Télétravail : mode d’emploi d’un outil de reconfiguration des espaces de travail

Le télétravail connaît depuis quelques années un engouement croissant, tant du côté des salariés que des employeurs. Cela se traduit par une progression significative de ce mode d’organisation de l’activité, en particulier depuis la modification du régime du télétravail introduite par l’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017 et consolidée par la loi de ratification du 29 mars 2018.

Le travail « hors des locaux de l’employeur » au moyen des « technologies de l’information et de la communication » (1) participe à la gestion de l’espace et des distances, au bénéfice des entreprises comme de leurs collaborateurs. Réalisé le plus souvent à domicile, mais pouvant également se dérouler ailleurs (ex. : espaces de co-working), le télétravail permet de toute évidence de réduire sinon de supprimer les temps de transport.

S’il était déjà traditionnellement mobilisé en temps de grève des transports ou d’intempéries, le législateur a, à l’heure d’une prise de conscience écologique, entendu favoriser le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution.

Lorsqu’il est régulier, le télétravail est généralement sollicité par les salariés qui cherchent à améliorer l’équilibre vie privée-vie professionnelle, notamment à l’occasion d’un déménagement de leur entreprise sur un site plus éloigné de leur domicile. Il est aussi parfois proposé par l’entreprise concomitamment à l’instauration d’un système de flex-office – bureaux non attitrés – pour réorganiser des espaces de travail devenus exigus.

Dans un objectif assumé de faciliter l’accès au télétravail, l’ordonnance de 2017 a quelque peu simplifié ce mode d’organisation du travail, tout en conservant des garde-fous. Aujourd’hui, la mise en place du télétravail en entreprise suppose au préalable la négociation d’un accord collectif ou l’élaboration d’une charte par l’employeur.

Certaines garanties doivent y être prévues :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à un poste sans télétravail;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires de joignabilité du salarié.

Cependant, même en l’absence d’un tel document, un salarié et un employeur peuvent décider de recourir au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen (ex. : un simple échange d’e-mails).

Un accord peu explicité étant source d’incertitude dans sa mise en oeuvre concrète, il n’est pas recommandé, même si la loi prévoit un socle de droits minimum au bénéfice du télétravailleur (2) :

• il dispose des mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise (participation aux élections des représentants du personnel, activités sociales et culturelles, etc.) ;

• il a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail ;

• il bénéficie chaque année d’un entretien spécifique ;

• le refus du télétravail ne peut occasionner aucune sanction ;

• l’accident survenu aux temps et lieu du télétravail est présumé être un accident de travail.

L’ordonnance de 2017 a, d’un point de vue formel, supprimé l’obligation qui était faite à l’employeur « de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ».

Pour autant, cette disparition est sans grande portée pratique : la prise en charge des frais professionnels de l’ensemble des salariés n’en reste pas moins obligatoire.

En revanche, l’octroi au salarié d’une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles ne s’impose que si l’employeur ne met pas à sa disposition de local professionnel.

Elle n’est donc pas due lorsque l’employeur laisse le choix au salarié de travailler dans des locaux professionnels ou à son domicile.

(1) Article L.1222-9 du Code du travail : « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

(2) Articles L.1222-9 et 10 du Code du travail.

Article publié dans La Lettre de l’Immobilier de septembre 2019

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