Doper le pouvoir d’achat des salariés avec un coût optimisé

Dans le contexte inflationniste actuel, et au sortir de la crise sanitaire liée au Covid-19, le pouvoir d’achat constitue une préoccupation constante pour beaucoup de français.

Les entreprises se trouvent ainsi confrontées à des revendications importantes des salariés sur ce thème, ce d’autant plus que le Gouvernement en a fait une priorité nationale et a adopté diverses mesures pour le soutenir.

Au-delà de l’augmentation des salaires ou de l’octroi de primes, il existe différents mécanismes susceptibles d’être mobilisés pour atteindre – au moins en partie – cet objectif d’amélioration du pouvoir d’achat tout en limitant l’impact financier lié aux charges sociales pour l’entreprise.

Verser une prime de partage de la valeur (PPV)

La PPV (qui s’inspire de l’ancienne prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) est une mesure phare du Gouvernement sur le sujet.

Son régime fiscal et social de faveur, et son importante médiatisation, peuvent expliquer son succès.

La PPV est en effet exonérée des cotisations sociales patronales et salariales, dans la limite de 3000 euros par an et par bénéficiaire (6000 euros pour les entreprises disposant d’un accord d’intéressement) lorsqu’elle est versée à des salariés dont la rémunération est au moins égale à trois fois la valeur du SMIC annuel. Pour ceux dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, elle est également exonérée de CSG/CRDS, de forfait social et d’impôt sur le revenu, dans les mêmes limites.

La mise en place (par accord d’entreprise ou décision unilatérale) est désormais possible chaque année. Néanmoins le régime de faveur institué au profit des salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC n’est applicable que jusqu’au 31 décembre 2023.

En 2024, la PPV continuera donc à s’appliquer mais avec la suppression de l’exonération de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu pour tous les salariés.

Il convient de préciser qu’une seule prime peut être versée au titre d’une année civile. En revanche, l’accord collectif ou la DUE peut prévoir des versements en plusieurs échéances dans la limite, selon le BOSS, d’un versement par trimestre sur l’année civile.

Autoriser le rachat des jours de repos

La loi de finances rectificative pour 2022 permet aux salariés de monétiser tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos.

Sont seuls concernés les salariés bénéficiant :

• de journées ou demi-journées de repos en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) maintenu en vigueur en application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;

• de jours de repos conventionnels dans le cadre des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail (temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine).

La monétisation des journées de repos acquises entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 donne lieu à une majoration de rémunération au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise et bénéficie des dispositifs d’exonération de cotisations de sécurité sociale salariales et de de la déduction forfaitaire de cotisations patronales applicables aux heures supplémentaires.

Les salariés en forfait annuel en jours peuvent également, avec l’accord de l’employeur et sous certaines conditions, renoncer à une partie de leurs jours de repos. Ils bénéficient en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit, valable pour l’année en cours, et sans possibilité de reconduction tacite (C. trav., art. L.3121-59).

Rappelons également sur ce point que la mise en place d’un compte épargne-temps (CET) permet dans certaines conditions au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé (ex : droits issus de la 5ème semaine de congés payés) ou de repos non pris qu’il y a affectés. Les jours affectés au compte épargne temps ne peuvent faire l’objet d’un rachat.

Distribuer des bons d’achat, ou des chèques cadeaux

En principe, l’octroi de tels bons et/ou chèques constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Toutefois, ils font l’objet d’une tolérance administrative. Ainsi, ils sont exonérés de cotisations et contributions sociales si :

• le montant global des bons d’achat et des cadeaux en nature attribués à un même salarié pour l’année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de sécurité sociale (soit 171,40 € en 2022),

• lorsque ce montant est dépassé, l’exonération peut s’appliquer si :

• il est attribué en relation avec un événement concernant le bénéficiaire (Noël, naissance etc.) ;

• il a une valeur conforme aux usages ;

• et, pour les bons d’achat, il a une utilisation déterminée.

A noter qu’est exclue de ces limites d’exonération la valeur des chèques-culture. Dès lors qu’ils ont pour objet exclusif de faciliter l’accès de leurs bénéficiaires à des activités ou prestations de nature culturelle, ils sont exonérés de cotisations de sécurité sociale, de CSG, de CRDS et des prélèvements alignés, sous réserve de respecter leurs conditions d’utilisation.

Participer aux frais de repas

Par principe, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les frais de repas de ses salariés.

Toutefois, la participation de l’employeur à l’acquisition d’un titre-restaurant est exonérée de charges sociales, salariales et patronales, à la double condition qu’elle soit comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre et qu’elle est inférieure ou égale à 5,69 € (valeur applicable en 2022).

Miser sur l’épargne salariale

La mise en place d’un accord d’intéressement permet d’associer les salariés aux résultats et performances de l’entreprise en leur attribuant des primes qui n’entrent pas dans la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale (mais qui sont soumises à la CSG/CRDS).

Ceci est conditionné au respect des exigences légales liées à ce dispositif, notamment au caractère aléatoire de sa formule de calcul et au principe de non-substitution de l’intéressement à des éléments de salaire.

Prendre en charge un poste de dépense personnel coûteux : les frais de garde d’enfant

L’employeur peut participer aux frais de garde d’enfant des salariés en leur versant une aide, laquelle peut se traduire par :

• le versement d’une indemnité mensuelle ;

• le bénéfice d’un tarif d’entreprise négocié par l’employeur.

L’aide versée par l’entreprise peut être exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, dans la limite d’un montant maximal, de 2 265 € annuel par salarié depuis le 1er janvier 2022.

Distribuer des actions aux salariés gratuitement ou pour un prix symbolique

Ce dispositif peut permettre aux salariés de disposer d’une rémunération complémentaire (sous réserve de respecter les conditions prévues par la loi).

Le gain d’acquisition sera imposé lors de la cession et soumis aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS).

Prendre en charge les frais de déplacement

La mise en place du forfait mobilité durable, dont la mise en place est facultative peut permettre d’apporter un soutien financier aux salariés. Il tend à faciliter les transports du quotidien (domicile/lieu de travail), à les rendre moins coûteux et plus propres. Il est exonéré de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 700 € par an et par salarié en 2022 et 2023.

Ces exemples, non limitatifs, montrent qu’il existe différentes options pour permettre d’accroitre le pouvoir d’achat des salariés en optimisant le régime social et/ou fiscal des sommes versées.

En outre, il est possible de retenir les mesures qui apparaissent les plus appropriées pour motiver et fidéliser les salariés mais aussi pour développer l’attractivité de l’entreprise.

Christophe GIRARD, Avocat associé, et Pauline MIRANDA, Avocat, CMS Francis Lefebvre Lyon