La formation professionnelle a fait depuis plusieurs années l’objet de nombreuses réformes, dont la dernière en date est la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve de la publication des décrets nécessaires à sa mise en œuvre. Ce texte réforme en profondeur la gouvernance et les règles de financement de la formation professionnelle, le dispositif relatif au compte personnel de formation et apporte des modifications à la formation en alternance. Aperçu rapide des principales mesures.
Le compte personnel de formation (CPF)
En vigueur depuis près de quatre ans, le compte personnel de formation connaît sa première réforme d’ampleur. Instauré en remplacement du droit individuel à la formation (DIF), le CPF est ouvert à toute personne, dès son entrée sur le marché du travail et lui permet de suivre, à son initiative, des actions de formation.
À compter du 1er janvier 2019, le compte sera alimenté en euros et non plus en heures de formation. Il permettra à son titulaire de choisir et de payer directement une formation sans passer par un intermédiaire (employeur, organisme paritaire, etc.). Les droits inscrits au CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi du titulaire du compte.
Les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 seront converties en euros selon des modalités définies par décret.
Le compte du salarié est alimenté à la fin de chaque année dans la limite d’un plafond, dont la valeur ne peut excéder 10 fois le montant annuel qui devrait, selon le Gouvernement, être fixé à 500 euros.
L’employeur, l’Etat, les régions, les chambres régionales des métiers et de l’artisanat et l’ensemble des collectivités territoriales pourront désormais abonder le CPF et l’alimenter, selon des modalités prévues par décret.
L’employeur pourra par un accord d’entreprise ou de groupe définir les actions de formation pour lesquelles il s’engage à financer des abondements en complément des droits inscrits au CPF.
La loi prévoit désormais que le CPF peut être utilisé pour suivre une action de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un "projet de transition professionnelle". Le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale, définie par décret, bénéficie d’un congé spécifique lorsque l’action est suivie pendant le temps de travail et d’une rémunération minimale déterminée par décret à paraître : versée par l’employeur, elle est ensuite remboursée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Le plan de développement des compétences
À compter du 1er janvier 2019, le plan de formation devient le plan de développement des compétences et ses modalités d’application seront fixées par décret. Désormais, les actions de formations obligatoires conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération. Il en est de même des actions de formation non obligatoires. Toutefois, un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir que certaines formations se dérouleront en tout ou partie hors du temps de travail. À défaut d’accord, la formation pourra se dérouler hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait par salarié.
L’employeur est tenu d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Pour remplir cette obligation générale de formation, il peut proposer à ses salariés des actions participant au développement de leurs compétences. Jusqu’à présent, le régime applicable aux formations suivies dans le cadre du plan différait selon que l’action de formation visait l’adaptation du salarié à son poste, l’évolution ou le maintien dans l’emploi ou le développement de ses compétences.
Le financement de la formation professionnelle et de l’alternance n’est pas bouleversé. À compter du 1er janvier 2019, les entreprises participeront, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l’alternance, d’une part, en finançant directement des actions de formation au profit de leurs salariés et, d’autre part, en versant :
- une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance composée de la contribution à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage ;
- une contribution supplémentaire à l’apprentissage, déjà existante ;
- une contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d’un CDD.
La première partie de la contribution unique est la contribution à la formation professionnelle, dont le taux n’est pas modifié : 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1 % pour celles atteignant ou dépassant ce seuil.
La seconde partie de cette contribution unique correspond à la taxe d’apprentissage dont le champ d’application, le taux (0,68 %), l’assiette et les modalités de contrôle ne sont pas modifiés.
La gouvernance
L’URSSAF devient le principal collecteur des contributions dues au titre de la formation par les entreprises à la place des anciens organismes paritaires collecteurs agréés (Opca).
Il est créé une institution nationale publique, dotée de la personnalité morale, France compétences. Elle sera chargée de répartir les fonds de la formation collectés par les URSSAF entre les anciens Opca qui deviennent des opérateurs de compétences (Opco).
Toutefois, entre le 1er janvier 2019 et la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance prévue par la loi habilitant le Gouvernement à prendre toute mesure afin d’organiser le recouvrement, l’affectation et le contrôle de la contribution unique ou au plus tard le 31 décembre 2020, la collecte de la nouvelle contribution unique sera opérée par les Opco.
Les formations en alternance
La loi redéfinit l’objet de l’apprentissage qui doit désormais "contribuer à l’insertion professionnelle" et plus seulement "concourir aux objectifs éducatifs de la nation".
Les règles relatives au contrat d’apprentissage sont modifiées : ainsi, la limité d’âge de l’apprentissage est portée à 29 ans, la durée minimale du contrat est ramenée d’un an à six mois, la procédure d’enregistrement du contrat sera remplacée par un simple dépôt auprès de l’Opco à compter du 1er janvier 2020, une aide financière unique aux employeurs d’apprentis est créée, le temps de travail des mineurs est rendu plus flexible.
Il est désormais possible de rompre unilatéralement le contrat de travail au-delà des 45 premiers jours en entreprise sans avoir à recourir à la résiliation judiciaire, soit à l’initiative de l’apprenti (démission), soit à l’initiative de l’employeur, en cas de force majeure, de faute grave ou d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail. Cette rupture prend la forme d’un licenciement. En cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur n’est tenu par aucune obligation de reclassement.
À titre expérimental, il est prévu que si aucun professionnel de la médecine du travail n’est disponible dans un délai de deux mois, la visite d’information et de prévention de l’apprenti qui suit l’embauche, peut être réalisée par un médecin de ville, dans des conditions à définir par décret.
Le contrat de professionnalisation peut désormais être conclu par une structure d’insertion et comporter une période de mobilité à l’étranger. Sa durée maximale est portée à 36 mois au lieu de deux pour certains publics en difficulté.
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