Arbeidsrett | Nyhetsbrev for Q2 2026

Yrkesskade er et sentralt rettighetsbegrep i folketrygden, og etter gjeldende rett regnes som arbeidsulykke enten en plutselig og uventet ytre hending eller en konkret tidsbegrenset hendelse som medfører en påkjenning eller belastning som er usedvanlig i forhold til det som er normalt i vedkommende arbeid. Kjernen i forslaget er å fjerne den såkalte relativiseringen, det vil si vilkårene om at hendelsen må være «uventet» og at belastningen må være «usedvanlig» sammenlignet med det som er normalt i arbeidet.

Konkret foreslås folketrygdloven § 13-3 (2) å lyde slik at det som arbeidsulykke regnes «en plutselig ytre hending som medlemmet har vært utsatt for i arbeidet», og også «en konkret tidsbegrenset hending som medfører en påkjenning eller belastning, når denne er utslag av en risiko ved arbeidet eller arbeidsstedet som ikke er helt bagatellmessig». Det sentrale vurderingstemaet blir dermed egenskapene ved arbeidet eller arbeidsstedet, avgrenset mot helt bagatellmessig risiko og livets alminnelige risiko. 

Vi har oppsummert sentrale trekk ved forslaget her:

• Vilkåret «uventet» videreføres ikke, mens «plutselig» og «ytre» beholdes med samme innhold som i dag. 
• Ordlyden «Konkret tidsbegrenset» videreføres, mens kravene om «ytre» hending og «usedvanlig» påkjenning oppheves. Hendelsen må likevel fortsatt ha skadeevne. 
• Yrkesskadeforsikringsloven: Endringen får tilsvarende betydning her, ettersom samme forståelse av «arbeidsulykke» skal legges til grunn selv om loven ikke har en egen definisjon. 
• Omvendt bevisbyrde: Folketrygdloven § 13-4 (2) tydeliggjøres slik at en listesykdom skal godkjennes som yrkesskade med mindre Arbeids- og velferdsetaten sannsynliggjør at vilkårene ikke er oppfylt. 
• Ikrafttredelse: Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer, med sikte på 1. januar 2027, og endringen av folketrygdloven § 13-3 gjelder ikke for skader forårsaket av arbeidsulykke inntruffet før ikrafttredelsen.

Lovforslaget kan leses i sin helhet her.

Endringen tar sikte på å gi arbeidstakerne et mer realistisk og rettferdig erstatningsrettslig vern som står i forhold til yrkesrisikoen. Departementet fremhever at forslaget utelukkende innebærer en forbedret ordning, der flere enn i dag omfattes. Særlig gjelder dette grupper som utsettes for fare i sitt vanlige arbeid, for eksempel helse- og omsorgsyrker, bygge- og anleggsbransjen, samt personell som er pålagt realistisk trening og øvelse. 

I praksis betyr endringen at arbeidsgiver vil bli ansvarlig for flere skader i arbeidet som til nå har vært arbeidstakers ansvar, for eksempel der en skade oppstår ved et løft eller ved bistand til en pasient, selv om oppgaven er normal i arbeidet. Departementet antar at dette også gir arbeidsgiver et ytterligere insentiv til systematisk å forebygge uhell og ulykker. Lovendringen betyr at systematisk HMS-arbeid blir desto viktigere etter lovens eventuelle ikrafttredelse. 

Saken gjaldt en tømrer ansatt i 80 %-stilling i et bemanningsforetak. Han hadde i løpet av en oppdragsperiode arbeidet utover den avtalte stillingsprosenten, men ble deretter stående uten nye oppdrag fra arbeidsgiver. Lønnskravet knyttet seg til perioden han sto uten oppdrag, nærmere bestemt om han hadde rett til lønn etter stillingsprosenten i den oppdragsfrie perioden.

Arbeidsmiljøloven § 10-5 (1) åpner for at arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig kan avtale at arbeidstiden fordeles slik at den i gjennomsnitt ikke overstiger lovens grenser over en periode på inntil 52 uker. Bestemmelsen oppstiller for det første et vilkår om at avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden må være skriftlig. Skriftlighetskravet er gitt av kontrollhensyn og for å sikre arbeidstakeren forutberegnelighet. Dette vilkåret var oppfylt, ettersom gjennomsnittsberegning var omtalt i arbeidsavtalen. Bestemmelsen oppstiller videre krav om at den alminnelige arbeidstiden «ordnes», slik at den i løpet av en periode i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i arbeidsmiljøloven § 10-4. Det framgår ikke av lovens ordlyd hva som ligger i dette. Lagmannsretten la til grunn at dette innebærer et krav om en klar og forutsigbar ordning av arbeidstiden. Det må foreligge en plan over arbeids- og friperioder, slik at arbeidstakeren vet hvilken periode arbeidstiden skal beregnes som et gjennomsnitt over.

Arbeidsavtalen fastslo at arbeidet ville foregå periodevis, og at nærmere detaljer om arbeidstid, pauser og fritid skulle angis i de enkelte oppdragsbekreftelsene. Lagmannsretten konkluderte med at en slik generell henvisning til fremtidige oppdragsbekreftelser ikke tilfredsstilte lovens krav. For at ordningskravet skal være oppfylt, må det foreligge en plan som setter arbeidstakeren i stand til å beregne når perioder med henholdsvis lengre og kortere arbeidstid faller innenfor beregningsperioden.

Det hadde heller ikke betydning at enkelte av oppdragsgiverne arbeidstakeren hadde vært innleid til, hadde gyldige avtaler om gjennomsnittsberegning for egne ansatte. Lønnskravet gjaldt en periode hvor arbeidstakeren ikke var innleid til disse oppdragsgiverne.

Lagmannsretten kom til at det ikke hadde betydning for lønnskravet at arbeidstakeren arbeidet mer enn 80 % stilling i første del av arbeidsforholdet, på grunn av at det manglet plan for arbeids- og friperioder, og det ikke var avtalt en ordning for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Arbeidstakeren hadde dermed krav på lønn tilsvarende avtalt stillingsprosent i perioden uten oppdrag.

Dommen understreker at arbeidsgivere må ta kravet til klarhet og forutsigbarhet ved gjennomsnittsberegning av arbeidstid på alvor – også i virksomheter med varierende arbeidsbelastning, slik som bemanningsforetak. Det er ikke tilstrekkelig å innta en generell henvisning til gjennomsnittsberegning i arbeidsavtalen. Arbeidsgiver må etablere en konkret ordning som tydelig angir når arbeidstaker skal arbeide mye og når det er friperioder, i tråd med kravene i arbeidsmiljøloven § 10-5.

For bemanningsforetak innebærer dette at man ikke uten videre bør lene seg på gjennomsnittsberegningsordninger som gjelder hos innleier, men at man må sikre at det foreligger en selvstendig og gyldig avtale med den enkelte arbeidstaker. 

Problemstillingen gjør seg også gjeldende ved deltidsansettelser, der fravær av en gyldig gjennomsnittsberegningsordning kan medføre at alt arbeid utover den avtalte stillingsprosenten må klassifiseres som merarbeid – og i ytterste konsekvens som overtid.

Kravet om at arbeidstiden skal være «ordnet» må dessuten ses i sammenheng med plikten til å fastsette en plan for arbeids- og friperioder i arbeidsavtalen. Selv om dommen bygger på et konkret og noe spesielt faktum, er de generelle premissene knyttet til dette spørsmålet bredt formulert. Det gjenstår derfor å se hvilken rekkevidde avgjørelsen vil få for mer ordinære tilfeller av gjennomsnittsberegning, og i hvilken grad arbeidsgiver på forhånd må klargjøre for arbeidstaker når periodene med høy og lav arbeidsbelastning vil falle.

Lagmannsretten la til grunn at det forelå en skriftlig oppsigelse, og at A ikke hadde sannsynliggjort at hun ikke mente å si opp stillingen. Lagmannsretten vurderte om det forelå en «reklassifisering», altså om oppsigelsen i realiteten var kommunens oppsigelse, jf. blant annet Rt-1989-1266. At avdelingslederen hadde forhåndsutfylt oppsigelsen, kunne isolert sett tale for reklassifisering, men retten kom etter en samlet vurdering til at situasjonen ikke kunne forstås slik.  Det ble lagt vekt på at A selv ønsket å si opp, at hun hadde gitt uklare signaler om at hun ikke ville tiltre avdelingen, og at formålet med møtet var å avklare dette og finne praktiske løsninger. Retten fant det ikke sannsynliggjort at A ble presset. Det fremstod som mest sannsynlig at hun ble irritert, sa opp og forlot møtet, og angret først lang tid etterpå. Selv om innkalling per SMS uten agenda og manglende møtereferat fremstod som lite profesjonelt, var saksbehandlingen ikke så klanderverdig at det ga grunnlag for reklassifisering. At A innrettet seg etter oppsigelsen ved ikke å møte 9. januar og fortsette som tilkallingsvikar, samt at det gikk seks måneder før ugyldighet ble anført, underbygget rettens konklusjon. Heller ikke den subsidiære anførselen om ugyldighet etter avtaleloven §§ 33 og 36 førte frem. Kommunen ble frifunnet, og A ble idømt sakskostnader for begge instanser. Anke til Høyesterett ble ikke tillatt fremmet.

Dommen viser at en arbeidstakers egenoppsigelse kan bli stående selv om arbeidsgiverens prosess har svakheter, forutsatt at det er sannsynliggjort at oppsigelsen reflekterer arbeidstakerens eget ønske og at vedkommende ikke ble utsatt for press fra arbeidsgiver. På bakgrunn av dommen anbefaler vi følgende i anledning en situasjon hvor arbeidstaker selv sier opp etter dialog med arbeidsgiver: 

• Oppgi agenda ved innkalling til møter. En SMS uten skissert tema som ender med oppsigelse fremstår lite profesjonelt og etterlater tvil om arbeidsgivers egentlige formål. 
• Sikre dokumentasjon fra møtet gjennom en protokoll som viser hva som ble sagt og avtalt. Arbeidsgiver har bevisbyrden, og dermed er det sentralt med dokumentasjon for å kunne sannsynliggjøre hva som ble og ikke ble sagt, samt hva arbeidstaker ønsket dersom det senere endrer seg. 
• Vær varsom med forhåndsutfylte oppsigelser ettersom det kan anses å gi uttrykk for arbeidsgivers formål. Gi arbeidstakere betenkningstid eller mulighet til å medbringe rådgiver. 

Lagmannsrettens flertall konkluderte med at TA-tillegget ikke har individuell ettervirkning, og at det heller ikke var individuelt avtalt med den enkelte. Flertallet la til grunn at HTA som hovedregel utelukker individuell ettervirkning av oppsagte underordnede særavtaler. Dette ble begrunnet i systembetraktninger. En underordnet særavtale er ikke frittstående, men har sin forankring i HTA, og dersom bestemmelsene skulle bestå etter utløpet av HTA, ville det bryte med hierarkiet mellom overordnet og underordnet tariffavtale. 

Flertallet fant heller ikke grunnlag for at tillegget var individuelt avtalt. Formuleringer i arbeidsavtaler, utlysningstekster og lønnsslipper ble ansett som referanser til særavtalen, ikke som selvstendige individuelle avtaler, særlig sett i lys av at alle arbeidsavtalene viste til «den til enhver tid gjeldende tariffavtale». Mindretallet mente derimot at tillegget hadde individuell ettervirkning og uansett var individuelt avtalt.

Det er verdt å merke seg at dommen er avsagt under dissens, og bygger på et annet utgangspunkt enn andre nylige dommer fra lagmannsretten (LB-2022-26470 og LG-2023-36045). Det er derfor ikke gitt at rettstilstanden er endelig avklart med dette. Inntil videre vil vi likevel fremheve følgende praktiske råd når det gjelder ettervirkning av særavtaler: 

• Særavtaler er et fleksibelt styringsverktøy ettersom lønns- og arbeidsvilkår i en oppsagt underordnet særavtale som hovedregel faller bort, slik at arbeidsgiver kan justere ordninger som ikke lenger dekker et behov. 
• For å unngå at slike ordninger skal anses individuelt avtalt er det viktig å være tydelig i avtale- og ansettelsesdokumenter. Det bør gå klart frem at et tillegg som er forankret i særavtale kun består så lenge særavtalen gjelder. 

Saken gjaldt en arbeidstaker som siden november 2021 hadde vært ansatt i full stilling som miljømedarbeider i et selskap som tilbød omsorgs- og botjenester. Han arbeidet i hovedsak med to brukere med et omfattende behov for oppfølgning og hjelp i hverdagen. Arbeidstaker ble sagt opp i desember 2024, og arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med at han hadde brutt flere av sine plikter etter arbeidsavtalen.

Lagmannsrettens flertall fant det bevist at arbeidstakeren over tid hadde opptrådt på en måte som samlet ga inntrykk av at han var lite etterrettelig og ustabil i arbeidsforholdet. Det ble blant annet lagt vekt på at han flere ganger hadde kommet for sent, brutt rutinen for varsling av fravær, vist manglende evne til samarbeid overfor kolleger, og hatt varierende tilstedeværelse også når han var på jobb. Dette hadde ført til at kolleger ble satt i krevende situasjoner i møte med brukerne.

Rettens flertall påpekte at det ikke var nødvendig å påvise ett enkelt alvorlig forhold isolert sett. Det avgjørende var at forholdene sett under ett tilsa at arbeidstakeren ikke ivaretok stillingens oppgaver på en akseptabel måte. Flertallet erkjente at arbeidstakeren hadde slitt med psykiske helseproblemer i løpet av ansettelsesforholdet, noe som til en viss grad kunne forklare enkelte av forsømmelsene. Til tross for dette konkluderte flertallet med at arbeidsgiveren hadde saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. I vurderingen ble det tillagt betydelig vekt at den aktuelle stillingen krevde en høy grad av forutsigbarhet, og at brukerne arbeidstakeren hadde ansvar for, var avhengige av en trygg og stabil oppfølging.

Flertallet fant videre at det ville være uforholdsmessig å la arbeidsforholdet bestå mens saken var til behandling i rettssystemet. I den forbindelse ble det lagt særlig vekt på at arbeidstakerens utførelse av arbeidsoppgavene etter retur fra sykemelding fortsatt ga grunnlag for tvil om hans evne til å fylle stillingen på en forsvarlig måte.

Flertallet fant også at det ville være urimelig om arbeidsforholdet fortsatte under sakens behandling.

Dommen understreker at gjentatte, mindre alvorlige pliktbrudd kan utgjøre saklig oppsigelsesgrunn når forholdene ses i sammenheng. Arbeidsgiver trenger ikke å påvise én enkeltstående, alvorlig hendelse dersom det samlede bildet viser at arbeidstakeren ikke fungerer tilfredsstillende i stillingen.

I stillinger der en arbeidstaker har direkte ansvar for sårbare brukere, stilles det særlige krav til forutsigbarhet og stabilitet. Retten la betydelig vekt på hensynet til brukerne og kolleger, og dette kan tilsi at terskelen for oppsigelse i slike stillinger vurderes i lys av konsekvensene for de som mottar tjenestene.

Dommen viser videre at psykiske helseutfordringer hos arbeidstakeren kan gjøre enkelte pliktbrudd mer unnskyldelige, men at dette ikke nødvendigvis er tilstrekkelig til å hindre oppsigelse. Arbeidsgivers behov for en fungerende arbeidstaker veier tungt, særlig der arbeidets art krever stabilitet.

Flere sentrale spørsmål er fremdeles uavklarte, herunder hvordan det nye regelverket vil utformes, tidspunktet for ikrafttredelse og hvorvidt deltidsansatte vil kunne fremme krav om etterbetaling for merarbeid som allerede er utført. Uavhengig av denne usikkerheten anbefales det at arbeidsgivere allerede nå iverksetter konkrete tiltak. Dette omfatter å kartlegge omfanget av merarbeid blant deltidsansatte, vurdere om gjeldende stillingsprosenter og bemanningsplaner reflekterer det reelle bemanningsbehovet, samt følge rettsutviklingen og det pågående regelverksarbeidet fortløpende.

En samlet partssammensatt arbeidsgruppe uttrykker i rapporten at rettskildene taler for at eier i eget enkeltpersonsforetak ikke kan anses som arbeidstaker i arbeidsmiljølovens forstand, og derfor heller ikke kan leies inn etter innleiereglene. Når det gjelder eneeier i eget aksjeselskap, er gruppen delt i synet på om vedkommende vil bli anerkjent som arbeidstaker, noe som har betydning for adgangen til innleie. Kunnskapsgrunnlaget bygger i hovedsak på Menon Economics' kartlegging, som viser at rådgivernæringen har over 140 000 sysselsatte, at tjenester primært leveres gjennom entrepriseoppdrag, og at utleie særlig forekommer innen IKT- og teknisk rådgivning. For næringen som helhet anslås entreprise å utgjøre om lag 71 prosent av oppdragene, mens utleie og midlertidig ansettelse står for henholdsvis 24 og 5 prosent. 

Arbeidsgruppen mener handlingsrommet for å inngå selvstendige oppdrag etter gjeldende rett kan være videre enn bransjen synes å anta, særlig for konsulenter med spesialkompetanse. Gruppen foreslår derfor samlet at departementet utarbeider en veileder som klargjør når det er grunnlag for å inngå selvstendige oppdrag. Gruppen er imidlertid delt i spørsmålet om det i tillegg bør innføres en særregel om innleie av selvstendige konsulenter. Seks medlemmer foreslår en snever regel som åpner for innleie av rådgivere som er eneste ansatt i eget aksjeselskap, mens seks medlemmer fraråder dette blant annet av hensyn til arbeidstakerbegrepet, stillingsvernet og EU/EØS-rettslige utfordringer.

Rapporten er relevant for bedrifter, enkeltpersonsforetak eller aksjeselskaper med eier som eneste ansatt, og for selskaper som engasjerer selvstendige konsulenter og rådgivere. Rapporten er tilgjengelig her.