaient été successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts, en sorte que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n’était pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle avait été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués ».

En effet, la Cour de cassation, dans une note explicative, estime que « les plans de sauvegarde de l’emploi, établis par l’employeur dans le cadre de ces procédures successives en fonction des besoins des salariés concernés par chacune des procédures et des moyens de l’entreprise ou du groupe évalués au moment de leur élaboration, et soumis à chaque fois à la consultation des institutions représentatives du personnel qui peuvent en demander l’amélioration, répondent à des circonstances particulières et présentent nécessairement un équilibre qui leur est propre ».

Même s’il s’agit en l’espèce de PSE élaborés de manière unilatérale par l’employeur, cette décision s’inscrit dans le cadre d’une vision plus réaliste du principe d’égalité de traitement développée par la Cour de cassation, initiée par les arrêts du 27 janvier 2015 (n° 13-22.179) ayant instauré une présomption de justification des différences de traitements prévue par accord collectif. À noter que cette vision réaliste du principe d'égalité de traitement est proche de celle du Conseil d’État, qui est, depuis la loi du 14 juin 2013 (n° 2013-504), amené à se prononcer sur le contentieux des PSE.