Dans un arrêt du 25 octobre 2023, la Cour de cassation, est venue apporter une nouvelle pierre à l’édifice jurisprudentiel de la qualification du temps de déplacement des travailleurs itinérants. (Cass. soc. 25 oct. 2023, n°20-22.800)
Rappel du contexte : la genèse d’une évolution jurisprudentielle
Selon le Code du travail, le temps de déplacement professionnel du salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (C. trav., art. L.3121-4).
La règle n’est toutefois pas aussi évidente pour les salariés itinérants - qui, par définition, n’ont pas de lieu d’exécution du contrat de travail fixe - et peuvent, du fait de leurs fonctions, être amenés à travailler à des distances plus ou moins importantes de l’un quelconque des clients qu’ils visitent.
En 2015, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) est venue indiquer que constituait du temps de travail, le temps de déplacement des travailleurs n’ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel entre leur domicile et les sites des premier et dernier clients désignés par leur employeur au sens de la Directive 2003/88 du 4 novembre 2003 (CJUE, 10 sept. 2015, aff. C-266/14).
Depuis cette décision, la jurisprudence de la Cour de cassation a fluctué sur ce thème, jusqu’à une décision du 4 novembre 2022 décidant que le temps de déplacement entre le premier ou le dernier client et le domicile d’un salarié itinérant pouvait constituer du temps de travail effectif et ouvrir le droit à des heures supplémentaires. (Cass. soc., 4 nov. 2022, n°20-21.294)
Pour que le temps de trajet puisse être considéré comme du temps de travail effectif, le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce qu’a encore très récemment rappelé la Cour de cassation (Cass. soc., 7 fév. 2024, n°22-22.335).
Loin de régler les difficultés en la matière, la Cour de cassation a, en réalité, ouvert la boîte de Pandore, d’aucuns ayant tenté de s’emparer de cette décision pour avancer que le temps de déplacement devait quasi automatiquement être considéré comme du temps de travail effectif, ouvrant le droit à une demande de paiement des heures supplémentaires.
La Cour de cassation s’efforce, depuis, de donner des pistes aux juridictions du fond et aux justiciables pour préciser ce qui peut être considéré comme du temps de travail effectif concernant les travailleurs itinérants. Tel est l’apport de la décision du 25 octobre 2023.
La pierre angulaire de la qualification du temps de déplacement des salariés itinérants : déterminer si le salarié est ou non à la disposition de l’employeur durant son trajet
L’arrêt du 25 octobre 2023, publié au Bulletin, apporte un tempérament à la position prise par la Cour de cassation en novembre 2022 et a pour mérite de rappeler que le temps de trajet n’est pas automatiquement qualifié de temps de travail effectif.
Il appartient ainsi au salarié, conformément aux principes du droit civil, de démontrer qu’il a bien été à la disposition de son employeur lors des trajets litigieux. C’est alors aux juges du fond que reviendra la tâche de qualifier le temps de trajet en évaluant si le salarié itinérant était ou non à la disposition de l’employeur.
Dans les faits issus de la décision du 25 octobre 2023, un inspecteur régional demandait le paiement d’heures supplémentaires pour les trajets entre son domicile et le premier client et entre le dernier client et son domicile. Pour établir qu’il était à la disposition de son employeur, le salarié mettait en avant le fait que son véhicule était doté d’un système GPS, l’obligation de respecter des plannings, le contrôle de l’optimisation de ses temps de trajet par l’employeur ainsi que le respect de la note de service relative aux « soirées-étapes ».
La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir considéré que ces éléments ne sont pas suffisants pour considérer que le salarié était à la disposition de son employeur.
L’intéressé prenait l’initiative de son circuit quotidien, les contrôles n’étaient que rétrospectifs et se justifiaient pleinement dans la mesure où il existait un dispositif d’indemnisation des trajets anormaux ouvrant droit à une indemnisation au-delà de quarante-cinq minutes.
L’arrêt renvoie également aux constatations de la cour d’appel qui a, notamment, relevé qu’un interrupteur « vie privée » sur le véhicule de service donnait au salarié la possibilité de désactiver le GPS pour juger que ce salarié pouvait vaquer à des occupations personnelles durant les premier et dernier trajets de la journée.
Autant de pistes intéressantes sur les conditions à remplir pour écarter la qualification du temps de déplacement en temps de travail effectif, dans un contentieux nourri.
Attention toutefois, si le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il convient, lorsqu’il est anormalement long, de mettre en place une contrepartie, qui peut être prévue par accord d’entreprise ou de branche, ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité social et économique.
En l’absence de détermination de ces contreparties par l’employeur, c’est au juge qu’il incombera de les fixer...
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