Début juin, la Commission européenne a condamné, pour la première fois, une entente sur le marché du travail, en raison notamment d’accords réciproques de non-débauchage de salariés, facilitée par l’existence d’une prise de participation minoritaire (Communiqué UE du 2 juin 2025 IP/1356). Quelques jours plus tard, l’Autorité de la concurrence sanctionne à son tour le même type d’accords mais, cette fois, pris isolément (Décision 25-D-03 du 11 juin 2025).
Une décision de la Commission européenne doublement inédite
La Commission a condamné à une amende de 329 millions d’euros deux grandes entreprises - l’une allemande, l’autre espagnole - du secteur de la livraison de repas commandés en ligne en Europe, pour pratiques anticoncurrentielles sur le marché du travail. Cette décision constitue une double première car il s’agit de la première condamnation par la Commission d’un cartel sur le marché du travail mais aussi de la première condamnation de l’utilisation anticoncurrentielle d’une participation minoritaire dans une entreprise concurrente.
Les pratiques reprochées
En juillet 2018, la société allemande avait acquis une participation minoritaire dans la société espagnole, qui ne lui conférait pas de pouvoir de contrôle sur la cible, avant de prendre le contrôle exclusif de cette dernière, en juillet 2022, après plusieurs nouvelles prises de participation.
La Commission reproche à ces deux sociétés de s’être mises d’accord, de juillet 2018 à juillet 2022, pour :
- conclure, lors de la prise de participation minoritaire, un pacte d’actionnaires comportant des clauses de non-recrutement réciproques, d’abord limitées à certains salariés puis étendues jusqu’à devenir un accord général de ne pas solliciter activement les salariés de l'autre partie.
- échanger des informations commercialement sensibles concernant notamment les stratégies commerciales, les prix, les capacités, les coûts et les caractéristiques des produits, ce qui avait permis aux deux sociétés d'aligner leurs comportements respectifs sur le marché et de s'influencer mutuellement.
- se répartir les marchés géographiques nationaux dans l’EEE pour supprimer tous les chevauchements qui existaient entre elles, éviter de pénétrer leurs marchés nationaux respectifs et décider laquelle pénétrerait un nouveau marché.
La Commission estime que ces trois pratiques anticoncurrentielles constituent une infraction unique et continue qui s'étend à l'EEE. Elle estime aussi que ces trois pratiques équivalent à une infraction par objet au sens de l'article 101 TFUE et de l'article 53 de l'accord EEE (donc sanctionnable indépendamment de ses effets sur le marché).
L’enseignement
Cette décision est l’occasion d’attirer l’attention sur le fait que le marché du travail n’échappe pas à l’application des règles de concurrence. En limitant les possibilités offertes aux salariés, les accords de non-débauchage entre concurrents faussent le jeu normal du marché de l’emploi.
A cet égard, la Commission indique qu’elle entend veiller à assurer un marché du travail équitable sur lequel les employeurs ne s'entendent pas pour limiter le nombre et la qualité des possibilités offertes aux travailleurs mais où ils se font concurrence pour recruter les talents.
Cette décision est également l’occasion d’insister sur les risques susceptibles d’être engendrés par des prises de participations minoritaires horizontales. En effet, si la détention d'une participation dans le capital d'un concurrent n'est pas en soi illégale au regard des règles de concurrence, elle doit nécessairement être appréhendée « avec prudence », selon les termes de la Commission.
En effet, tant qu’une entreprise concurrente n’acquiert pas le contrôle exclusif de la cible, elle reste par définition un concurrent de celle-ci, ce qui impose aux deux entités concernées de continuer à se comporter de manière autonome sur le marché.
En l’espèce, la Commission européenne a considéré que c’est la prise de participation minoritaire qui avait permis les contacts anticoncurrentiels entre les deux sociétés concurrentes.
Une décision de l’Autorité de la concurrence également doublement inédite
De son côté, l’ADLC a condamné à une amende de 29,5 millions et à la publication de la décision sur LinkedIn quatre entreprises actives dans le secteur de l’ingénierie, du conseil technologique et des services informatiques pour avoir mis en place deux ententes caractérisées par des accords généraux de non-débauchage. Cette décision est, elle aussi, doublement inédite : c’est la première fois que l’ADLC sanctionne ces accords pris de manière isolée, et non pas dans le cadre d’une entente plus globale (Décision 24-D-06 du 21 mai 2024), et c’est la première fois aussi qu’elle se prononce sur les clauses de non-sollicitation.
Les pratiques reprochées
Les pratiques condamnées, mises en œuvre entre 2007 et 2016, avaient pris la forme de « gentlemen’s agreements » de portée générale et sans limitation de durée pour ne pas chasser mutuellement les équipes managériales des parties. Plus précisément, ces accords prévoyaient l’interdiction mutuelle de débauchage (sollicitation directe des salariés de l’entreprise concurrente) et d’embauche (candidature spontanée) de personnels managers (dits business managers) ainsi qu’une concertation lorsque des mouvements de personnel étaient en projet. Ils s’appliquaient à tous les business managers indépendamment de la mission à laquelle ils étaient affectés et du client pour lequel ils intervenaient.
L’ADLC a considéré que de tels accords généraux de non-débauchage étaient des cartels à l’achat et donc des pratiques anticoncurrentielles par objet compte tenu de leur teneur, objectif et contexte juridique et économique. Elle a ensuite estimé que, si de tels accords ont déjà été sanctionnés dans le cadre d’une entente plus globale, ils pouvaient également l’être pris isolément, en particulier lorsque leur champ d’application temporel et matériel est large et imprécis.
Les entreprises condamnées s’étaient également vu reprocher une entente illicite sous la forme de clauses de non-sollicitation de personnel insérées dans des contrats de partenariats. A la différence des gentlemen’s agreements qui sont des accords généraux, le plus souvent non formalisés, non limités dans le temps et très étendus quant à leur portée (ensemble d’un secteur concerné ou tous les clients ou tous les salariés des entreprises concernées), il s’agit de clauses particulières incluses dans des contrats dont l’objet est plus large, généralement des contrats de groupement, co-traitance ou sous-traitance.
Appelée à se prononcer pour la première fois sur ce types de clauses, l’ADLC a indiqué que, si les clauses litigieuses ne pouvaient pas, au terme de leur analyse (teneur, contexte économique et juridique et objectifs poursuivis), être qualifiées dans cette affaire de restrictions ayant un objet ou des effets anticoncurrentiels, en raison notamment de leur caractère ciblé (limité à une catégorie de personnel, un projet, etc.), cette analyse ne préjugeait toutefois pas de la possibilité que de telles clauses puissent considérées comme anticoncurrentielles par objet dans de futurs dossiers.
L’enseignement
Le communiqué et le dossier de presse de l’ADLC mettent en exergue l’importance de deux paramètres :
Le secteur d’activité concerné par les accords/ clauses litigieux. Si tous les secteurs sont potentiellement concernés, l’ADLC a indiqué qu’elle entendait maintenir un niveau de vigilance élevé en particulier dans le secteur du numérique, qui se caractérise par la rareté et l’importance stratégique des ressources humaines, les entreprises se faisant concurrence sur la qualité des talents disponibles (cf. avis ADLC n° 24-A-05 sur l’intelligence artificielle).
La teneur et la portée des accords/ clauses litigieux. L’ADLC fait état des deux principes ayant guidé son analyse dans cette affaire : « Mieux vaut des clauses formalisées et précises à un accord de non-débauchage large et imprécis » ; « Mieux vaut des clauses limitées dans leur champ et dans leur durée à des accords généraux et à durée indéterminée ». Un conseil qui vaut surement avertissement !
