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Compétitivité et emploi : pour un renouveau de la négociation collective

Article paru dans la revue Décideurs de novembre 2012

19/11/2012


Le document d'orientation pour la « Négociation nationale interprofessionnelle pour une meilleure sécurisation de l'emploi » invite notamment à « améliorer les dispositifs de maintien dans l'emploi face aux aléas conjoncturels, pour éviter les licenciements et les pertes de compétences dans les entreprises confrontées à des difficultés ». Cette ambition peut conduire à une réflexion sur le régime des accords dits « emploi - durée du travail - rémunération ».


Dans son rapport « Mettre un terme à la divergence de compétitivité entre la France et l'Allemagne », l'institut COE-Rexecode avait attiré l'attention des pouvoirs publics sur le développement en Allemagne, depuis la conclusion en 2004 de la convention de Pforzheim, d'une négociation d'entreprise permettant d'appréhender le triptyque emploi-durée du travail-rémunération. On peut en effet penser que ce « modèle » inspirerait opportunément l'évolution du droit et des pratiques sociales en France.

Les accords « emploi-durée du travail-rémunération » à réinventer ?

Les obstacles à la conclusion d'accords collectifs réellement innovants sur l'emploi, la durée du travail et les rémunérations, semblent tenir moins au droit de la durée du travail stricto sensu qu'à l'absence d'un cadre juridique adapté à la mise en oeuvre effective de ce type d'accords. L'existence même d'une durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures est certes un facteur de rigidité.

Cependant, divers assouplissements sont intervenus depuis les lois Aubry (1998 et 2000), et notamment ceux résultant de la loi du 20 août 2008 qui ont significativement renouvelé la matière (tant en ce qui concerne le régime des heures supplémentaires que la hiérarchie des normes entre l'accord d'entreprise et l'accord de branche). En matière de durée et d'aménagement du temps de travail, les entreprises disposent de réelles facultés de mettre en oeuvre conventionnellement des régimes dérogatoires adaptés à leur situation concrète. Force est cependant de constater que les dispositifs permettant une telle flexibilité ne sont pas utilisés avec toute l'ampleur qui apparaît théoriquement possible, les entreprises ayant tendance à privilégier des solutions pragmatiques moins ambitieuses et susceptibles d'être mises en oeuvre unilatéralement (recours à la main-d'oeuvre précaire, au chômage partiel, etc.). Il est en réalité peu fréquent que le processus conventionnel soit retenu et que des accords d'entreprise lient de manière globale l'emploi, le niveau réel des salaires et la durée du travail ainsi, a fortiori, qu'ils permettent aux entreprises de s'adapter aux difficultés conjoncturelles en maintenant l'emploi.

Le « modèle français » ne conduit pas à promouvoir dans l'entreprise le compromis social (emploi-durée du travail- salaire) face à la contrainte de compétitivité. Il ne facilite pas l'efficacité de la décision collective en raison notamment de « l'autorité limitée » de l'accord vis-à-vis des salariés. La jurisprudence rejette en effet l'idée d'une autorité de l'accord d'entreprise sur le contrat de travail individuel. Elle consacre un droit de refus par le salarié d'une remise en cause par l'accord collectif d'entreprise de ses avantages contractuels, au premier rang desquels sa rémunération. C'est ce qu'ont récemment illustré des arrêts sur la modulation(1), partiellement corrigés par la dernière loi sur la simplification du droit (article L. 3122-6 du code du travail). L'entreprise qui veut sauvegarder sa compétitivité est ainsi souvent prise dans l'engrenage des procédures de licenciement économique paradoxalement perçues comme plus protectrices des salariés. Or, notre système juridique doit se donner les moyens d'accorder une priorité impérieuse à l'emploi et permettre l'effectivité des accords « emploi-durée du travail-rémunération ».

Vers une relation nouvelle entre l'accord collectif et le contrat de travail ?

L'approche retenue pour les accords de modulation s'agissant de rapport entre l'accord collectif et le contrat de travail pourrait ainsi faire l'objet d'une forme de généralisation. Des solutions techniques ont déjà été expérimentées en ce sens, telles celles créées par la loi Aubry de 2000 pour les accords de réduction du temps de travail (aujourd'hui codifiées aux articles L. 1222-7 et 8 du code du travail)(2). L'évolution du droit supposerait ainsi de réformer - dans certaines situations et sous certaines conditions - le régime des refus individuels d'application de l'accord collectif. Il pourrait être envisagé de prévoir que l'accord collectif s'impose au salarié qui ne saurait voir par principe dans son application une modification de son contrat de travail. Une autre piste de réflexion pourrait conduire, sans affecter le droit de refus individuel, de le traiter comme tel, en le soumettant au régime des licenciements pour motif personnel et non à celui du licenciement pour motif économique.

La mise en oeuvre de ces orientations suppose que soient détetminés les accords auxquels ces solutions pourront s'appliquer.

L'émergence d'un nouveau type d'accord collectif ?

L'évolution du droit supposerait de déterminer le périmètre des accords en cause et probablement donc de ne pas généraliser le régime proposé. Le régime pourrait concerner les accords « emploi-durée du travail-rémunération » dont la nature reste à définir, et les garanties devant être accordées aux salariés à préciser. Enfin, la validité de ces accords pourrait être soumise à des conditions spécifiques tenant à leur signature par des organisations syndicales majoritaires, ou à leur ratification par une majoriré du personnel (on peut penser, plutôt qu'à un référendum, au taux de réponses positives expresses ou implicites, à la suite de la mise en oeuvre de la procédure de l'article L. 1222-6 du code du travail), ou à une combinaison de ces deux mécanismes.

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a renforcé la légitimité des accords collectifs. Cependant, la place insufisamment affirmée de la norme conventionnelle dans la gestion de l'emploi, singulièrement au niveau de l'entreprise, a souvent été mise en exergue. On ne peut à cet égard que promouvoir une rénovation du droit du travail permettant la signature d'accords collectifs concourant à la sauvegarde de l'emploi.


1. Notamment Cass. soc. 28 septembre 2010, n°08-43161

2. Article L. 1222-7 : « La seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail ».
Article L. 1222-8 : « Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l'application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif cpersonnel ».

Auteurs

La photo de Laurent Marquet De Vasselot
Laurent Marquet de Vasselot
Associé
Paris