De 5 belangrijkste wijzigingen van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is per 1 augustus 2022 ingegaan en geldt voor bestaande arbeidsovereenkomsten en voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Deze wet introduceert een aantal nieuwe verplichtingen voor werkgevers en nieuwe rechten voor werknemers.

Wij hebben de wijzigingen voor u op een rij gezet en ons advies hoe met deze wijzigingen om te gaan. Ondertussen gingen verschillende werkgevers u voor en adviseerden wij over nieuwe bepalingen in arbeidsovereenkomsten of uw personeelshandboek. Wij delen deze kennis graag met u voor uw organisatie.

1. Nevenwerkzaamhedenbeding
   Een algemeen contractueel verbod op nevenactiviteiten is niet langer toegestaan, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een objectieve rechtvaardigingsgrond (een geldige reden). Denk bijvoorbeeld aan een situatie waar overschrijding van de maximale arbeidstijd dreigt; activiteiten die gevolgen kunnen hebben voor de gezondheid en veiligheid van werknemers; de bescherming van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. 
   Het is van belang om te bepalen welke functies zich niet goed voor lenen voor nevenwerkzaamheden bij een andere werkgever of voor een eigen onderneming van de werknemer. U kunt u aan de hand van een beslisboom bepalen welke vragen u aan uw werknemers kunt stellen om te beoordelen of u nevenwerkzaamheden kunt toestaan. Wij denken graag met u mee.
    
2. Studiekostenbeding
   Verplichte opleidingen dienen gratis en zoveel mogelijk tijdens de werkuren aan de werknemers te worden verstrekt. Daarnaast dient de werkgever zich ervan bewust te zijn dat de tijd die is gemoeid met het volgen van een verplichte opleiding als arbeidstijd wordt aangemerkt. Afspraken over verrekening of terugbetaling van dergelijke studiekosten zijn dus nietig. Studiekosten die toch worden verrekend, kunnen door de werknemer worden teruggevorderd. In het licht van de nieuwe wet moet worden bepaald welke opleiding valt onder een verplichte opleiding en welke niet om vervolgens te kunnen beoordelen hoe studiekosten- en scholingsbepalingen die in de arbeidsovereenkomst of een personeelshandboek zijn opgenomen kunnen worden aangepast.
    
3. Onvoorspelbaar arbeidspatroon
   Er is sprake van een onvoorspelbaar arbeidspatroon als de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht grotendeels (in)direct door de werkgever worden bepaald. In dergelijke gevallen schrijft de wet voor dat een referentieperiode (in dagen en uren) moet worden afgesproken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Wordt deze afspraak niet nageleefd of wordt de werknemer buiten de kaders van deze referentieperiode opgeroepen, dan heeft de werknemer het recht om de oproep weigeren.
    
4. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
   De Wet flexibel werken bepaalt onder meer dat een werknemer de werkgever kan verzoeken om de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijden te wijzigen. Per 1 augustus 2022 kan de werknemer volgens de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden daarnaast ook verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, zoals een voorspelbaar rooster. Het verzoek van de werknemer kan 26 weken na aanvang van het dienstverband worden gedaan. De werkgever met 10 of meer werknemers moet vervolgens binnen een maand op het verzoek reageren. Bij minder dan 10 werknemers geldt voor de werkgever een reactietermijn van drie maanden. Bovendien moet de beslissing schriftelijk en met redenen omkleed zijn. Let op: als u als werkgever niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd.
    
5. Informatieplicht
   De wet breidt de huidige informatieplicht van werkgevers ten aanzien van de rechten, plichten en arbeidsvoorwaarden van de werknemer uit. Het gaat onder meer om informatie over (wisselende) arbeidsplaatsen, aanspraken op overige vormen van betaald verlof (naast vakantiedagen), werktijden, aparte looncomponenten als bonussen of toeslagen, het recht op scholing en de procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 
   Deze informatie moet schriftelijk en binnen één (1) week na de eerste werkdag worden verstrekt aan de werknemer. Als de werknemer daar om verzoekt, geldt deze verplichting ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten. 

Het team van de sectie Arbeidsrecht kijkt graag met u mee naar de bepalingen en documenten die u naar aanleiding van de nieuwe wet dient aan te passen. We denken ook graag mee over de wijze waarop u deze wijzigingen met uw werknemers communiceert en indien dat voor uw organisatie geldt, met uw ondernemingsraad.  

Indien u meer informatie wenst te ontvangen of vragen hebt bij het implementeren van de wijzigingen, kunt u contact met ons opnemen.