Représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes : la procédure de pénalité est précisée

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite Rixain) du 24 décembre 2021 crée, pour les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, comptent au moins 1000 salariés, de nouvelles obligations relatives à la mixité au sein des instances dirigeantes et des cadres dirigeants.

Outre la publication annuelle des écarts de représentation entre les sexes aux postes à hautes responsabilités et au sein des instances dirigeantes de l’entreprise, la loi a instauré des quotas croissants dans le temps de représentation de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes.

En effet, à compter du 1er mars 2026, la proportion minimale de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30% (art. L.1142-11 du Code du travail). Cette proportion sera portée à 40% à compter du 1er mars 2029.

Les entreprises qui ne comporteront pas une proportion de personnes de chaque sexe au moins égale à 30% en 2026, puis à 40% à compter de 2029 dans chaque ensemble, devront prévoir des mesures adéquates et pertinentes de correction dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En cas de non-respect de ces quotas de représentation au sein des postes de dirigeants, la loi prévoit des sanctions financières (art. L.1142-12 du Code du travail).

Cette disposition, qui entrera en vigueur le 1er mars 2029, nécessitait un décret d’application.

Le décret n° 2023-370 précisant les conditions et la procédure d’application de la pénalité financière applicable a été publié ce jour au Journal officiel.

Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés, lorsque l’entreprise ne respecte pas les quotas de représentation au sein des postes de dirigeants :

1. Elle dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité. L’entreprise doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.

2. A l’expiration de ce délai de deux ans pour se mettre en conformité, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’agent de contrôle de l’inspection du travail transmet à la DREETS un rapport sur cette situation.

3. Dans un délai de deux mois qui suivent la réception du rapport, le DREETS notifie à l’employeur son intention de prononcer une pénalité et l’invite à présenter ses observations.

4. L’employeur dispose d’un délai d’un mois (susceptible d’être prolongé pour un mois si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient) pour présenter ses observations. L’employeur peut demander à être entendu.

5. A l’issue de ce délai, le DREETS peut notifier à l’employeur le taux de pénalité appliquée à l’entreprise. Le taux de la pénalité tient compte de la situation initiale de l’entreprise, des mesures prises par l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, de la bonne foi de l’employeur et des motifs de sa défaillance. Le taux de la pénalité est fixé au maximum à 1% de la masse salariale brute de l’année civile précédant l’expiration du délai de deux ans pour se mettre en conformité.

6. Dans un délai de deux mois suivant la notification, il appartient à l’employeur de communiquer à l’administration les rémunérations et gains servant de base de calcul à la pénalité. A défaut de communication par l’employeur ou de communication d’informations manifestement erronées, la pénalité est calculée sur la base de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par mois compris dans l’année civile précédant l’expiration du délai de deux ans pour se mettre en conformité.

7. La pénalité est recouvrée par le Directeur départemental ou régional des finances publiques.

Par ailleurs, le décret précise que la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) comporte également les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeants. Cette disposition entre en vigueur le 17 mai 2023.

La prochaine publication des écarts devra être effectuée avant le 1er mars 2024.