Sonderkündigungsschutz von Schwerbehinderten

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Mit einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Fragerecht des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung gestärkt. Der betroffene Arbeitnehmer muss antworten und hat kein „Recht zur Lüge“

Die Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist in Deutschland erwünscht. Es gibt eine gesetzliche Quote, wie viele schwerbehinderte Menschen ein Arbeitgeber beschäftigen muss. Ob aber die Frage danach, ob eine Schwerbehinderung vorliegt, zulässig ist, ist kompliziert und umstritten. Darf man als Arbeitgeber nach einer bestehenden Behinderung fragen oder diskriminiert man den Arbeitnehmer allein danach schon?

Nach Inkrafttreten des § 81 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hält die herrschende Meinung in der juristischen Literatur die Frage nach einer Schwerbehinderung bei der Einstellung grundsätzlich nicht mehr für zulässig. Stellt der Arbeitgeber die Frage, hat der betroffene Bewerber das Recht, sie nicht oder nicht wahrheitsgemäß zu beantworten und kann eventuell Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend machen.

Ein neues Urteil des BAG hat klargestellt: Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist im laufenden Arbeitsverhältnis zulässig, wenn der Arbeitgeber sie erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit stellt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung vorbereiten möchte. Der behinderte Arbeitnehmer muss wahrheitsgemäß antworten.

Widersprüchliches Verhalten

Vor jeder Kündigung aus betrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. In diese Abwägung muss er auch eine Schwerbehinderung mit einbeziehen. Zusätzlich benötigt er bei Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung. Versäumt er dies, ist die Kündigung schon allein deswegen unwirksam.

Im entschiedenen Fall hatte der Kläger einen Grad der Behinderung von 60% und arbeitete schon länger als sechs Monate in dem Unternehmen. Als er den Fragebogen des Arbeitgebers ausfüllte, verneinte er die Frage nach Schwerbehinderung und ihm wurde dann wie allen anderen gekündigt. Er erhob Kündigungsschutzklage mit dem Argument, die Kündigung sei unwirksam, weil ja der Arbeitgeber in Unkenntnis von der Behinderung vor der Kündigung nicht die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt habe. Das BAG versagte dem Arbeitnehmer aber in diesem Fall seinen Sonderkündigungsschutz. Denn er habe sich hier widersprüchlich verhalten, indem er einerseits die Frage verneinte, andererseits sich aber jetzt auf den Sonderkündigungsschutz berufe. Der Kläger hat sein Recht auf Sonderkündigungsschutz verwirkt.

Die Rechtslage bei der Behandlung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist also weiterhin nicht einfach. Um nicht den berühm- ten „unerkannten Behinderten“, den es in jedem Betrieb gibt, unwirksam zu kündigen, heißt es: Gute Vorbereitung und sachverständige Beratung sparen Zeit und Geld.

Von Dr. Antje-Kathrin Uhl, Fachanwältin für Arbeitsrecht
und Partnerin bei CMS Hasche Sigle

Article paru dans la revue ParisBerlin d'Avril 2012