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Validité des accords collectifs : la place du référendum

Accord collectif minoritaire : précisions jurisprudentielles sur les modalités de validation

25/10/2019

Depuis le 1er mai 2018, tous les accords collectifs conclus avec des délégués syndicaux doivent, pour être valables, être signés par des organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en leur faveur au premier tour des dernières élections professionnelles. Toutefois, un accord conclu par des organisations syndicales représentatives n'ayant obtenu que 30 % des suffrages exprimés à ces mêmes élections peut néanmoins être valable à la condition d'être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Cette possibilité de validation de l'accord minoritaire, dont les conditions viennent d'être précisées par le juge (Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 19-10.816), n'est pourtant pas possible dans tous les cas (TGI Brest, 6 sept. 2019, n° 19/00304).

Validation par référendum : comment la demander et qui consulter ?

Aux termes des dispositions légales, les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés disposent d'un délai d'un mois pour demander l'organisation d'une consultation des salariés des établissements couverts par l'accord conclu. Elles notifient alors leur demande par écrit, à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Dans un délai de huit jours à compter de cette demande, des signatures complémentaires peuvent être apposées sur l'accord afin de lui conférer un caractère majoritaire.

A défaut d'une telle demande et à l'issue de ce délai d'un mois, l'employeur peut demander l'organisation de la consultation si aucune de ces organisations ne s'y oppose. Le référendum doit alors avoir lieu dans les deux mois selon des modalités définies par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 30 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles. A défaut d'accord, les modalités d'organisation de la consultation sont fixées par le Tribunal d'instance et, en l'absence de saisine de celui-ci, par l'employeur lui-même.

Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt de la Cour de cassation du 9 octobre 2019 (n° 19-10.816), une organisation syndicale avait demandé l'annulation du protocole d'accord relatif à la consultation du personnel conclu à la demande d'une organisation syndicale minoritaire, signataire de l'accord collectif, aux motifs : 

  • d'une part, que l’organisation syndicale n’avait pas notifié aux autres organisations syndicales représentatives dans l'entreprise sa demande d'organisation de la consultation et que le fait pour l'employeur d'avoir suppléé la carence de ce syndicat caractérisait un manquement à son obligation de neutralité constitutive d'une irrégularité ;
  • d'autre part, que seuls les salariés ayant la qualité d'électeurs et entrant dans le champ d'application de l'accord collectif conclu avaient été consultés.

La Cour de cassation approuve tout d'abord le Tribunal d'instance d'avoir décidé que, le fait pour le syndicat auteur de la demande de consultation des salariés, de ne pas l'avoir notifiée aux autres organisations syndicales représentatives, ne constitue pas une irrégularité de fond dans la mesure où celle-ci a seulement pour objet de fixer le point de départ du délai de huit jours visant à obtenir des signatures complémentaires. En outre, la Cour approuve les juges du fond d'avoir considéré qu'en l'absence de notification du syndicat aux autres organisations syndicales représentatives, l'information donnée à ceux-ci par l'employeur ne constitue pas un manquement à son obligation de neutralité.

La chambre sociale casse toutefois la décision du tribunal qui, pour rejeter la demande d'annulation du protocole, avait retenu que le fait que celui-ci ait réservé la consultation aux seuls salariés effectivement concernés par l'accord était conforme aux prescriptions légales. En effet, selon la Cour de cassation, il résulte de l'article L.2232-12 du Code du travail que "participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens de l’article L.2314-18 issu de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, que doivent être consultés l’ensemble des salariés de l’établissement qui remplissent les conditions pour être électeurs dans l’entreprise sans préjudice de l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article L.2232-13 du même code".

Ainsi, à l'exception de l'accord catégoriel dont la validité est subordonnée à son approbation par les salariés de la catégorie concernée, la validité de l’accord collectif minoritaire est subordonnée à la consultation de tous les salariés de l'établissement couvert par l'accord collectif et non des seuls salariés entrant dans son champ d'application et concernés par ses dispositions.

Validation par référendum : une possibilité applicable à tout accord collectif ?

Bien que figurant dans l'article général consacré aux conditions de validité des accords collectifs conclus avec des délégués syndicaux (C. trav., art. L.2232-12), la possibilité de valider les accords collectifs minoritaires en procédant à une consultation des salariés n'est pourtant pas possible dans tous les cas. C'est ce que précise le tribunal de grande instance (TGI) de Brest dans une décision du 6 septembre 2019 (n° 19/00304), à propos d'un accord de mise en place et de fonctionnement du comité social et économique (CSE).

Conclu par des organisations syndicales représentatives ayant obtenu moins de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, il avait été prévu que l'accord soit soumis à une consultation des salariés. Ayant saisi le président du TGI en référé afin qu'il interdise l'organisation de ce référendum, une organisation syndicale non signataire avait obtenu gain de cause.

La décision rappelle en effet que :

  • les mesures qui relèvent du protocole d'accord préélectoral sont soumises à la condition de double majorité, c'est-à-dire à la conclusion de l'accord par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation parmi lesquelles les organisations syndicales représentatives ayant obtenu la majorité des suffrages lors des élections professionnelles  ;
  • les aménagements conventionnels relatifs aux conditions de mise en place du CSE (nombre et périmètre des établissements distincts, représentants de proximité, mise en place des ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail, etc.) ; à ses attributions (contenu et périodicité des consultations récurrentes et ponctuelles, contenu de la base de données économiques et sociales, etc.) et à son fonctionnement (nombre de réunions, mise en place d’autres commissions, etc.) ne sont possibles que par accord collectif conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L.2232-12 du Code du travail lequel vise exclusivement l'accord majoritaire.

Le TGI de Brest en déduit que "l’organisation d’une consultation des salariés sur un projet d’accord dont une partie des dispositions ne peut être validée par cette voie constitue un trouble manifestement illicite".

D'une manière générale, il y a lieu de considérer que chaque fois qu'un texte fait référence, pour la mise en œuvre d'une mesure, à un accord collectif conclu "dans les conditions figurant au premier alinéa de l’article L.2232-12", comme c’est le cas pour la plupart des mesures relatives au CSE, seul un accord majoritaire peut être conclu. En revanche, lorsque la disposition légale renvoie, pour la mise en œuvre d'une mesure, à un accord collectif sans autre précision, celui-ci peut prendre la forme d'un accord minoritaire validé par la consultation du personnel, voire, en l'absence de délégué syndical, d'un accord conclu dans des conditions dérogatoires, avec la délégation du personnel au CSE ou un salarié mandaté par une organisation syndicale. Il en est ainsi par exemple de l'accord de performance collective, de l'accord de rupture conventionnelle collective, mais aussi de la plupart des dispositifs relatifs à la durée du travail.


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