L’article 1er de l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise substitue une instance unique aux instances existantes (comité d'entreprise (CE), comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), délégués du personnel), dans les entreprises de plus de 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont remplacés par un CSE doté de prérogatives distinctes de celles du CSE des entreprises de 50 salariés et plus. Toutefois, si les attributions et les conditions de mise en place des CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés sont similaires à celles des anciens délégués du personnel, elles ne sont pourtant pas identiques.
- Conditions de mise en place du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
Entreprises concernées :
La mise en place d’un CSE s’impose, dans les entreprises d'au moins 11 salariés pourvues de délégués du personnel, au terme de leurs mandats et au plus tard au 31 décembre 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par l’ordonnance. Des élections doivent donc être organisées dès que l’entreprise a atteint l’effectif requis pendant 12 mois consécutifs et non plus, comme auparavant, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. De la même façon, si à l’expiration des mandats, l’effectif est resté inférieur à 11 salariés pendant une période de 12 mois, il n’y aura pas lieu de procéder au renouvellement de l’instance.
Niveau de mise en place :
En principe, c’est au niveau de l’entreprise que doit être mis en place le CSE. Toutefois, dans les entreprises à établissements distincts il y aura lieu de mettre en place un CSE central et des CSE d’établissements.
Il faut noter que les textes, dans leur rédaction actuelle, prévoient la mise en place d’un CSE central "dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts" sans condition d’effectif. Ainsi, dans une entreprise de moins de 50 salariés constituée de deux établissements, il y aurait lieu de constituer un CSE central alors même que celui-ci aurait les prérogatives reconnues au CSE mis en place dans les entreprises de moins de 50 salariés, et ne présenterait donc pas d’intérêt s’agissant de la représentation des salariés.
Il est probable que la sixième ordonnance modifie ces dispositions en rétablissant, pour la mise en place du CSE central, la condition d’effectif qui était, implicitement, contenue dans les textes antérieurs.
Définition des établissements distincts :
C’est désormais par accord d’entreprise conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives que doivent être déterminés le nombre et le périmètre des établissements distincts. En l’absence de délégués syndicaux, cet accord pourra être conclu avec le CSE à la majorité de ses membres. À défaut d’un tel accord, l’employeur pourra fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. En cas de litige portant sur la décision de l'employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sera fixé par la Direccte. Cette dernière décision pourra faire l’objet d’une contestation devant le juge judiciaire.
Il est à noter que le nouveau texte substitue, pour la mise en place d’un CSE et quelle que soit la taille de l’établissement, les critères d’appréciation de l’établissement distinct applicables à l’instauration d’un CE dégagés par la jurisprudence, à ceux qui jusque-là présidaient à la mise en place des délégués du personnel et qui exigeaient seulement l’existence d’une communauté de travail et la présence d’un représentant de l’employeur. En l’absence d’accord, lequel parait pouvoir s’affranchir de ce nouveau critère légal et déterminer librement l’existence d’établissements distincts, le périmètre de mise en place du CSE devrait donc correspondre à celui des anciens comités d’établissement et non à celui des délégués du personnel.
Représentants de proximité :
Pour pallier l’absence de représentants du personnel dans des structures qui, jusqu’à présent, étaient dotées de délégués du personnel, l’ordonnance permet à l’employeur de conclure avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif prévoyant la mise en place de représentants de proximité, dont le nombre, les attributions, les modalités de désignation et de fonctionnement, sont également définis par l’accord. Rappelons cependant qu’il s’agit là d’une simple faculté et que l’employeur ne saurait être tenu d’accéder à la demande des organisations syndicales ou des élus de mettre en place ces représentants.
- Attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l’essentiel, le CSE mis en place dans une entreprise de moins de 50 salariés exercera les missions qui étaient antérieurement dévolues aux délégués du personnel, à savoir :
- présenter les réclamations collectives et individuelles des salariés relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
- et saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
En revanche, l’ordonnance supprime le droit d’alerte dont disposaient les délégués du personnel en vue de faire cesser une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise non justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Un amendement présenté dans le cadre du projet de loi de ratification propose le rétablissement de ce droit.
En outre, là où les délégués du personnel exerçaient la totalité des attributions dévolues au CHSCT dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'ordonnance prévoit, désormais de façon générale, que la délégation du personnel au CSE "contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel".
Par ailleurs, l’accès des délégués du personnel aux contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire, aux contrats d'accompagnement dans l'emploi et aux contrats initiative emploi est désormais supprimé comme sont également supprimées l’obligation de les informer et de les consulter sur l'utilisation du crédit d'impôt et les dispositions leur conférant le droit d’exercer les missions du CE en matière de formation professionnelle. Enfin, il n’y a désormais plus lieu de consulter le CSE des entreprises de moins de 50 salariés sur les projets d’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise.
Franchissement de seuil :
Ces prérogatives sont reconnues au CSE tant que l’effectif de l’entreprise demeure compris entre 11 salariés et moins de 50 salariés. Lorsque le CSE atteint le seuil de 50 salariés, les compétences anciennement dévolues au CE et au CHSCT, notamment en matière d’information et de consultation, lui sont alors reconnues. Toutefois aux termes des nouvelles dispositions, c’est seulement lorsque l’entreprise aura atteint ce seuil d’affectif pendant 12 mois consécutifs et à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date de franchissement du seuil, que l’entreprise bénéficiera de ces nouvelles prérogatives.
Attributions du CSE d’établissement :
Une question se pose cependant s’agissant de l’étendue des attributions du CSE mis en place dans les établissements distincts. En effet, on peut s’interroger sur les prérogatives du CSE d’un établissement distinct, lorsque, bien que son effectif soit inférieur à 50 salariés, il appartient à une entreprise de 50 salariés et plus : le CSE doit-il alors être doté des attributions du CSE institué dans un entreprise de moins de 50 salariés ou de celles du CSE mis en place dans une entreprise de 50 salariés et plus, par référence à l’effectif de l’entreprise ?
Les nouveaux textes déterminent les prérogatives du CSE en fonction de la taille de l’entreprise et force est de constater qu’à aucun moment les nouvelles dispositions ne font état de l’effectif de l’établissement pour déterminer l’étendue de ses missions. Il parait en résulter que lorsqu’un CSE est mis en place dans un établissement de moins de 50 salariés mais appartenant à une entreprise de 50 salariés et plus, celui-ci exerce alors les missions reconnues aux CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Si cette interprétation devait se confirmer, elle devrait naturellement être prise en compte par les entreprises au moment des négociations concernant la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, car la mise en place d’un CSE dans un tel cas impliquera nécessairement de procéder à des consultations à ce niveau.
On le voit, si la tentation d’assimiler le CSE des entreprises de moins de 50 salariés aux anciens délégués du personnel est forte, des différences substantielles existent entre les deux types d’instances tant dans leurs conditions de mise en place que dans leurs attributions et doivent conduire les entreprises à ne pas "calquer" les réflexes qu’elles avaient acquis à propos des délégués du personnel sur le CSE qui constitue à bien des égards, une instance nouvelle.
